年間300万円以上の求人広告でも応募ゼロ｜採用トラスト導入前の課題

代表取締役社長　三宅 顕文様（写真右） / 本部長　坂山純一様（写真左）

──導入前、どのような採用課題を抱えていらっしゃいましたか？
ナショナルフーズ様：
当社は「3世代で楽しめる焼肉店」を掲げ、幅広いお客様に愛されてきましたが、採用面では深刻な悩みがありました。特に大きかったのが、求人広告にコストをかけても人材を採用できないという問題です。

全国的に知名度のある求人媒体へ年間300万円以上を投じても、応募がゼロという年が続いていました。費用だけがかかり、採用にはつながらない。従来の求人広告を中心とした採用活動に限界を感じていました。

──新卒採用やアルバイト採用でも課題があったのでしょうか。
ナショナルフーズ様：
はい。新卒採用でも会社説明会や合同説明会への出展などに費用をかけていましたが、なかなか成果につながりませんでした。「会社そのものに魅力がない」というより、働く環境や会社の魅力を求職者へ十分に伝えられていないのではないかと感じていました。

アルバイト採用でも応募が集まりにくく、応募があったとしても面接辞退や早期離職が起きることがありました。単純に求人広告を出すだけでは、人材を採用することも、定着してもらうことも難しい。そこで、採用活動そのものを見直す必要があると考えるようになりました。

求人広告だけではなく「採用の仕組み」をつくる｜採用トラストを選んだ理由

──採用トラストを導入したきっかけを教えてください。
ナショナルフーズ様：
もともとのきっかけは、SNS運用のサポートを検討したことでした。数社に提案をお願いしたのですが、その中で印象的だったのが、単純なSNS運用代行ではなく、当社が抱えている採用課題そのものを整理したうえで提案してもらえたことです。

SNSだけを見るのではなく、「なぜ応募が来ないのか」「求職者へ何を伝えるべきなのか」「採用サイトや求人媒体をどう組み合わせるべきなのか」と、採用活動全体から考えてもらえた点が大きかったですね。

──採用トラストを選ばれた決め手は何だったのでしょうか。
ナショナルフーズ様：
担当の方のプレゼンやコミュニケーションも大きな決め手でした。「この人となら一緒に採用活動を改善していけそうだ」と感じました。

また、従来の求人広告だけでは伝えきれなかった会社の魅力を、採用動画や自社採用サイトを使って伝えるという考え方も新鮮でした。

求人票には、仕事内容や給与、勤務時間などは掲載できます。ただ、実際にどのような人が働いているのか、職場はどのような雰囲気なのか、会社がどのような考え方を大切にしているのかまでは、なかなか伝えきれません。そうした情報をきちんと見せることで、求職者に当社のことを理解してもらえるのではないかと思い、導入を決めました。

採用動画・採用サイト・Indeedを活用｜求人広告に頼らない採用へ

──導入当初、特に印象に残っている施策は何でしょうか。
ナショナルフーズ様：
採用動画ですね。最初は「動画で本当に採用につながるのか」と半信半疑でした。

しかし、実際にスタッフへのインタビューや店舗で働いている様子を撮影し、それを自社の採用サイトに掲載すると、それまで応募がほとんどなかった求人にも応募が集まり始めました。

求人情報だけでは見えない「働く人」や「職場の雰囲気」を事前に知ることができるようになったことで、求職者の安心感につながったのだと思います。「ここなら働けそう」「この人たちと働いてみたい」とイメージしてもらえることが、応募につながったのではないでしょうか。

──求人広告以外では、どのような取り組みを行いましたか？
ナショナルフーズ様：
Indeedの活用も非常に大きかったです。特に驚いたのは、Indeedの無料求人でも、求人原稿の内容やSEOを工夫することで応募を増やせたことです。

これまで「応募を集めるためには求人広告にお金をかけなければならない」と考えていました。しかし、求人情報のつくり方や見せ方を改善することで、有料広告だけに頼らなくても求職者との接点をつくれることが分かりました。

採用コストを抑えながら成果を出せたことは非常に大きかったですね。また、単に求人を掲載して終わりではなく、数字や状況を見ながら「次はここを改善しましょう」と継続的に提案してもらえたことも心強かったです。

年間採用ゼロから18名採用へ｜採用活動に生まれた大きな変化

──導入後、採用人数にはどのような変化がありましたか？
ナショナルフーズ様：
成果は明らかでした。それまで年間を通してほとんど採用できない状況が続いていましたが、年間18名を採用することができました。

採用人数だけでなく、応募してくれる人の変化も感じています。採用サイトや動画などを通じて、応募前から当社の考え方や働く環境を理解してもらえるようになりました。

そのため、単純に「求人を見たから応募した」という人だけでなく、会社の雰囲気や理念に共感したうえで応募してくれる人が増えたと感じています。採用の「数」だけではなく、「質」の面でも変化がありました。

採用後のミスマッチ・早期離職も改善｜定着率への効果

──採用した人材の定着や社内の雰囲気についても変化はありましたか？
ナショナルフーズ様：
はい。採用動画や採用サイトを通じて、入社前から会社や店舗の雰囲気を知ってもらえるようになったことは非常に大きいと思います。

以前は、入社してから「思っていた仕事と違った」と感じてしまうケースもありました。しかし、働いている社員の声や実際の職場の様子を事前に見てもらえることで、入社前後のギャップが少なくなりました。

結果として、早期離職も大幅に減少し、定着率の改善につながっています。また、採用活動に取り組む中で、現場の社員にも変化がありました。新しく入ってくる人に対して「どう伝えるか」「どう育てるか」を考えるようになり、教育に対する姿勢も前向きになったと思います。

採用活動を通じて、「会社の魅力をどう伝えるか」ということを社内全体で考えるきっかけにもなりました。

求人広告依存から「自社で採用できる仕組み」へ｜ナショナルフーズ様の事例から分かること

株式会社ナショナルフーズ様では、採用トラストの導入をきっかけに、求人広告を掲載して応募を待つだけの採用活動から、複数の採用チャネルを組み合わせた採用へと転換しました。

採用サイトで会社や仕事の魅力を伝える、採用動画で社員や職場のリアルを見せる、Indeedを活用して求職者との接点を増やす、求人原稿やSEOを改善する、応募状況を見ながら継続的に採用施策を改善する。こうした取り組みを組み合わせたことで、年間300万円以上を求人媒体へ投じても応募がほとんど得られなかった状態から、年間18名を採用できる状態へと大きく改善しました。

さらに重要なのは、単に応募数や採用人数が増えただけではないという点です。採用サイトや動画によって、応募者が会社について理解したうえで応募できるようになったことで、入社後のミスマッチや早期離職の改善にもつながりました。

採用成功のために必要なのは、「どの求人媒体を使うか」だけではありません。誰を採用したいのか、その人に自社の何を伝えるのか、どのチャネルで求職者と接点をつくるのか、そして応募から採用・定着までをどう設計するのか。こうした採用活動全体を設計することが重要です。

ナショナルフーズ様の取り組みは、求人広告への依存から脱却し、「自社に採用力を蓄積していく」ことで採用を改善した事例といえます。

求人広告に頼らない採用の仕組みづくりなら「採用トラスト」

採用トラストは、採用に課題を抱える企業に対して、採用戦略の設計から実行までを一貫して支援する採用サービスです。

「求人広告に費用をかけても応募が来ない」「毎年採用コストが増え続けている」「Indeedを使っているが成果が出ていない」「採用サイトはあるものの応募につながっていない」「応募はあるが、辞退や早期離職が多い」といった課題に対して、単に求人広告を運用するのではなく、採用ターゲットの整理、求人原稿改善、Indeed活用、採用サイト、採用動画、SNS採用などを組み合わせながら、企業ごとに最適な採用の仕組みを構築します。

求人媒体へ費用を払い続ける採用から、自社に採用ノウハウと求職者との接点が蓄積していく採用へ。

中途採用・新卒採用・アルバイト採用の改善をご検討の企業様は、ぜひ採用トラストへご相談ください。