リファラル採用は大手企業で成功する？事例と導入のポイントを徹底解説

大手企業でリファラル採用を導入したいものの、規模が大きいと制度が浸透しにくいのではと不安に感じる人事担当者の方は多いのではないでしょうか。結論として、リファラル採用は目的と仕組みを整えれば大手企業でも十分に機能します。本記事では、大手での導入背景・事例・メリット・注意点から成功の進め方までを、最新データをもとに解説します。

「制度は作ったが紹介が集まらない」「インセンティブ設計に不安がある」といったお悩みは、運用ルールの整理から見直せます。

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リファラル採用が大手企業で注目される背景

近年、社員の紹介を通じて人材を採用するリファラル採用に取り組む大手企業が増えています。矢野経済研究所の調査では、リファラル採用の実施経験がある企業は50.1％にのぼり、支援サービス市場も拡大を続けています。

出典：矢野経済研究所「リファラル採用・アルムナイ採用支援サービス市場に関する調査を実施（2025年）」

そもそもリファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員に友人・知人・元同僚などを紹介・推薦してもらい、選考につなげる採用手法です。求人媒体や人材紹介のように不特定多数へ広く募集するのではなく、社員という信頼できる接点を起点に候補者と出会う点が特徴といえます。

紹介者が自社の文化や業務をよく理解しているため、求める人物像に近い候補者と出会いやすいと考えられています。すでに社内に知り合いがいる状態で入社できるため、入社後のミスマッチや早期離職を抑えやすい点も、多くの企業が注目する理由の一つです。大手企業では、求人媒体や人材紹介と組み合わせる採用チャネルの一つとして位置づけられるケースが増えています。

大手企業で導入が進む3つの理由

大手企業でリファラル採用の導入が進む背景には、採用市場全体の環境変化があります。主な理由は次の3つに整理できます。

• 採用コストの高騰：人材獲得競争の激化により、求人広告費や人材紹介の成功報酬が上昇傾向にあります。社員紹介を活用することで、外部コストを抑えられる可能性があります。
• 転職潜在層へのアプローチ：転職サイトに登録していない層にも、社員のつながりを通じて接点を持てます。
• 定着率への期待：社内に知り合いがいる状態で入社するため、早期離職を抑えやすい傾向があると言われています。

現時点でリファラル採用は、大手企業や情報通信業・製造業・商社・コンサルティング業・サービス業などを中心に広がっているとされています。

出典：矢野経済研究所「リファラル採用・アルムナイ採用支援サービス市場に関する調査を実施（2025年）」

大手企業のリファラル採用事例

大手企業がどのようにリファラル採用を運用しているのか、公開情報をもとに代表的な事例を見ていきます。いずれも「社員が紹介したくなる状態」をどうつくるかに工夫があります。

全社で採用に取り組むメルカリのスクラム採用

フリマアプリを展開するメルカリは、社員全員が採用に関わる「スクラム採用」を掲げ、リファラル採用を早くから推進してきた企業として知られています。2019年時点では、採用者の5〜6割が社員紹介を通じて入社したと報じられています。

出典：ニュースイッチ（日刊工業新聞社）「メルカリも実践。全社員が『リファラル採用』に取り組む効果とは？」

特徴的なのは、知人を紹介する際の会食費用をサポートしたり、経営陣が率先して採用活動に時間を割いたりするなど、紹介を後押しする仕組みを整えている点です。トップが積極的に関わることで、社員が「自分も紹介しよう」と思える空気をつくっている点が、規模が大きくても機能させる工夫として参考になります。

社員紹介制度を整備するリクルート

リクルートは、在籍社員からの紹介を通じてキャリア採用選考を受けられる「社員紹介制度」を公式に整備しています。制度を利用した候補者が選考・内定・入社に至ることをリファラル採用と位置づけ、応募前に社員との会話を通じて組織やカルチャーの「いま」を知れる機会を提供しています。

出典：株式会社リクルート「リファラル採用（社員紹介制度）」

応募者が入社前に現場の実態を把握できるため、入社後のギャップを抑えやすい点が制度の狙いといえます。大手企業では、こうした制度の入口や応募フローを明文化しておくことが、社員に紹介を促すうえで有効と考えられます。

事例から見える大手成功企業の共通点

公開されている大手の取り組みを見ると、いくつかの共通点が浮かび上がります。単にインセンティブを用意するだけでなく、紹介が生まれる土壌づくりに投資している点が特徴です。

• 経営層が採用への関与を明確に示し、全社の取り組みとして位置づけている
• 紹介の心理的ハードルを下げる仕組み（気軽な面談・会食サポート・応募フローの明確化）がある
• 自社のミッションやバリューへの共感を土台に、社員が納得して紹介できる状態をつくっている

大手でリファラル採用を機能させる鍵は、制度そのものよりも「社員が自社を勧めたくなる状態」をどうつくるかにあると考えられます。

大手企業がリファラル採用で得られるメリット

大手企業がリファラル採用に取り組むことで期待できるメリットを、3つの観点から整理します。いずれも他の採用手法と組み合わせることで効果が高まりやすいと考えられます。

採用コストの削減につながる

求人広告や人材紹介を中心に採用を行う場合、母集団を広げるほど外部コストがかさみやすくなります。リファラル採用は社員のつながりを起点とするため、1人あたりの採用コストを抑えられる可能性があります。

ただし、紹介者へのインセンティブや運用ツールの費用は発生します。コスト削減を狙う場合は、外部媒体費との比較だけでなく、制度運用にかかる社内工数も含めて総合的に判断することが望ましいといえます。採用チャネルを一本化するのではなく、既存の手法を補完する位置づけで導入する企業が多く見られます。

定着率の向上が期待できる

リファラル採用では、候補者が入社前に社員から現場のリアルな情報を得られるため、入社後のギャップが生じにくいと考えられます。マイナビの調査でも、リファラル採用の採用到達率は45.7％と、複数の採用サービスのなかで上位に位置しています。

出典：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」図16

採用到達率とは、そのサービスを利用した企業のうち採用につながったと回答した割合を指します。紹介という接点を通じてお互いの相性を事前に確認しやすいことが、定着や採用成功に寄与している可能性があります。

転職潜在層にアプローチできる

転職サイトに登録して積極的に活動している層は、転職を考える人のごく一部にとどまるとされています。多くの人材は「良い機会があれば検討したい」という潜在層であり、求人媒体だけではアプローチしづらいのが実情です。

リファラル採用は、こうした転職市場に表れていない潜在層に、社員のつながりを通じてアプローチできる点が強みといえます。とくに専門性が高く、採用競争の激しい職種では、社員の人脈が有力なチャネルになり得ます。大手企業が抱える「特定分野の専門人材が採れない」という課題に対して、有効な選択肢の一つとなり得ます。

法令面や公平性の論点を押さえたうえで制度を設計したい場合は、外部の視点を入れると整理が進みます。

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大手企業がリファラル採用で直面しやすい課題と注意点

メリットが多い一方で、大手企業ならではの難しさもあります。導入前に押さえておきたい課題と注意点を整理します。

インセンティブ設計と職業安定法への配慮

紹介してくれた社員へのインセンティブは、設計を誤ると法令に抵触するおそれがあります。職業安定法第40条では、労働者の募集を行う者が、募集に従事する被用者に対して賃金・給料などを支払う場合を除き、報酬を与えてはならないと定められています。

出典：厚生労働省「職業安定法（昭和22年11月30日法律第141号）」第40条

インセンティブは「紹介の対価」ではなく賃金・給与として支給し、就業規則や賃金規定に明記しておくことが安全と考えられます。金額を過度に高く設定すると、無許可の職業紹介と見なされるリスクも指摘されています。制度設計にあたっては、社内の法務部門や専門家に確認することをおすすめします。

部署・拠点をまたぐ制度浸透の難しさ

大手企業は組織が大きく、部署や拠点が分散しているため、制度を全社に浸透させるまでに時間がかかりやすいという課題があります。人事が制度をつくっても、現場の社員に「自分ごと」として伝わらなければ、紹介はなかなか生まれません。

一部の拠点や部署で先行導入し、成果や運用ノウハウを蓄積してから全社展開する進め方が現実的といえます。社内報やイベント、成功事例の共有などを通じて、継続的に制度を周知していく取り組みが求められます。制度の設計と同じくらい、社内広報の設計が重要になります。

組織文化・エンゲージメントへの依存

リファラル採用は、社員が「自社を知人に勧めたい」と思える状態があって初めて機能します。裏を返せば、従業員エンゲージメントが低い組織では、制度を整えても紹介が生まれにくい傾向があります。

紹介数が伸び悩む場合、制度の問題だけでなく、働く環境や会社への納得感に課題が潜んでいる可能性もあります。リファラル採用の導入は、自社の魅力や働きがいを見つめ直すきっかけにもなり得ます。採用施策としてだけでなく、組織づくりの一環として捉える視点が有効です。

リファラル採用だけで採用計画を満たすのは難しく、他の手法との組み合わせが前提になります。

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大手企業でリファラル採用を成功させる進め方

ここまでの内容を踏まえ、大手企業がリファラル採用を軌道に乗せるための進め方を3つのステップで解説します。

目的とKPIを明確にする

最初に、リファラル採用で何を実現したいのかを明確にすることが重要です。「採用コストの削減」「専門職の母集団形成」「定着率の向上」など、目的によって設計すべき制度や追うべき指標は変わります。

目的が曖昧なまま制度だけ導入すると、社員に紹介を促す動機づけが弱くなり、活動が形骸化しやすくなります。紹介数・面談化率・採用数などのKPIを設定し、定期的に振り返る仕組みを用意しておくことで、施策の改善につなげやすくなります。まずは無理のない目標から始め、運用しながら調整していく進め方が現実的です。

紹介しやすい仕組みと社内広報を整える

社員が忙しい業務の合間でも気軽に紹介できるよう、紹介フローをシンプルにし、募集ポジションの情報を社内に分かりやすく共有することが欠かせません。専用ツールやフォームを用意し、紹介から選考までの流れを整理しておくと運用がスムーズになります。

あわせて、社内報やチャット、全社会などを通じて制度を継続的に周知することも大切です。実際に紹介から採用に至った事例を共有すると、他の社員の心理的ハードルが下がり、紹介が生まれやすくなると考えられます。制度を「つくって終わり」にせず、育てていく姿勢が成果を左右します。

外部の採用支援サービスを活用する

制度設計や社内浸透に不安がある場合は、外部の採用支援サービスを活用する選択肢もあります。専用ツールの導入だけでなく、目的設計・社内広報・運用改善まで伴走してくれるパートナーがいると、大手ならではの浸透の難しさを乗り越えやすくなります。

採用トラストでは、リファラル採用を含む採用課題の解決を、戦略設計から運用まで一貫して支援しています。自社に合った採用チャネルの組み立てや、制度が社内に浸透する仕組みづくりを検討したい場合は、外部の知見を取り入れることも有効です。

リファラル採用の大手導入に関するよくある質問

大手企業のリファラル採用について、人事担当者からよく寄せられる質問をまとめました。

Q1. リファラル採用は大手企業でも本当に効果がありますか？

組織文化や制度運用の工夫次第で、大手企業でも成果につながる可能性があります。実際に、社員紹介を主要な採用チャネルとして活用している大手企業も存在します。ただし規模が大きいぶん浸透に時間がかかりやすいため、一部拠点での先行導入から始めるなど、段階的な進め方が有効と考えられます。

Q2. 大手がリファラル採用を始めるとき、まず何から着手すべきですか？

まずは目的を明確にすることをおすすめします。採用コスト削減・専門職の母集団形成・定着率向上など、狙いによって制度設計やKPIが変わります。目的を定めたうえで、紹介フローの整備と社内周知の計画をセットで用意すると、スムーズに立ち上げやすくなります。

Q3. 紹介してくれた社員へのインセンティブは違法になりませんか？

設計を誤ると職業安定法に抵触するおそれがあります。インセンティブは賃金・給与として支給し、就業規則や賃金規定に明記することが安全とされています。金額を過度に高く設定しないことも重要ですので、制度設計の際は、社内の法務部門や専門家に確認することをおすすめします。

Q4. リファラル採用だけで採用目標を達成できますか？

リファラル採用のみで全ての採用枠を満たすのは難しいのが一般的です。社員のつながりに依存するため、母集団の規模には限りがあります。求人媒体や人材紹介など他のチャネルと組み合わせ、採用ポートフォリオの一つとして位置づけることが現実的です。

Q5. リファラル採用の導入にはどのくらいの期間がかかりますか？

企業規模や運用体制によって異なりますが、制度が社内に浸透し成果が見え始めるまでには一定の期間を要するのが一般的です。短期的な成果を急ぐよりも、周知と改善を繰り返しながら中長期で育てていく前提で計画することが望ましいといえます。

まとめ

リファラル採用は、実施経験のある企業が5割を超えるまで広がり、大手企業を中心に定着しつつある採用手法です。採用コストの削減や定着率の向上、転職潜在層へのアプローチといったメリットが期待できる一方で、インセンティブ設計の法的配慮や、部署・拠点をまたぐ制度浸透の難しさといった課題もあります。

大手でリファラル採用を機能させる鍵は、制度そのものよりも「社員が自社を勧めたくなる状態」をどうつくるかにあります。目的とKPIを明確にし、紹介しやすい仕組みと社内広報を整えながら、中長期で育てていく姿勢が成果につながります。

採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひ採用トラストへお気軽にご相談ください。リファラル採用を含む採用課題について、戦略設計から運用まで一貫してサポートします。

リファラル採用を含む採用課題について、戦略設計から運用まで一貫してご支援します。

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