デザイナー採用が難しい理由と成功のポイント・おすすめ採用手法を解説

「デザイナーの求人を出しても応募が集まらない」「採用してもミスマッチが起きてしまう」とお悩みではないでしょうか。デザイナー採用の難しさには、人材の希少性という構造的な要因と、要件定義や見せ方といった自社側で改善できる要因の両方があります。本記事では、採用が難しい理由から成功のポイント、おすすめの採用手法、支援サービスまでを整理して解説します。

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デザイナー採用が難しいといわれる主な理由

デザイナー採用が思うように進まないとき、その原因は一つではありません。まずは難しさの正体を要素ごとに分解し、自社のどこに課題があるのかを把握することが出発点になります。ここでは、多くの企業に共通してみられる代表的な5つの理由を整理します。

デザイナー人口が少なく、経験者は売り手市場になりやすい

デザイナー採用が難しくなる根本的な理由の一つが、母数そのものの少なさです。公益財団法人日本デザイン振興会の資料によると、国内のデザイナー数は2005年時点で約16万人、2020年時点で約20万人と、緩やかな増加傾向にあります。

※出典：公益財団法人日本デザイン振興会「デザイン白書2024」資料

一方で、DX推進やWebサービスの拡大にともないデザイナーへの需要は高まっており、限られた人材を多くの企業が奪い合う売り手市場の構造が生まれやすくなっています。中途採用市場全体でみても、2025年12月の転職求人倍率は2.97倍と高い水準にあり、候補者が複数の企業を比較しながら転職先を選べる状況が続いていると考えられます。

※出典：パーソルキャリア「doda転職求人倍率レポート（2026年1月発行版）」

こうした環境では、情報の薄い求人や条件面だけの訴求では候補者に選ばれにくく、「応募が来ない」「経験者と出会えない」といった状況が起こりやすくなります。

働き方の多様化でフリーランス・副業に人材が流れている

デザイナーはパソコンとスキルがあれば場所を選ばずに働きやすい職種です。そのため、企業に所属する正社員だけでなく、フリーランスや副業といった柔軟な働き方を選ぶ人が増える傾向があります。

特に経験豊富なデザイナーほど、独立して高い報酬を得たり、複数の案件をかけ持ちしたりする選択肢を持ちやすく、正社員採用だけを前提にすると出会える母集団が狭まってしまう点に注意が必要です。

また、リモートワークや副業を前提に転職先を探すデザイナーも少なくありません。出社頻度や稼働条件が硬直的なままだと、条件の段階で候補から外れてしまうケースも見られます。働き方の選択肢をどこまで広げられるかが、母集団形成に影響すると考えられます。

ポートフォリオだけではスキルや実務力を見極めにくい

デザイナー採用では、ポートフォリオが最終判断の大きな材料になります。しかし、作品の見た目のクオリティが高くても、それだけで実務での活躍を判断しきれないのが難しいところです。

実際の業務では、デザインの意図を言葉で説明する力や、フィードバックを改善に反映する力、納期に向けて優先順位を組み立てる力なども求められます。こうした非デザイン領域の適性はポートフォリオだけでは見えにくく、入社後の「思っていた動きと違う」というズレにつながりやすくなります。

さらに、選考側にデザインの専門知識が十分でない場合、評価が主観的になりやすく、有力な候補者を見落とすリスクも高まります。ポートフォリオは判断材料の一部と位置づけ、複数の観点から見極める設計が求められます。

求める人物像・要件定義が曖昧になりやすい

「いい人がいれば採用したい」という状態のまま募集を始めてしまうと、採用はうまくいきにくくなります。要件が曖昧だと、候補者は入社後に何を任されるのかをイメージできず、応募や選考の途中で離脱しやすくなるためです。

特にデザイナーの業務は、LP・バナー・UI・動画など幅広い領域にまたがります。「全部できる人」を前提に要件を広げすぎると、該当する人材がほとんどいない状態に陥りがちです。

要件が定まらないと、人事と現場で評価の軸もそろわず、選考の判断がぶれてしまいます。任せたい業務から逆算し、必須・歓迎・入社後に伸ばせる条件を分けて整理することが重要だと考えられます。

知名度・条件で競合に比較負けしやすい

優秀なデザイナーほど複数社を比較して転職先を選びます。その際、知名度や事業の安定性が高い大手企業が優先されやすく、中小企業やスタートアップは条件面だけでは不利になりやすい傾向があります。

近年は、IT企業だけでなくメーカーや大企業もデザイナー採用に力を入れており、採用競争はさらに激しくなっています。給与やブランドだけで勝負すると、比較検討の段階で埋もれてしまいかねません。

この状況を打開するには、ブランドや規模以外の魅力を具体的に言語化して伝える工夫が欠かせません。任せる仕事の裁量や関われる工程、成長機会など、働くイメージが伝わる情報を届けることが差別化につながります。

求める人物像とポートフォリオの見方をそろえておくと、選考の精度が上がります。

デザイナー採用を成功に導く5つのポイント

採用が難しい理由を踏まえると、打ち手は「母集団を広げる工夫」と「見極め・見せ方の工夫」に整理できます。ここでは、デザイナー採用を前に進めるための5つのポイントを解説します。

まずは、自社がどの課題に当てはまるかを確認してみましょう。以下のチェックリストで当てはまる項目が多いほど、対応の優先度が高いと考えられます。

• 求める人物像やスキルを、現場と共通言語で説明できていない
• ポートフォリオの見た目だけで合否を判断してしまっている
• 正社員・フルタイム前提でしか募集していない
• 自社で働く魅力を、候補者目線の情報として発信できていない
• 1つの求人媒体だけに頼り、他のチャネルを使えていない

任せる業務から逆算して求める人物像を言語化する

デザイナー採用の起点は、求める人物像の言語化です。ここが曖昧なままだと、求人票の内容も評価基準もぶれてしまい、応募の質も定着も安定しません。

人物像を決めるときは、任せたい業務から逆算するのがポイントです。「直近で最も困っている制作物は何か」「どこがボトルネックになっているか」「最初の1〜3か月で何を期待するか」といった事実ベースの問いを現場に投げかけると、必要なスキルが具体化します。

そのうえで、要件を必須・歓迎・入社後に伸ばせる条件の3つに分けて整理すると、現実的な要件に落とし込みやすくなります。必須要件を絞り込むほど、出会える母集団は広がりやすくなると考えられます。

ポートフォリオ＋実務・コミュニケーションで多面的に評価する

スキルの見極めは、ポートフォリオ単体ではなく複数の観点を組み合わせることが大切です。作品のクオリティに加え、そのデザインに至った意図や背景を説明できるかどうかを確認すると、思考の深さが見えてきます。

あわせて、チームで成果を出すためのコミュニケーション力も評価対象に含めましょう。具体的には、フィードバックを受けて改善に変えられるか、相談や確認のタイミングが適切か、納期に向けて段取りを組めるか、といった点です。

必要に応じて、実践的な課題制作やスキルテストを取り入れる方法もあります。ただし、課題の負荷が大きすぎると候補者の辞退につながるため、目的を明確にしたうえで設計することが望ましいといえます。

雇用形態・働き方の選択肢を広げる

正社員採用だけにこだわると、フリーランスや副業を選ぶ層と出会いにくくなります。業務委託や副業といった選択肢を用意すると、接点を持てる候補者の幅が広がります。

特に、正社員採用が長期化しているあいだも制作を止めたくない場合、外部人材を並行して活用する方法は有効です。特定の領域だけを補強したり、繁忙期のボリュームに対応したりと、状況に合わせて柔軟にリソースを確保できる点がメリットになります。

一方で、外部人材の活用には注意点もあります。任せる業務範囲や進め方、連絡窓口、レビュー体制などをあらかじめ決めておかないと、手戻りやトラブルにつながりやすくなります。条件を明確にしたうえで受け入れる設計が求められます。

自社の魅力を「言語化＋見せ方」で伝える

候補者は複数社を比較しながら応募先を決めます。そのため、自社の魅力を「伝わる形」で見せることが、比較検討で選ばれるための鍵になります。求職者がまず確認するのは、企業のWebサイトや採用ページであることが多いためです。

採用サイトや採用広報では、仕事内容や1日の流れ、制作物のプロセス、チーム体制やレビューの流れなどを具体的に伝えると効果的です。現場で働くデザイナーへのインタビューや制作事例は、入社後のイメージを描く材料になり、応募の後押しになります。

こうした情報発信は、いわば「採用ブランディング」の取り組みです。文章だけでなく画像や動画も交えて見せ方を工夫することで、規模やブランドで劣る企業でも自社の魅力を届けやすくなると考えられます。採用サイトの制作や採用ブランディングの設計に課題を感じる場合は、外部の採用支援サービスに相談する方法もあります。

複数の採用チャネルを課題に合わせて組み合わせる

採用チャネルを1つに限定すると、求人を見つけてもらえる機会そのものが減ってしまいます。かといって、闇雲に手法を増やすと運用が分散し、改善が回らなくなります。自社の課題に合わせて組み合わせることが重要です。

たとえば、応募が来ないならチャネルが合っているかを見直し、経験者が来ないなら求人掲載だけでなく個別の接点を増やす、辞退が多いなら求人と実態のズレを減らす、といった具合に課題ごとに打ち手は異なります。

まずは相性の良いチャネルを1つ追加し、運用まで含めて設計するところから始めると、無理なく改善を進めやすくなります。一気にすべてを実行しようとすると、リソースが分散して成果が出にくくなる点には注意しましょう。

どの手法から着手すべきかは、現在の応募状況を踏まえてご提案できます。

デザイナー採用が難しいときに検討したいおすすめ採用手法6選

デザイナー採用に有効な手法は複数あります。それぞれに向き・不向きがあるため、自社の課題やリソースに合わせて選ぶことが大切です。まずは全体像を比較表で確認しましょう。

採用手法	特徴	スピード	向いているケース
求人媒体・デザイナー特化サービス	掲載して応募を待つ。特化型は質の高い母集団に届きやすい	中	まず母集団を広げたい企業
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へ直接スカウトする	中〜早	待ちで出会えない層に接触したい企業
人材紹介（エージェント）	要件に合う候補者を紹介してもらえる	早	採用を急ぎたい・人事リソースが少ない企業
リファラル採用	社員の紹介で候補者と出会う	中	カルチャーフィットを重視する企業
採用広報・SNS	情報発信で比較検討の材料を増やす	遅（中長期）	知名度で不利になりやすい企業
業務委託・副業（外部人材）	必要な期間・領域だけリソースを補う	早	制作を止めずに進めたい企業

①求人媒体・デザイナー特化の求人サービス

求人媒体への掲載は、母集団形成の基本となる手法です。特に、デザイナーやクリエイターに特化した求人サービスは、一般的な総合媒体よりもデザイナーの目に留まりやすく、スキルレベルの合う候補者が集まりやすいメリットがあります。

ポートフォリオを事前に確認できるタイプのサービスであれば、スカウト前にスキルや作風をチェックでき、ミスマッチを抑えやすくなります。特化型サービスは「デザイナーに出会う入り口」として有効だと考えられます。

ただし、掲載して待つだけでは応募が集まらないこともあります。求人票の内容や職種名を具体化し、候補者が仕事内容をイメージしやすい状態に整えることが前提になります。

②ダイレクトリクルーティング（スカウト）

ダイレクトリクルーティングは、企業側から欲しい人材へ直接アプローチする手法です。競合が多いデザイナー職ほど、待ちの姿勢では出会えない層に自ら声をかけられる点が強みになります。

一方で、候補者の選定からスカウト文の作成、返信対応までを自社で担うため、運用の手間が増えます。運用体制が整っていないと継続が難しくなる点には注意が必要です。

スカウトの反応を高めるには、相手の実績に触れたうえで、任せたい仕事や自社の魅力、条件を具体的に伝えることが効果的です。テンプレートの一斉送信ではなく、一人ひとりに合わせた内容のほうが返信につながりやすいと考えられます。

③人材紹介（デザイナー特化エージェント）

人材紹介は、採用要件を伝えると、条件に合う候補者を紹介してもらえる手法です。採用を急ぎたいときや、対応できる人事のリソースが足りないときに有効な選択肢になります。

デザイナーに特化したエージェントであれば、専門的な要件のすり合わせやスキルの見極めをサポートしてもらいやすいメリットがあります。任せたい業務範囲を具体的に伝えるほど、紹介の精度が上がる傾向があります。

費用は成功報酬型が一般的で、採用者の想定年収に一定の料率を掛けた金額が発生します。料率は30〜35%程度が目安とされる傾向がありますが、難易度や依頼範囲によって変わるため、契約前に条件を確認しておくとよいでしょう。

④リファラル採用

リファラル採用は、社員の紹介を通じて候補者と出会う手法です。紹介者から事前に仕事内容や職場の雰囲気を聞いたうえで応募につながるため、カルチャーフィットしやすい点がメリットになります。

デザイナーはコミュニティやつながりを通じて情報を得ることも多く、社員経由の紹介は信頼性の高い接点になりやすいと考えられます。

進める際は、社員が紹介しやすいように依頼の型を用意しておくとスムーズです。あわせて、インセンティブや就業規則への明記などのルール整備をセットで進めると、トラブルを防ぎやすくなります。

⑤採用広報・SNS

採用広報やSNSでの発信は、候補者が比較検討する材料を増やす手法です。会社紹介にとどまらず、現場やプロジェクトが見える情報を発信するほど、働くイメージが具体的に伝わります。

デザイナーは制作物やチームの雰囲気を重視する傾向があるため、制作プロセスやメンバーの声を見せるコンテンツは特に相性が良いといえます。知名度で不利になりやすい企業ほど、発信で魅力を補える可能性があります。

ただし、成果が出るまでには時間がかかり、更新が止まると効果も出にくくなります。月1回でも続けられる運用設計にし、役割分担を決めて継続することが前提になります。

⑥業務委託・副業などの外部人材活用

業務委託や副業といった外部人材の活用は、正社員採用が長期化しても制作を止めずに進められる手法です。案件の状況に合わせて一時的に人手を補ったり、特定領域だけを補強したりできます。

固定の人件費を増やさずに体制を整えられるため、採用が難しい状況での「つなぎ」としても有効な選択肢になります。裏側で正社員採用を進めながら、外部人材で目の前の制作を回す進め方も考えられます。

一方で、任せ方が設計されていないと手戻りやトラブルにつながります。業務範囲・進め方・納期・報酬・連絡窓口を明確にしたうえで受け入れることが大切です。

デザイナー採用の課題解決に役立つ採用支援サービス3選

自社だけでデザイナー採用を進めるのが難しい場合は、外部の採用支援サービスを活用する方法もあります。ここでは、アプローチの異なる3つのサービスを紹介します。まずは特徴を比較表で確認しましょう。

サービス名	特徴	向いている企業	費用の目安
ViViViT（ビビビット）	デザイナー特化のマッチング・スカウト。ポートフォリオを事前確認できる	デザイナーの母集団を広げたい企業	要問い合わせ
Wantedly（ウォンテッドリー）	「共感」を軸にした採用広報型のダイレクトリクルーティング	知名度以外の魅力で候補者に届きたい企業	要問い合わせ
ヨビコム	採用業務支援と採用ブランディングをワンストップで支援	採用実務と自社の見せ方を同時に強化したい企業	月額10万円〜40万円（税別）

ViViViT（ビビビット）｜ポートフォリオで出会うデザイナー特化マッチング

出典：株式会社ビビビット「ViViViT」

ViViViT（ビビビット）は、ポートフォリオを介してデザイナーと企業をつなぐ、デザイナー・クリエイター特化のマッチングプラットフォームです。作品を事前に確認したうえでスカウトできるため、スキルや作風のミスマッチを抑えやすい点が特徴です。

デザイン系の学生や現役デザイナーからの認知度が高く、累計導入社数は2,700社を超え、投稿作品は累計160万点規模とされる国内最大級のサービスです。新卒からキャリア、副業・フリーランスまで幅広い層にアプローチできます。

• ポートフォリオベースのマッチング・スカウト（ダイレクトリクルーティング）
• デザイン人材専門エージェント「ViViViT Boost」
• デザイナーの採用につながるブランディング支援

項目	内容
運営会社	株式会社ビビビット
所在地	東京都新宿区西新宿8-17-1 住友不動産新宿グランドタワー27階
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	要問い合わせ
可能なサービス	デザイナー特化マッチング／スカウト／エージェント（ViViViT Boost）／採用ブランディング支援
費用・料金	要問い合わせ（公式サイトでは非公開）
問い合わせ先	https://vivivit.co.jp/

Wantedly（ウォンテッドリー）｜「共感」で候補者に届く採用広報型サービス

出典：ウォンテッドリー株式会社

Wantedly（ウォンテッドリー）は、「共感」を軸に候補者との出会いを生むビジネスSNS型の採用サービスです。給与や条件を前面に出すのではなく、会社のミッションやストーリーへの共感を入り口にする点が特徴です。

ストーリーコンテンツを通じて自社の想いや働く環境を発信できるため、知名度や条件面だけでは伝わりにくい魅力を届けたい企業と相性が良いといえます。デザイナーのように働く環境やカルチャーを重視する層へのアプローチにも活用しやすいサービスです。

• 会社訪問アプリ「Wantedly Visit」（採用広報型ダイレクトリクルーティング）
• ストーリー発信による採用広報
• 採用管理システム「Wantedly Hire」ほか

項目	内容
運営会社	ウォンテッドリー株式会社
所在地	東京都渋谷区恵比寿4-20-3 恵比寿ガーデンプレイスタワー5階
設立	2010年9月
資本金	3億1014万円
従業員数	約120名（2024年時点）
可能なサービス	採用広報型ダイレクトリクルーティング（Wantedly Visit）／採用管理（Wantedly Hire）ほか
費用・料金	要問い合わせ（月額課金制／プランにより変動）
問い合わせ先	https://wantedlyinc.com/ja

デザイナー採用が難しいときによくある質問

最後に、デザイナー採用に取り組む際によく寄せられる質問と、その考え方を整理します。

Q1. デザイナー採用にかかる費用の相場はどれくらいですか？

費用は採用手法によって大きく異なります。求人媒体は掲載課金や成果課金、ダイレクトリクルーティングは利用料＋運用工数、人材紹介は成功報酬型が一般的です。

人材紹介の成功報酬は、採用者の想定年収に対して30〜35%程度が目安とされる傾向があります。採用支援サービスの活用では、月額制で実務とブランディングをまとめて依頼できるプランもあります。自社の課題とリソースに合わせて、手法ごとのコスト構造を比較して選ぶことが大切です。

Q2. 未経験・ポテンシャル採用でもデザイナーは採用できますか？

経験者の獲得が難しい場合、ポテンシャル採用や、ブランクのある経験者の採用を検討する方法があります。即戦力にこだわりすぎると母集団が狭くなるため、育成前提での採用も選択肢に入れると出会いの幅が広がります。

ただし、ポテンシャル採用を成功させるには、入社後に育成を回せる体制や、業務の型化がある程度整っていることが前提になります。教育のリソースを踏まえて、即戦力採用と育成採用のどちらが自社に合うかを見極めましょう。

Q3. フリーランス・副業デザイナーと正社員はどう使い分ければよいですか？

継続的な改善が必要な業務や、社内連携が多い業務はインハウス（正社員）が向いています。関係者が多いほど、社内で意思決定できる体制のほうがスピードや整合性を保ちやすいためです。

一方、スポット的な制作や短期のボリューム対応、特定領域の補強などは、業務委託や副業といった外部人材のほうが柔軟に対応しやすい傾向があります。業務の性質で切り分けるのがポイントです。

Q4. ポートフォリオはどこを見て評価すればよいですか？

ポートフォリオでは、作品の完成度だけでなく、自社が求めるスキルとのマッチ度や、制作の背景・意図を確認することが重要です。「なぜこのデザインにしたのか」を説明できるかどうかで、思考のプロセスが見えてきます。

見た目のクオリティだけで判断すると、実務での立ち回りやコミュニケーション面を見落とすリスクがあります。ポートフォリオは判断材料の一部と位置づけ、面接や課題と組み合わせて多面的に評価することをおすすめします。

Q5. 採用サイトや採用広報は本当に効果がありますか？

採用サイトや採用広報は、候補者が応募を判断する際の材料になります。求職者は応募前に企業のWebサイトを確認することが多く、働くイメージが伝わる情報があるほど、応募の後押しになると考えられます。

特に知名度で不利になりやすい企業ほど、現場の様子や制作事例を見せることで、条件以外の魅力を補える可能性があります。ただし、成果が出るまでには一定の時間がかかるため、中長期の施策として継続することが前提になります。

まとめ｜デザイナー採用の難しさは「構造理解」と「自社の見せ方」で変えられる

デザイナー採用が難しい背景には、人材の希少性や働き方の多様化といった構造的な要因と、要件定義や見せ方といった自社側で改善できる要因があります。まずは自社の課題がどこにあるのかを分解して把握することが、改善の第一歩になります。

そのうえで、求める人物像の言語化、多面的な評価、働き方の選択肢を広げる工夫、そして採用サイトや採用広報を通じた自社の魅力の見せ方を整えていくことで、採用の成果は変わっていくと考えられます。採用手法も、一つに頼るのではなく課題に合わせて組み合わせることがポイントです。

とはいえ、採用実務と自社の見せ方づくりを社内だけで進めるのは負担が大きいのも事実です。採用活動の強化・効率化や、採用ブランディング・採用サイト制作をあわせて検討したい方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。貴社の課題に合わせて、母集団形成から自社の魅力づくりまでをワンストップで支援します。

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