地方採用を成功させる5つのポイント｜課題・手法と進め方を徹底解説

「地方採用に取り組んでいるが応募が集まらない」「都市部と同じ手法では成果が出ない」とお悩みの人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。地方採用は労働人口の減少という構造的な難しさがある一方、ターゲット設計と情報発信を工夫すれば成果を出せます。本記事では、地方採用の市況・課題・成功のポイント・具体的な手法までをわかりやすく解説します。

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地方採用とは？基本の意味と注目される背景

地方採用とは、首都圏をはじめとする大都市圏以外の地域に拠点を置く企業が、自社で働く人材を採用する取り組みのことです。地元在住者だけでなく、地方への移住を希望する都市部の人材へのアプローチも含まれます。

近年は少子高齢化による人手不足が全国的に深刻化しており、地域に根ざした採用活動の重要性がこれまで以上に高まっています。特に若年層の大都市圏への流出が続く地方では、限られた人材の中でいかに自社の魅力を伝えるかが問われています。

地方採用と都市部の採用の違い

地方採用と都市部の採用では、前提となる採用環境が大きく異なります。都市部では母集団の絶対数が多く、求人を出せば一定の応募が見込めるケースが少なくありません。一方で地方では、そもそもの労働人口が限られているため、同じ手法をそのまま持ち込んでも応募が集まりにくい傾向があります。

また、地方では勤務地のアクセスや生活環境など、仕事内容以外の情報が応募の判断材料になりやすい点も特徴です。都市部の成功パターンをそのまま適用するのではなく、地方特有の事情を踏まえた戦略設計が欠かせません。求職者が「その地域で働き、暮らすイメージ」を持てるかどうかが、応募数を左右する重要な要素になると考えられます。

地方採用が注目される理由

地方採用が注目される背景には、都市部でも人材獲得競争が激化しているという事情があります。少子高齢化の影響は都市部にも及んでおり、大都市圏の企業が採用範囲を地方にまで広げるケースが増えています。その結果、地方企業は都市部の企業とも人材を奪い合う構図になりつつあります。

加えて、リモートワークの普及やUターン・Iターン志向の高まりにより、勤務地にとらわれない働き方を求める人材が増えてきました。地方に居ながら全国の人材にアプローチできる環境が整いつつあることも、地方採用の可能性を広げる要因といえるでしょう。こうした変化を追い風にできるかどうかが、今後の採用成果を分けると考えられます。

地方採用を取り巻く市況とデータ

地方採用の戦略を立てるうえで、まずは現状の採用市場を客観的なデータで把握することが重要です。ここでは、労働人口の動きと有効求人倍率という2つの観点から市況を整理します。

労働人口の減少と都市部への人口流出

地方の労働人口が減少している大きな要因の一つが、都市部への人口流出です。総務省の調査によると、2025年の東京圏（東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県）は約11万2000人の転入超過となっており、これは30年連続の転入超過にあたります。

出典：総務省統計局「住民基本台帳人口移動報告 2025年（令和7年）結果」

この「東京一極集中」の傾向が続くことで、地方では特に若年層を中心とした労働力の確保が難しくなっています。進学や就職を機に都市部へ移り、そのまま地元に戻らない層が一定数存在することも、地方の人口減少に影響していると考えられます。

採用活動においては、この構造を前提に打ち手を考える必要があります。地元だけをターゲットにするのではなく、都市部から地方への移住を検討している層まで視野を広げることが、母集団を確保するうえで有効な選択肢となるでしょう。

有効求人倍率から見る採用難易度

採用市場の需給バランスを示す指標が有効求人倍率です。厚生労働省の発表によると、2026年6月時点の有効求人倍率（季節調整値）は全国で1.18倍となっており、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が続いています。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」

注目したいのは、都道府県ごとの差です。同じ調査では、就業地別の有効求人倍率は最も高い福井県で1.72倍、最も低い大阪府で0.96倍と、地域によって大きな開きがあります。地方の中には都市部よりも求人倍率が高く、企業間の人材獲得競争が激しいエリアも存在します。

こうしたデータは、自社が採用活動を行うエリアの難易度を客観的に把握するうえで役立ちます。全国平均だけでなく、自社の所在地域の数値も確認したうえで、採用計画を立てることをおすすめします。

母集団が限られる地域ほど、認知と応募導線のどちらが弱いかの切り分けが先決です。

地方採用が難しいといわれる主な課題

地方採用がうまくいかない背景には、市況といった外的な要因だけでなく、企業側の取り組みに起因する内的な課題も存在します。ここでは、地方採用で直面しやすい代表的な4つの課題を整理します。

母集団形成が難しい

地方採用における最も根本的な課題が、母集団形成の難しさです。労働人口が限られている地域では、求人を出しても応募が集まりにくく、選考の母数そのものを確保できないケースが少なくありません。

この課題への対策として有効なのが、ターゲットを地元だけに限定しないという発想です。全国規模でターゲットを設定し、Uターン・Iターン希望者や潜在的な転職層にもアプローチすることで、母集団の拡大が期待できます。すぐに転職を考えていない層に向けて継続的に情報発信を行い、将来の候補者を育てる視点も重要になると考えられます。

自社や地域の魅力を伝えきれていない

求人を出しても応募が集まらない場合、自社や地域の魅力が求職者に十分伝わっていない可能性があります。特に地方採用では、仕事内容だけでなく「その地域で働き、暮らすこと」の価値を伝えることが応募の後押しになります。

総務省の調査では、地方への移住者がその地域を選んだ理由として、自然環境の良さや働き方を見直したいという意識が上位に挙がっています。

出典：総務省「過疎地域への移住者に対するアンケート調査結果」

自然環境の豊かさや通勤ストレスの少なさ、家賃の安さといった、都市部にはない生活面のメリットを具体的に発信することが、地方で働く魅力の訴求につながります。社員インタビューやUターン・Iターン事例を採用サイトに掲載すれば、求職者がリアルな働き方をイメージしやすくなるでしょう。

採用担当者やリソースが不足している

地方企業では、人事・採用の専任担当者が置かれておらず、現場社員が他業務と兼任で採用活動を行っているケースが多く見られます。このような体制では、採用課題の洗い出しや施策の改善に十分な時間を割けず、活動が停滞しがちです。

この課題を解消するには、採用を人事部門だけの業務と捉えず、全社的な取り組みとして位置づけることが有効です。経営層や現場社員を巻き込み、社内で採用の重要性を共有することで、限られたリソースでも採用力を高められる可能性があります。自社だけで対応が難しい場合は、外部の採用支援サービスを活用するのも一つの選択肢です。

勤務地のアクセスや立地がネックになる

地方では、勤務地が駅から遠い、公共交通機関の本数が少ないなど、立地やアクセスの不便さが応募のハードルになることがあります。求職者が通勤の負担を懸念して応募を見送ったり、より自宅に近い企業を選んで選考を辞退したりするケースも見られます。

この課題に対しては、通勤に関する具体的な情報を求人原稿に丁寧に記載することが有効です。車通勤の可否や駐車場の有無、実際の社員がどのように通勤しているかといったリアルな情報を伝えることで、求職者の不安を軽減できると考えられます。マイカー通勤者向けの手当など、通勤をサポートする制度があれば併せて明示するとよいでしょう。

地方採用を成功させる5つのポイント

ここまで整理してきた課題を踏まえ、地方採用を成功に近づけるための具体的なポイントを5つ紹介します。いずれも、地方特有の事情に対応するうえで効果が期待できる取り組みです。

Uターン・Iターン希望者にアプローチする

地方の母集団形成において有力なターゲットとなるのが、Uターン・Iターン希望者です。Uターンは地方出身者が都市部を経て地元に戻ること、Iターンは都市部出身者が地元とは異なる地方へ移り住むことを指します。

これらの層は地域での暮らしに関心を持っているケースが多く、地方企業に対してポジティブな印象を抱きやすい傾向があります。都市部での合同説明会やオンラインイベントを通じて、移住者の体験談や現地の暮らしを紹介することで、地方で働くイメージを具体的に伝えられます。移住支援金や家賃補助などの制度を整えておくと、応募への後押しになるでしょう。

オンライン説明会・面接を導入する

遠方に住む求職者にとって、選考のための移動時間や交通費は大きな負担です。この負担を軽減する手段として、オンライン説明会・面接の導入が効果的です。

Web会議ツールを活用し、応募書類も電子データで提出できるようにすれば、選考プロセス全体をスムーズに進められます。特にUターン・Iターン希望者の中には、まずはオンラインで話を聞きたいと考える層も多いといわれています。

オンライン面接を取り入れることで、応募の心理的ハードルを下げ、遠方からの応募を増やすことが期待できます。当日のトラブルを防ぐため、事前の接続テストは入念に行いましょう。

採用ターゲット（ペルソナ）を明確にする

地方採用では、どのような人材に来てほしいのかを具体的に描く「ペルソナ設計」が特に重要になります。ペルソナとは、求める人材像を年齢・経歴・価値観・ライフスタイルまで含めて可視化した人物モデルのことです。

例えば「自然環境の良い地域で子育てをしながら働きたい」「都会の喧騒を離れ、地域に貢献できる仕事に就きたい」といった動機を持つ人物像を設定すると、求人や採用メッセージの方向性が定まります。ペルソナが明確になることで、訴求内容が具体化し、応募者とのミスマッチも防ぎやすくなります。地方で働きたいと考える人の思考を丁寧に想像することが、設計の出発点となります。

採用サイトやSNSで情報発信を強化する

近年の求職者は、求人サイトだけでなく、企業の採用サイトやSNSを確認したうえで応募を判断する傾向があります。そのため、自社の情報を発信するオウンドメディアやSNSの整備は、地方採用においても欠かせません。

地方で働く社員の日常や職場の雰囲気、地域の魅力を発信することで、求職者はその会社で働くイメージを具体的に描けるようになります。採用サイトやSNSは、求人媒体だけでは伝えきれない自社の魅力を届ける重要な接点になります。すぐに転職を考えていない潜在層との継続的な関係づくりにも役立つため、中長期的な母集団形成の観点からも有効です。

面接の柔軟な対応や交通費支援を行う

在職中の求職者が地方の企業に応募する場合、面接の日程調整の難しさが応募・選考の妨げになることがあります。この課題には、面接をWebで実施する、最終面接のみ対面にする、対面面接を1回にまとめるなど、柔軟な対応が有効です。

また、対面面接を行う際は、交通費の一部支給やギフト券の提供などで求職者の負担に配慮すると、応募のハードルを下げられます。求職者の状況に寄り添った選考設計を行うことで、せっかくの応募を面接前に取りこぼすリスクを減らせるでしょう。入社後の引越し手当なども、遠方からの応募を促す施策として検討する価値があります。

SNSを使った採用広報の立ち上げと運用についても、具体的にご相談いただけます。

【支援事例】地方の電気工事会社がSNSで若手との接点をつくった例

上村電建株式会社は、地元での認知度向上を若手採用の最大の課題と捉えていました。地域で長く事業を続けていても、若年層に会社の存在や仕事内容が十分に伝わっていない状態で、「まず知ってもらうこと」が採用活動の出発点になっていたといいます。

当初は認知拡大の手段としてテレビCMも検討しましたが、費用の大きさに加えて一時的な露出で終わる懸念がありました。そこで継続的に自社の魅力を発信し続けられる手法としてSNSを選択し、動画や写真で企業の雰囲気と仕事のリアルを届ける方針に切り替えています。

地方採用では母集団の絶対数が限られるぶん、求人を出す前段階の「知ってもらう」施策に投資できるかが成果を分けます。単発の広報ではなく、継続できる手段を選ぶことが重要です。

出典：上村電建株式会社様 導入事例（Digital&）

地方採用におすすめの採用手法

地方採用を成功させるには、自社の状況に合った採用手法を選ぶことも重要です。ここでは、地方採用で特に効果が期待できる代表的な手法を紹介します。それぞれの特徴を理解し、複数を組み合わせて活用することをおすすめします。

求人サイト・求人広告

求人サイトや求人広告は、幅広い求職者にアプローチできる基本的な採用手法です。特にWeb媒体は掲載範囲が広く、地元だけでなく他地域に住むUターン・Iターン希望者にも情報を届けられるため、母集団形成が難しい地方採用と相性が良いといえます。

媒体ごとに得意とする職種や利用者層が異なるため、自社の求める人材像に合った媒体を選ぶことが大切です。求人原稿には、仕事内容だけでなく地域での暮らしや通勤情報など、求職者が知りたい情報を具体的に盛り込むことが応募につながりやすくなります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者へ直接アプローチする「攻めの採用」手法です。求人を出して応募を待つのではなく、データベースの中から自社に合いそうな人材にスカウトを送ります。

地域や経歴を絞ってアプローチできるため、母集団の少ない地方エリアでも効率的に候補者と出会える点がメリットです。求人サイトでは自社が埋もれてしまう場合でも、直接声をかけることで求職者に興味を持ってもらいやすくなります。スカウト文面に地方ならではの魅力や移住支援制度を盛り込むことで、返信率の向上が期待できます。

リファラル採用

リファラル採用は、既存社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。地方は都市部に比べて地域コミュニティや人間関係のつながりが強い傾向にあるため、このネットワークを活かしやすいという特徴があります。

社員の知り合いであれば、自社の文化や価値観をある程度理解している可能性が高く、採用のミスマッチが起こりにくい点がリファラル採用の大きなメリットです。大きな採用コストをかけずに実施できるため、予算に制約のある企業でも取り組みやすい手法といえます。制度として紹介の仕組みを整えておくと、より活用しやすくなるでしょう。

ハローワーク・地域の教育機関との連携

その地域に根ざした採用を行ううえでは、ハローワークの活用や地元の学校との連携も有効です。ハローワークは無料で求人を掲載でき、地元で仕事を探す求職者の目に留まりやすいという利点があります。

また、地元の高校・専門学校・大学と連携し、学生向けに求人を出すことで、その地域に定着したい若年層にアプローチできます。地元に残って働きたいと考える学生ほど、学校のキャリアセンターや求人票を確認する傾向があります。継続的に関係を築くことで、信頼できる地元企業として認知され、将来の母集団形成にもつながると考えられます。

地方採用に関するよくある質問

最後に、地方採用に取り組む企業からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。実務での疑問解消にお役立てください。

Q1. 地方採用でも優秀な人材を採用できますか？

可能です。母集団の少なさから不安を感じる企業も少なくありませんが、採用ターゲットとなる経験・スキルを持つ人材は全国に存在します。Uターン・Iターン希望者や潜在的な転職層まで視野を広げ、自社の魅力を的確に伝えることができれば、優秀な人材の採用は十分に期待できますので、地元にこだわりすぎず、全国規模でアプローチする姿勢が成功の鍵となります。

Q2. 地方採用は都市部より採用コストがかかりますか？

アプローチ対象が広がる分、担当者の出張費や求職者の交通費・宿泊費などが増える傾向はあります。ただし、オンライン説明会・面接を導入したり、クリック課金型の求人媒体を活用したりすることで、コストを抑える工夫は可能です。手法の選び方次第で、費用負担を最適化しながら採用活動を進められると考えられます。

Q3. 地方採用で最初に取り組むべきことは何ですか？

まずは自社の採用課題を客観的に把握することをおすすめします。応募が集まらない原因が「母集団の少なさ」なのか「魅力の伝わりにくさ」なのかによって、打つべき施策は変わります。そのうえで、どのような人材に来てほしいかを明確にするペルソナ設計から着手すると、その後の求人設計や媒体選定がスムーズに進みます。

まとめ｜地方採用は戦略設計で成果につながる

地方採用は、労働人口の減少や都市部への人口流出という構造的な難しさを抱えています。しかし、課題を正しく理解し、地方特有の事情に対応した戦略を立てることで、自社に合った人材を採用することは十分に可能です。

本記事で紹介したように、Uターン・Iターン希望者へのアプローチ、オンライン選考の導入、ペルソナ設計、情報発信の強化、柔軟な選考対応といったポイントを押さえることが成功への近道です。地元だけにとらわれず全国に視野を広げ、その地域で働き暮らす魅力を具体的に伝えることを意識して、自社の採用活動を見直してみてはいかがでしょうか。

地方企業の採用は認知づくりから選考設計まで、ヨビコムが伴走してご支援します。