採用動画の成功事例｜成果につながる6つの型と共通点をまとめて解説

採用動画を作りたいものの、どんな内容にすれば応募や採用につながるのか分からず、一歩を踏み出せない人事・経営者の方は多いのではないでしょうか。成果を出す採用動画には、目的ごとの「型」と、事例に共通する勝ちパターンがあります。本記事では成功事例を6つの型に整理し、共通点・よくある失敗・依頼先の選び方までまとめて解説します。

採用動画の制作をご検討中のご担当者様は、ヨビコムにご相談ください。

採用動画とは？成功事例が示す「成果につながる動画」の定義

採用動画とは、仕事内容や社員の人柄、職場の雰囲気などを映像で伝え、求職者の企業理解を深めるためのコンテンツです。近年はスマートフォンでの動画視聴が定着し、採用活動でも活用する企業が増えています。

成功事例を読み解く前提として、まずは「採用動画が果たす役割」と「成功の定義」を整理します。成果につながる動画かどうかは、映像の派手さではなく目的を達成できたかで決まると考えられます。

採用動画が果たす3つの役割（認知・応募促進・ミスマッチ低減）

採用動画の役割は、大きく「認知拡大」「応募促進」「ミスマッチ低減」の3つに整理できます。テキストや写真だけでは伝わりにくい空気感や仕事の温度感を、短時間で立体的に届けられる点が動画ならではの強みです。

実際に、エン・ジャパンの調査では、採用動画を見たことで企業への志望度に影響があったと回答した人は42％にのぼりました（影響がある17％、少し影響がある25％）。

出典：エン・ジャパン株式会社「『採用動画』に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケート」（2025年5月28日）

たとえば、社員の一日を追った動画は「入社後にどう働くか」を具体的に想像させ、ミスマッチの低減につながりやすい傾向があります。役割を意識せずに作ると内容がぼやけるため、まずはどの役割を主目的にするかを決めることが出発点になります。

「成功」とは再生数ではなく目的（KPI）を達成すること

採用動画における「成功」とは、再生回数の多さそのものではなく、あらかじめ定めた目的（KPI）を達成できたかどうかだと考えられます。再生数が伸びても応募や採用につながらなければ、採用施策としての成果は限定的だからです。

目的ごとに見るべき指標を先に決めておくことが、成功事例に共通する土台になります。目的と指標の対応関係は、次のように整理できます。

• 認知拡大が目的：再生数・視聴維持率・指名検索数
• 応募促進が目的：応募数・応募単価・応募ボタンのクリック率
• ミスマッチ低減が目的：内定承諾率・早期離職率・入社後ギャップの少なさ

たとえば認知拡大が目的なら、拡散のしやすいショート動画で「まず知ってもらう」ことを重視します。目的に応じて評価軸を切り替えることで、動画の良し悪しを感覚ではなく数字で判断しやすくなります。

採用動画の成功事例｜成果を出す6つの型

ここからは、採用動画の成功事例を目的タイプ別に6つの型へ整理して解説します。自社の採用課題に近い型を選び、企画の出発点として活用してみてください。

①認知拡大型｜SNS・ショート動画で母集団を広げる

認知拡大型は、SNSやショート動画で「まず知ってもらう」ことを狙う型です。とくにBtoBや地方企業、知名度に課題のある業界で相性が良いと考えられます。

代表的な事例が、タクシー会社である三和交通のSNS活用です。役員がコミカルに踊る動画などで話題を集め、認知度向上と若年層へのアプローチに成功した事例として複数のメディアで取り上げられています。

出典：東洋経済オンライン「TiKToKで若者大ウケ『異色タクシー会社』の正体」

この型のポイントは、企業の堅い情報をそのまま流すのではなく、業界イメージを覆す切り口で興味の入口を作ることです。まずは短尺で人柄や雰囲気を見せ、詳細は採用サイトに誘導する二段構えにすると、認知から応募への流れを作りやすくなります。

②応募促進型｜社員インタビューで「働く自分」を想像させる

応募促進型は、社員インタビューを通じて「自分が働くイメージ」を持ってもらい、応募の後押しをする型です。求職者と近い立場・経歴の社員が登場すると、共感が生まれやすい傾向があります。

たとえば、育児と両立しながら働く社員が実体験を語る動画は、同じ悩みを持つ求職者に強く響きます。制度の説明だけでなく、実際に活用している社員の言葉で裏付けることで、説得力が高まります。

ポイントは、聞き手が知りたい「入社理由」「やりがい」「大変さ」を正直に語ってもらうことです。良い面だけを並べると作り込まれた印象になり、かえって志望度を下げる可能性があるため、リアルな声を優先する構成が効果的と考えられます。

③ミスマッチ低減型｜1日密着・現場リアルでギャップを防ぐ

ミスマッチ低減型は、社員の1日に密着し、実際の業務や現場の雰囲気をありのままに見せる型です。入社後のギャップを事前に埋めることで、早期離職の抑制が期待できます。

エン・ジャパンの調査でも、志望度が上がったエピソードとして「1日の流れが分かると入社後のギャップが生じず安心して働ける」という声が挙がっています。求職者が本当に見たいのは、きれいな会社紹介よりも等身大の日常だと考えられます。

出典：エン・ジャパン株式会社「『採用動画』に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケート」（2025年5月28日）

たとえば、朝礼から実務、休憩、退勤までを淡々と追うだけでも、職場の空気感は十分に伝わります。演出を抑え、良い面も大変な面も含めて見せることが、結果的に「合う人」の応募を増やすことにつながりやすい型です。

④カルチャー訴求型｜座談会で職場の空気感を伝える

カルチャー訴求型は、複数の社員による座談会形式で、職場の人間関係や価値観を伝える型です。会話のやり取りから、社風や心理的な距離感が自然に伝わります。

異なる年次や職種のメンバーが率直に語り合う様子は、求人票では伝えきれない「どんな人たちと働くのか」という情報を補える点が強みです。求職者は自分に近い人物を見つけることで、入社後のイメージを具体化できます。

ポイントは、台本を作り込みすぎず、自然な会話を引き出すことです。進行役が質問を投げかけつつ、笑いや本音がこぼれる場面を残すと、その企業ならではの空気感が伝わりやすくなります。カルチャーフィットを重視する採用と相性の良い型といえます。

⑤ブランディング型｜コンセプトムービーで記憶に残す

ブランディング型は、企業の理念やメッセージをコンセプトムービーとして表現し、印象づけを狙う型です。多くの企業を比較検討する求職者の記憶に残すことを目的とします。

短い言葉やビジュアルにメッセージを凝縮することで、「この会社は何を大切にしているのか」を一言で伝えられる点が魅力です。ミッション・ビジョン・バリューを軸に構成すると、世界観に一貫性が生まれます。

一方で、演出に振り切りすぎると具体的な仕事内容が伝わらないこともあります。コンセプトムービーで興味を引いたうえで、インタビューや現場動画へ回遊させる設計にすると、印象づけと理解促進を両立しやすくなります。企画力が問われるため、制作会社と設計から相談するのがおすすめです。

⑥採用サイト連動型｜動画×サイトで応募までつなぐ

採用サイト連動型は、動画を単体で終わらせず、採用サイトや応募フォームと一体で設計する型です。動画で高まった興味を、その場で応募という行動へつなげることを狙います。

ヨビコムが支援した建設業界の事例では、採用サイトと動画・写真素材を一体で整えたことで、前年同月比400％の応募増を実現しました。また介護業界の事例では、採用コストを約40％削減しました。動画を「作ること」ではなく「採用課題の解決」から逆算した結果です。

この型のポイントは、動画の直後に「求人を見る」「応募する」への導線を必ず用意することです。動画・サイト・応募管理までを一貫して設計することで、興味を持った人を取りこぼしにくくなります。施策を個別に発注するより、全体を一気通貫で組み立てるほうが成果につながりやすいと考えられます。

他社事例を自社に翻訳する段階でつまずきやすいため、企画設計からご相談いただけます。

採用動画の成功事例に共通する3つのポイント

6つの型に共通するのは、動画そのものの完成度以上に「設計」を重視している点です。ここでは、成功事例から抽出できる3つの共通ポイントを解説します。

共通点①目的・ターゲット・KPIを最初に決めている

成功事例に共通するのは、制作に入る前に「誰に」「何を伝え」「何を達成したいか」を明確にしている点です。ここが曖昧なまま作ると、良い映像でも応募につながりにくくなります。

目的・ターゲット・KPIの3点セットを先に固めることが、企画のぶれを防ぐ鍵になります。たとえば「未経験の20代に、成長環境を伝え、応募数を増やす」といった粒度まで具体化すると、内容や尺の判断がしやすくなります。

目的が定まれば、登場人物や見せ方も自然と決まります。まずは自社の採用課題を言語化し、それを解決する一手として動画を位置づけることが、遠回りに見えて最短の進め方だと考えられます。

共通点②求職者が「見たい情報」から逆算している

2つ目の共通点は、企業が「伝えたいこと」ではなく、求職者が「見たいこと」を起点に設計している点です。ここにズレがあると、視聴されても応募にはつながりません。

エン・ジャパンの調査では、実際に視聴された動画の内容は「会社・事業紹介」69％、「仕事紹介」52％が上位でした。一方で、志望度を左右するコンテンツの上位には「仕事紹介」「1日の流れ」「会社・事業紹介」が並びます。

出典：エン・ジャパン株式会社「『採用動画』に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケート」（2025年5月28日）

つまり、求職者は「1日の流れ」や現場のリアルを求めているのに、企業は会社説明に偏りがちという傾向が見られます。この供給不足を埋める内容にするだけでも、他社との差別化につながりやすいと考えられます。

共通点③動画で終わらせず応募導線までつないでいる

3つ目の共通点は、動画を「作って終わり」にせず、応募までの導線を設計している点です。動画は興味を持ってもらうのが得意な一方、その後の導線が弱いと応募が止まってしまいます。

動画→採用サイト→求人票→応募フォーム、という流れを一続きで整えることが重要です。動画の直下に「求人を見る」ボタンを置く、応募フォームの入力項目を減らすといった工夫で、離脱を防ぎやすくなります。

とくにスマートフォンでの視聴が前提となる今、視聴から応募までを片手で完結できる設計かどうかが成果を分けます。動画・サイト・応募管理を分断せず、ひとつの体験として捉える視点が求められます。

採用動画でよくある失敗パターンと回避策【チェックリスト付き】

成功事例の裏側には、多くの企業がつまずく共通の失敗パターンがあります。失敗の多くは「作ること」自体が目的化してしまう点に起因すると考えられます。代表的な4つを押さえておきましょう。

• 作ることが目的化：採用課題の解決ではなく、動画完成がゴールになってしまう
• 企業目線に偏る：求職者が見たい「日常・現場」ではなく、会社説明ばかりになる
• 配信・導線が未設計：動画を置くだけで、応募への流れが用意されていない
• 尺・配信面のミスマッチ：SNS向けなのに長尺、採用サイト向けなのに情報不足など

これらは、企画段階のチェックで多くを防げます。制作に入る前に、次のリストを確認してみてください。

• この動画の主目的（認知／応募促進／ミスマッチ低減）は一つに絞れているか
• ターゲットとなる求職者像を具体的に言語化できているか
• 求職者が見たい「1日の流れ・現場・人」を盛り込めているか
• 視聴後に進んでほしい次のアクション（求人票・応募）が用意されているか
• 配信面（採用サイト／YouTube／SNS）に合った尺・縦横比になっているか

すべてに「はい」と答えられれば、大きな失敗は避けやすくなります。逆に一つでも曖昧な項目があれば、制作前に社内で認識をそろえておくことをおすすめします。

採用動画の制作費用の相場【タイプ別】

採用動画の費用は、動画の種類・撮影日数・出演者・アニメーションの量・修正回数などで変動します。あくまで目安ですが、タイプ別の相場は以下のように整理できます。

動画のタイプ	費用の目安	向いている目的
ショート動画（SNS向け）	10万〜50万円	認知拡大・母集団形成
社員インタビュー動画	50万〜100万円	応募促進・ミスマッチ低減
1日密着・現場密着動画	80万〜150万円	ミスマッチ低減
会社・事業紹介動画	100万〜200万円	認知・応募促進
コンセプトムービー	100万〜300万円	ブランディング・印象づけ

費用は同じタイプでも条件によって数十万円単位で変わるため、上記は幅のある目安として捉えてください。一部を自社で撮影する、自社の社員に出演してもらう、尺を必要最小限に絞るといった工夫で、コストを抑えることも可能です。

正確な金額は、目的や希望する仕上がりを伝えたうえで制作会社に見積もりを依頼するのが確かです。複数社から見積もりを取り、費用だけでなく企画提案の質もあわせて比較することをおすすめします。

制作後の配信先や採用サイトとの連携についてもご提案できます。

採用動画の効果を高める配信・活用のコツ

採用動画は「どこに置くか」「どう見せるか」で成果が大きく変わります。配信面と尺を最適化するだけでも、同じ動画の効果は変わってくると考えられます。ここでは活用のコツを整理します。

まず配信面ですが、目的に応じて置き場所を変えるのが基本です。応募に近い採用サイトには1〜2分の会社紹介やインタビューを、認知拡大にはYouTubeやSNSでショート動画を、比較検討の場である求人媒体には職種別の短尺動画を配置すると、それぞれの場面で機能しやすくなります。

尺については、エン・ジャパンの調査で、適度な長さとして半数以上が「3分未満」と回答し、全年代で「1分〜3分未満」が最多でした。また、約7割が「応募前」に見たいと回答しています。

出典：エン・ジャパン株式会社「『採用動画』に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケート」（2025年5月28日）

さらに、スマートフォンでの視聴や倍速視聴、音声オフでの再生も一般的になっています。テロップやナレーションを活用し、音声がなくても内容が伝わる構成にしておくと、視聴完了率の向上が期待できます。1本ですべてを伝えようとせず、目的や選考段階に合わせて複数本を用意する考え方も有効です。

採用動画の制作・活用を相談できる会社

採用動画は自社制作も可能ですが、企画設計や配信導線まで含めて成果を出したい場合は、専門会社への相談が近道になります。ここでは、タイプの異なる2社を紹介します。

Crevo株式会社｜企画から制作まで一貫対応する動画制作会社

出典：Crevo株式会社

Crevo株式会社は、幅広いジャンルの動画制作を手がける制作会社です。取引企業数2,000社以上、プロジェクト数10,000件以上の実績をもとに、企画から撮影・編集までワンストップで対応しています。

案件ごとに最適なクリエイターをアサインする体制で、幅広い表現に対応できる点が特徴です。人材業界出身のスタッフも在籍し、採用課題を踏まえた企画提案が期待できます。新卒採用動画のリピート依頼も多く、毎年の制作を任せやすい体制が整っています。

• 採用動画・会社紹介・SNS動画・アニメーション等の企画〜制作
• 掲載先のLP・サイト設計や広告運用まで連携したサポート
• 価格帯別のプラン設計で、予算に応じた相談が可能

項目	内容
運営会社	Crevo株式会社
所在地	要問い合わせ
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	要問い合わせ
可能なサービス	採用動画・会社紹介・SNS動画・アニメーション等の企画・制作、掲載先の設計・広告運用連携
費用・料金	価格帯別プラン（要問い合わせ）
問い合わせ先	https://crevo.jp/recruit-video/

ヨビコム｜採用動画とサイトを一体で設計する採用支援サービス

ヨビコムは、株式会社Digital&が運営する、中小企業・地方企業向けの採用支援サービスです。採用動画の制作単体ではなく、採用サイト制作・採用ブランディング・SNS運用までを一体で設計できる点が特徴です。

「動画を作ること」を目的化せず、採用課題の解決から逆算して施策全体を組み立てます。実際に、建設業界の支援では前年同月比400％の応募増を実現し、介護業界では採用コストを約40％削減しました。採用サイト制作には、企業の魅力を伝える採用動画や写真素材の制作も含まれます。

• 採用サイト制作（採用動画・写真素材の制作を含む）
• 採用ブランディング・採用コンセプト設計
• 新卒・中途採用の採用支援、SNS・動画コンテンツの活用

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	採用サイト制作（採用動画・写真素材の制作を含む）、採用ブランディング・コンセプト設計、新卒・中途の採用支援、SNS・動画コンテンツ活用
費用・料金	月額10万円〜40万円（税別）・初期費用なし・成功報酬0円
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu/contact/

採用動画に加えて、採用サイトや採用ブランディングまで含めて採用活動全体を強化したい方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。

採用動画の成功事例に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 採用動画は本当に効果がありますか？

採用動画は、企業への志望度に影響する情報源として機能しやすいと考えられます。エン・ジャパンの調査では、採用動画を見て志望度に影響があったと回答した人が42％にのぼりました。ただし、効果は目的や導線設計に左右されるため、作れば必ず成果が出るわけではない点に注意が必要です。

出典：エン・ジャパン株式会社「『採用動画』に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケート」（2025年5月28日）

Q2. 採用動画の費用相場はどのくらいですか？

タイプによって幅がありますが、ショート動画で10万〜50万円、社員インタビューで50万〜100万円、コンセプトムービーで100万〜300万円程度が一つの目安とされています。撮影日数や出演者、アニメーションの量などで変動するため、詳細は制作会社への見積もり依頼をおすすめします。

Q3. 採用動画は何分くらいが適切ですか？

用途によりますが、採用サイト向けは1〜2分、SNS向けは30秒前後が扱いやすいとされています。エン・ジャパンの調査では、全年代で「1分〜3分未満」が適度な長さとして最も多く選ばれていました。志望度が高い企業ほど長めの動画も受け入れられる傾向があるため、選考段階に応じた設計が有効です。

Q4. 自社制作と外注はどちらが良いですか？

予算やクオリティの要求水準によって異なります。社員インタビューやオフィス撮影など、社内で対応しやすい部分は自社制作でコストを抑え、企画設計や仕上がりの質が重要な部分は外注する、といった分担も有効と考えられます。まずは目的とKPIを整理したうえで判断するのがおすすめです。

Q5. 作った採用動画はどこで配信すべきですか？

目的に応じて配信面を使い分けるのが基本です。応募に近い採用サイト、認知拡大に向くYouTubeやSNS、比較検討の場である求人媒体など、それぞれの場面に合った尺・見せ方の動画を配置すると効果を高めやすくなります。1本を使い回すよりも、配信面ごとに最適化する意識が重要です。

まとめ｜採用動画は「目的から逆算」して成功事例に学ぶ

採用動画の成功事例に共通するのは、映像の派手さではなく目的から逆算した設計と、応募までの導線づくりです。本記事で紹介した6つの型を、自社の採用課題に合わせて選ぶことが第一歩になります。

また、求職者が本当に見たいのは会社説明よりも「1日の流れ」や現場のリアルだという調査結果も踏まえ、企業目線に偏らない内容にすることが差別化につながります。動画・採用サイト・応募導線を一続きで整えることで、興味を成果へと変えやすくなります。

採用動画を採用成果につなげたい方や、動画と採用サイトを一体で強化したい方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。採用課題の整理から、採用サイト・動画の制作、運用改善までを一体で支援します。

採用動画の企画・制作から活用まで、ヨビコムが伴走してご支援します。