中途採用の方法10選｜手法別のメリットと選び方をわかりやすく解説

中途採用に取り組んでも「応募が集まらない」「自社に合う人材と出会えない」と悩む採用担当者は少なくありません。中途採用の方法にはそれぞれ得意な領域があり、採用要件に合った手法を選ぶことが成功の近道です。この記事では、代表的な10の方法の特徴と、自社に合った選び方をわかりやすく解説します。

「どの方法から着手すべきか決めきれない」という段階でも、採用要件と予算の整理からご相談いただけます。

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中途採用の方法とは？まず押さえたい基本の考え方

中途採用の方法とは、企業が求職者と接点をつくり、応募・選考へつなげるための手段のことです。求人サイトやハローワークのように「応募を待つ」手法から、ダイレクトリクルーティングのように「自社から働きかける」手法まで、種類は年々多様化しています。

厚生労働省の調査によると、令和7年（2025年）平均の有効求人倍率は1.22倍と、求職者1人に対して1件以上の求人がある状態が続いています。前年の1.25倍からはやや低下したものの、依然として企業が人材を採り合う「売り手市場」の傾向が続いていると考えられます。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）について」

こうした環境では、一つの方法に頼るだけでは母集団形成が難しくなりがちです。まずは各手法の特徴を理解し、自社の採用課題に合わせて選ぶ姿勢が大切になります。

中途採用の方法は「待ち」と「攻め」に大別できる

数多くある中途採用の方法は、大きく2つのタイプに分けて捉えると整理しやすくなります。求人情報を公開して応募を待つ「待ちの手法」と、企業側から候補者へ直接アプローチする「攻めの手法」です。

• 待ちの手法：求人サイト、求人検索エンジン、ハローワークなど。幅広い層に広く告知でき、応募数を集めやすい傾向があります。
• 攻めの手法：ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、ヘッドハンティングなど。ターゲットを絞って接触でき、転職潜在層にも働きかけられます。

たとえば「応募数をとにかく増やしたい」なら待ちの手法、「専門職を狙い撃ちしたい」なら攻めの手法が向いていると考えられます。両者は対立するものではなく、組み合わせることで効果を高めやすくなります。自社がどちらの課題を抱えているかを見極めることが、方法選びの出発点になります。

方法を選ぶ前に採用要件・予算・納期を整理する

採用手法を検討する前に、まず「どんな人を・いつまでに・いくらで採りたいのか」を言語化しておくことをおすすめします。この3点が曖昧なまま手法を選ぶと、コストばかりかさんで採用が長期化する原因になりがちです。

具体的には、募集職種やスキル要件（採用ターゲット）、採用にかけられる予算、入社してほしい時期（納期）を整理します。採用要件・予算・納期の3軸を先に固めることで、相性のよい手法が自然と絞り込めます。

たとえば「急な欠員補充で1カ月以内に採りたい」場合と「半年かけてじっくり幹部候補を探したい」場合とでは、適した方法はまったく異なります。方法から入るのではなく、要件から逆算して選ぶ流れを意識すると、ミスマッチを抑えやすくなります。

手法ごとに向く層もコストの出方も異なるため、自社の採用要件に照らした比較が欠かせません。

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中途採用の方法10選｜手法別の特徴とメリット・デメリット

ここからは、中途採用でよく使われる代表的な10の方法について、特徴とメリット・デメリット、向いているケースを解説します。それぞれの強みを把握し、自社の採用課題と照らし合わせながら読み進めてみてください。

1. 求人サイト（転職サイト）

求人サイトは、Web上に求人情報を掲載し、全国の求職者から応募を集める代表的な方法です。業種・職種を問わず掲載できる総合型と、特定領域に強い特化型があります。掲載できる情報量が多く、写真や動画で職場の魅力を伝えやすい点が特徴です。

• メリット：幅広い層に告知でき、応募数を集めやすい。転職潜在層にもアプローチできる
• デメリット：掲載しても応募が来ない可能性がある。応募者対応や日程調整の工数がかかる

複数名をまとめて採用したい場合や、母集団をとにかく広げたい場合に向いている方法です。料金体系は掲載課金型・応募課金型・採用課金型などがあり、費用が発生するタイミングを事前に確認しておくと安心です。

2. 求人検索エンジン

求人検索エンジンは、Web上に公開された求人情報を自動で集約し、横断的に検索できるようにしたサービスです。IndeedやGoogleしごと検索、求人ボックスなどが代表例で、自社の採用サイトに載せた求人が自動で収集されることもあります。

• メリット：無料で掲載を始められる場合が多い。掲載数や期間に制限が少ない
• デメリット：利用企業が多く求人が埋もれやすい。上位表示には有料オプションが必要なことがある

クリック課金型が中心のため、コストを抑えつつ求人の露出を確保したい企業に向いています。無料枠から試し、効果を見ながら有料オプションを検討する進め方が現実的だと考えられます。

3. ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、国が運営する雇用サービス機関で、企業は無料で求人を掲載できます。地域の求職者とつながりやすく、相談員に採用の相談ができる点も特徴です。

• メリット：無料で利用でき、外部コストを抑えられる。地域採用に強い
• デメリット：掲載できる情報量が限られる。選考事務を自社で行う必要がある

採用コストをかけずに地域で人材を探したいときに有効な方法です。ただし求人が埋もれやすいため、求人票の内容を工夫し、他の手法と併用すると効果が高まりやすくなります。

4. 人材紹介サービス

人材紹介サービスは、採用要件を伝えると条件に合う人材を紹介してもらえる成功報酬型のサービスです。応募者対応や日程調整を担当者が代行するため、採用担当の工数を抑えやすい点が魅力です。

• メリット：採用が決まるまで費用が発生しない。要件に合う人材と出会いやすい
• デメリット：紹介手数料が高めで、複数名採用には割高になりやすい

紹介手数料は採用した人材の理論年収の30〜35%程度が相場とされています。急な欠員で準備期間を取れないときや、採用難易度の高い専門職をじっくり探したいときに向いている方法だと考えられます。

5. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、人材データベースなどを活用し、企業が候補者へ直接スカウトを送る「攻め」の方法です。応募を待つのではなく、狙った人材に自社から働きかけられる点が最大の特徴です。

• メリット：転職潜在層にアプローチできる。要件に合う人材を絞って接触できる
• デメリット：スカウト文の作成に手間がかかる。運用ノウハウで成果が左右される

既存の手法では母集団形成が難しい専門職や、非公開で進めたい採用に向いています。候補者一人ひとりに合わせたメッセージを送ることで、入社意欲を高めやすくなる傾向があります。

6. リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう方法です。紹介者が自社をよく理解しているため、社風にマッチした人材と出会いやすい点が特徴です。紹介した社員にはインセンティブを支払うのが一般的です。

• メリット：定着率が高まりやすい。外部コストを抑えられる
• デメリット：紹介が一部の人脈に偏りやすい。継続的な紹介の仕組みづくりが必要

採用コストを抑えつつ、カルチャーに合う人材を採りたい企業に向いた方法です。社員が紹介しやすいよう制度や社内広報を整えることが、成果につながる鍵になると考えられます。

7. SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNS採用は、企業アカウントから採用情報や社内の様子を発信し、求職者との接点をつくる方法です。多くのSNSは無料で始められ、自社を知らない転職潜在層にも情報を届けられる点が特徴です。

• メリット：低コストで始められる。企業の魅力を自由に発信できる
• デメリット：成果が出るまで時間がかかる。継続的な運用と炎上への配慮が必要

採用ブランディングを進めながら、中長期で母集団を育てたい企業に向いています。短期の採用充足よりも、ファンを増やして応募につなげる中長期施策として捉えると効果を発揮しやすくなります。

8. オウンドメディアリクルーティング（採用サイト）

オウンドメディアリクルーティングは、自社で運営する採用サイトやブログを通じて、企業理念や働く環境を発信する方法です。情報発信の自由度が高く、他媒体では伝えきれない魅力を丁寧に届けられる点が強みです。

• メリット：自社の魅力を深く伝えられる。長期的に採用コストを抑えやすい
• デメリット：立ち上げや運用に手間がかかる。成果が出るまで時間を要する

採用ブランディングを強化し、応募者の入社意欲を高めたい企業に向いた方法です。他の手法で集めた候補者が最終的に情報を確認する「受け皿」としても機能するため、併用効果が期待できます。

9. 合同企業説明会（転職フェア）

合同企業説明会は、複数の企業がブースを出展し、応募前の求職者に直接会って自社を紹介できるイベントです。中途採用では転職フェアとも呼ばれ、書類や広告では伝わりにくい雰囲気を対面で届けられる点が特徴です。

• メリット：応募前の層に直接アプローチできる。企業ブランディングにつながる
• デメリット：出展料や当日の人員など準備コストがかかる

特定地域でまとまった人数と接点を持ちたいときや、対面で魅力を伝えたいときに有効な方法です。来場者は転職意欲の高い層が中心のため、接点数を短期間で増やしたい場合に活用が期待できます。

10. アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた元社員（アルムナイ）を再び採用する方法です。すでに企業文化や業務を理解している人材を迎えられるため、ミスマッチが起こりにくい点が特徴です。

• メリット：即戦力を採用しやすい。育成コストを抑えられる
• デメリット：関係維持に継続的なコミュニケーションが必要。退職理由への配慮が求められる

社外で得た知見を還元してくれる即戦力を、短期間で迎えたい企業に向いた方法です。退職者と緩やかにつながり続ける仕組み（アルムナイネットワーク）を整えておくと、再採用につなげやすくなります。

社内に採用専任者がいない場合は、要件定義や候補者対応を外部と分担する進め方も有効です。

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中途採用の方法を選ぶ3つのポイント

10の方法を紹介してきましたが、実際に選ぶ際は判断基準を持っておくと迷いにくくなります。ここでは、自社に合った方法を選ぶための3つのポイントを解説します。

採用ターゲットと手法の相性で選ぶ

まず重視したいのが、採用したい人物像と手法の相性です。同じ中途採用でも、若手の未経験者を広く募集するのか、経験豊富な専門職を狙うのかで、適した方法は変わります。

たとえば応募数を広く集めたいなら求人サイトや求人検索エンジン、専門職や幹部候補を狙うならダイレクトリクルーティングや人材紹介が候補になります。ターゲットが利用していそうな接点を選ぶことが、出会いの確率を高めるうえで重要です。

自社の採用ターゲットが「どこで情報を探し、どう転職を検討するか」を想像すると、相性のよい手法が見えてきます。ペルソナを具体的に描くほど、方法選びの精度は上がりやすくなります。

コストの発生タイミングで選ぶ

採用方法は、費用が発生するタイミングによって大きく性質が異なります。掲載時に費用がかかる「先行投資型」と、採用が決まってから支払う「成功報酬型」があり、予算やリスク許容度に応じて選ぶことが大切です。

採用できなかったときのコストリスクを抑えたいなら、成功報酬型の人材紹介などが候補になります。一方、複数名を計画的に採用したい場合は、掲載課金型の求人サイトのほうが1人あたりの単価を抑えられることもあります。

「初期費用を抑えたいのか」「1人あたりの単価を抑えたいのか」で最適解は変わります。自社のキャッシュフローや採用計画に合わせて、費用構造から手法を見極めるとよいでしょう。

複数の方法を組み合わせて母集団を最大化する

中途採用では、一つの方法に絞るよりも、複数を組み合わせるほうが成果につながりやすい傾向があります。手法ごとに出会える層が異なるため、併用することで母集団の幅を広げられます。

たとえば、コストを抑えたいときは「求人検索エンジン＋ハローワーク＋リファラル採用」、専門職を狙うときは「求人サイト＋ダイレクトリクルーティング＋人材紹介」といった組み合わせが考えられます。待ちの手法と攻めの手法を掛け合わせると、接点の量と質を両立しやすくなります。

まずは主軸となる手法を1つ決め、補完する手法を足していく進め方が現実的です。運用しながら効果を検証し、反応の良い手法に予算を寄せていくと、採用効率の改善が期待できます。

【支援事例】「待ち」の採用から抜け出すには、手法選び以前の整理が要る

不動産事業を手がけるLDP（BETSUDAI Inc. TOKYO）は、人材紹介会社からの紹介を待つ受け身の採用が中心で、自らターゲットを定めて媒体を使い分けるような動き方ができていませんでした。Digital&が運営する採用トラストが支援に入った際、まず着手したのは手法の追加ではなく、採用要件を外部にも伝わる言葉へ整理し直すことでした。

社内で通じる「こういう空気感に合う人」という表現のままでは、どの手法を選んでもエージェントや候補者に意図が伝わりません。要件を言語化したうえでビズリーチの運用とエージェント連携を組み直した結果、書類選考の判断理由まで説明できるようになり、採用判断に再現性が生まれました。手法を増やす前に、要件・訴求・判断基準を揃えておくことが遠回りに見えて近道になります。

事例詳細：紹介依存の採用から脱却｜LDP（BETSUDAI Inc. TOKYO）の採用支援事例

中途採用の方法に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 中途採用でもっともコストを抑えられる方法は？

無料で利用できるハローワークや求人検索エンジン、社員のつながりを活かすリファラル採用は、外部コストを抑えやすい方法です。これらを組み合わせることで、コストを抑えながら母集団を形成しやすくなります。ただし運用の手間はかかるため、社内の工数とのバランスを見て選ぶことをおすすめします。

Q2. 急いで採用したいときはどの方法が向いていますか？

短期間で人材を確保したい場合は、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングが向いていると考えられます。人材紹介は要件に合う人材を絞って紹介してもらえるため、選考までのリードタイムを短縮しやすい傾向があります。スピードを重視するなら、母集団を待つ手法より、狙って接触する手法が有効です。

Q3. 専門職や管理職はどの方法で採用すべきですか？

専門職や管理職など母数の少ない人材は、応募を待つだけでは出会いにくい傾向があります。ダイレクトリクルーティングや人材紹介、ヘッドハンティングなど、企業側から働きかける手法が候補になります。絶対数が少ない人材ほど「攻め」の手法との相性がよいと考えられます。

Q4. 中途採用の方法は1つに絞るべきですか？

必ずしも1つに絞る必要はありません。手法ごとに出会える層が異なるため、複数を組み合わせることで母集団の幅を広げられます。まず主軸となる手法を決めて補完する手法を加え、運用しながら効果を検証して成果の出る手法に注力していくのがおすすめです。

まとめ｜自社に合った中途採用の方法を選ぼう

中途採用の方法には、求人サイトやハローワークのような「待ち」の手法から、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用のような「攻め」の手法まで、さまざまな種類があります。それぞれ費用や出会える層、向いているケースが異なります。

大切なのは、採用要件・予算・納期を整理したうえで、ターゲットとの相性で手法を選ぶことです。売り手市場が続くなかでは、一つの方法に頼るのではなく、複数を組み合わせて母集団を広げる視点が有効だと考えられます。

まずは自社の採用課題を洗い出し、相性のよい方法から試してみてください。運用と検証を重ねることで、自社に最適な中途採用の進め方が見えてくるはずです。

中途採用の設計から運用まで、自社の採用担当のように伴走してご支援します。

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