インフラエンジニア採用が難しい5つの理由と成功のポイントを徹底解説

インフラエンジニアの採用がうまくいかず、悩んでいる採用担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。採用が難しい背景には、需要の急拡大と人材不足、そして自社の「魅せ方」の課題が重なっています。本記事では、難しい理由と成功に導くポイント、支援サービスの選び方までをわかりやすく解説します。

インフラエンジニアの採用でお困りのご担当者様は、ヨビコムにご相談ください。

そもそもインフラエンジニアとは？仕事内容と需要の高まり

インフラエンジニア採用を考えるうえで、まずはこの職種がどんな仕事を担い、なぜ今これほど求められているのかを押さえておくことが大切です。ここでは仕事内容と需要拡大の背景を整理します。

インフラエンジニアの主な仕事内容

インフラエンジニアとは、企業のITシステムを支える基盤（インフラ）の設計・構築・運用・保守を担う職種です。ここでいうインフラとは、サーバー、ネットワーク、ストレージ、クラウド環境など、アプリケーションやサービスが安定して動くための土台となる部分を指します。

具体的には、社内システムを動かすサーバーの構築、拠点間をつなぐネットワークの設計、障害が起きたときの復旧対応などが挙げられます。近年はオンプレミス環境だけでなく、AWSやAzure、Google Cloudといったクラウド環境の構築・運用スキルを持つ人材の重要性が高まっています。

役割は細分化される傾向があり、サーバーエンジニア、ネットワークエンジニア、クラウドエンジニア、セキュリティエンジニアなどに分かれます。募集の際は「どの領域を任せたいのか」を明確にしておくことが、採用のミスマッチを避ける第一歩になると考えられます。

領域ごとに求められる知識や経験は大きく異なるため、まずは自社が抱える課題に直結する領域から採用を検討していくとよいでしょう。

なぜ今インフラエンジニアの需要が高まっているのか

需要拡大の大きな背景には、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進とクラウド化の加速があります。多くの企業が基幹システムのクラウド移行やデータ活用に取り組んでおり、その土台を支えるインフラ人材のニーズが増していると考えられます。

一方で、供給が需要に追いついていない状況もうかがえます。経済産業省の試算では、IT人材の需給ギャップは2030年に中位シナリオで約45万人、需要の伸びが高位で推移した場合には最大で約79万人にまで拡大する可能性があるとされています。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」（平成31年4月）表1・表3

この数字はIT人材全体の試算ですが、クラウドやセキュリティの専門性を持つインフラ領域でも人材の希少性は高い傾向にあります。需要が伸び続ける一方で人材が限られるため、企業間の獲得競争が激しくなっているのが実情といえるでしょう。

つまり、採用が難しいのは自社だけの問題ではなく、市場全体で人材の奪い合いが起きているという構造的な背景があると理解しておくことが大切です。

どの理由が自社に当てはまるかは、募集要項と選考データを突き合わせると特定できます。

インフラエンジニア採用が難しい5つの理由

ここからは、インフラエンジニア採用が難しいとされる代表的な5つの理由を、市場要因と自社要因の両面から解説します。自社の状況と照らし合わせながら読み進めてみてください。

理由1：需要拡大に人材供給が追いつかない「売り手市場」

1つ目の理由は、需要の拡大に対して人材の供給が追いついていない、いわゆる売り手市場が続いていることです。求職者よりも求人の数が多い状態では、候補者が複数の企業を比較して選べる立場になります。

そのため、募集をかけても応募が集まらない、応募があっても他社と競合して辞退される、といった事態が起こりやすくなります。特に知名度の高い大手企業やIT先進企業に候補者が集中しやすく、中小企業や地方企業ほど採用難を実感しやすい傾向があります。

たとえば、給与や勤務条件を一般的な水準に設定していても、より好条件を提示する企業がいれば候補者はそちらへ流れてしまいます。売り手市場では「募集すれば応募が来る」という前提そのものが崩れつつあると捉えておくとよいでしょう。

まずは「なぜ数ある企業の中から自社を選んでもらえるのか」という視点で、提示している条件や自社ならではの魅力を一度整理し直すことが、採用改善の出発点になると考えられます。

理由2：求められるスキルが幅広く、見極めが難しい

2つ目は、インフラエンジニアに求められるスキルが幅広く、採用担当者による見極めが難しい点です。サーバー、ネットワーク、クラウド、セキュリティなど、扱う技術領域が多岐にわたるため、候補者がどの領域にどれだけ精通しているかを正確に判断するのは容易ではありません。

さらに、技術の進化スピードが速いことも見極めを難しくしています。数年前まで主流だった手法が現在では使われていないケースもあり、最新のスキルセットを持っているかを判断するには専門的な視点が必要になります。

たとえば人事担当者が技術に詳しくない場合、経歴や資格だけで判断してしまい、入社後に「想定していたスキルと違った」というミスマッチが起こることも少なくありません。現場のエンジニアを選考に巻き込むなど、評価体制の工夫が求められると考えられます。

選考の初期段階でスキルチェックシートや簡単な技術課題を用意しておくと、限られた面接時間の中でも見極めの精度を高めやすくなるでしょう。

理由3：待遇・条件面で競合他社に競り負けやすい

3つ目は、待遇や条件面で他社に競り負けやすいことです。専門性が高いインフラエンジニアは市場価値も高く、企業が提示する給与や働き方によって候補者の意思決定が大きく左右されます。

競合他社が提示している条件を把握しないまま募集要件を決めてしまうと、知らないうちに条件面で見劣りしてしまうことがあります。特にリモートワークの可否や裁量の大きさは、待遇と並んで重視されやすいポイントです。

たとえば、優秀な候補者が最終面接まで進んでも、他社からより高い年収やフルリモートの条件を提示されて辞退に至る、というケースは珍しくありません。給与だけでなく、働き方や成長機会を含めた総合的な魅力づくりが重要になると考えられます。

求人を出す前に、同じ職種や勤務エリアの他社がどのような給与や働き方を提示しているかを調べておくと、条件面で大きく見劣りするリスクを事前に抑えやすくなると考えられます。まずは市場相場の把握から始めてみてください。

理由4：「きつい・地味」というイメージが先行しやすい

4つ目は、インフラエンジニアという仕事に対して「きつい」「地味」といったイメージが先行しやすいことです。運用・保守の一部ポジションでは、システムの安定稼働を守るために夜間や休日の対応が発生することがあり、その印象が強く残っている面があります。

実際には夜勤のない職場や、クラウド化によって運用負荷を軽減している企業も増えています。しかし古いイメージが払拭されないまま、若手層を中心に敬遠されてしまうことが採用のハードルを高めていると考えられます。

たとえば、実際には働きやすい環境を整えていても、それが求人情報や採用サイトで伝わっていなければ、候補者はイメージだけで応募を見送ってしまいます。自社の実態を正しく伝える情報発信が不足していないか、見直す余地があるでしょう。

採用サイトや求人票で、残業時間の実態や働き方の改善に取り組んでいる点を具体的に示すだけでも、候補者が抱くマイナスイメージをやわらげられる場合があります。

理由5：求人票・募集要件が整理されないまま募集している

5つ目は、求人票や募集要件が社内で整理されないまま募集を始めてしまうことです。任せたい業務範囲や必要なスキルが曖昧なまま求人を出すと、求める人物像とかけ離れた応募が集まったり、逆に応募自体が集まらなかったりします。

「インフラエンジニアを1名採用したい」という漠然とした要件だけでは、候補者は自分が活躍できるイメージを持てません。どの領域を、どんな体制で、何のために任せるのかを言語化することが、応募の質を高める前提になります。

たとえば「AWS環境の運用改善を、少人数チームの中心メンバーとして担ってほしい」と具体化するだけでも、候補者に伝わる情報量は大きく変わります。採用が難しいと感じたときは、まず募集要件そのものを疑ってみることが有効だと考えられます。

募集要件を固める段階で現場のエンジニアを巻き込んでおくと、任せたい業務と求めるスキルのズレが起きにくくなり、応募の質も安定しやすくなるでしょう。

【診断】自社のインフラエンジニア採用が難しくなっている原因チェックリスト

採用がうまくいかない原因は、市場環境だけでなく自社側の準備不足に起因していることも多いものです。以下のチェックリストで、自社の採用活動を振り返ってみてください。当てはまる項目が多いほど、改善の余地が大きいと考えられます。

• 任せたい業務範囲（サーバー／ネットワーク／クラウド等）が求人票で明確になっていない
• 競合他社の給与水準や働き方の条件を把握できていない
• 選考に現場のエンジニアが関わっておらず、スキルの見極めを人事だけで行っている
• リモートワークや裁量など、待遇以外の魅力を候補者に提示できていない
• 採用サイトや求人情報で、自社で働く魅力や職場の雰囲気が伝わっていない
• 応募を「待つ」だけで、こちらから候補者へアプローチする手法を使っていない
• 即戦力にこだわり、育成前提のポテンシャル採用を検討していない
• 内定辞退が続いているが、その理由を振り返って改善できていない

もし複数の項目に心当たりがある場合は、次章で紹介する成功のポイントから優先的に取り組むことをおすすめします。特に「魅せ方」と「募集要件の言語化」は、比較的早く着手しやすい改善策です。

技術要件の言語化や媒体選定についても、具体的にご相談いただけます。

インフラエンジニア採用を成功に導くポイント

ここでは、難しいインフラエンジニア採用を前に進めるための4つのポイントを解説します。市場環境は変えられませんが、自社の打ち手は工夫次第で改善できます。

募集要件と職務内容を言語化・整理する

まず取り組みたいのが、募集要件と職務内容の言語化です。任せたい領域、必要なスキルレベル、チーム体制、任せる背景や期待役割を整理し、求人票や採用サイトに落とし込みます。ここが曖昧だと、後のすべての施策の効果が薄れてしまいます。

整理の際は、必須スキルと歓迎スキルを分けて考えると、候補者の間口を狭めすぎずに済みます。たとえば「Linuxの運用経験は必須、AWSは歓迎」といった形で優先順位を明確にすると、応募のミスマッチが減る傾向があります。

また、現場のエンジニアにヒアリングして要件を固めることで、実態に合った募集ができます。人事と現場の認識がずれたまま募集すると、選考基準がぶれてしまい、内定辞退や早期離職につながることもあるため注意が必要です。

まずは一度、既存の求人票を「社外の候補者が読んで、任される仕事内容と活躍イメージを具体的に理解できるか」という基準で、できれば現場のエンジニアも交えて見直してみることをおすすめします。

採用手法を「待ち」から「攻め」へ広げる

売り手市場では、求人媒体に掲載して応募を待つだけでは母集団が集まりにくくなっています。そこで有効なのが、企業側から候補者へアプローチする「攻め」の手法です。

代表的なのがダイレクトリクルーティングで、データベースの中から自社に合いそうな候補者へ直接スカウトを送る方法です。ほかにも、社員の紹介を活用するリファラル採用や、正社員にこだわらず業務委託・フリーランスのインフラエンジニアを活用する選択肢もあります。

たとえば「常勤で1名採用するほどの工数はないが、専門知識は必要」というケースでは、週2〜3日稼働の業務委託人材を組み合わせることで、コストを抑えながら体制を強化できる場合があります。自社の状況に合わせて複数の手法を組み合わせることが、母集団形成の鍵になると考えられます。

いきなりすべての手法に取り組む必要はなく、自社のリソースに合わせて着手しやすい方法から一つずつ試し、効果を見ながら段階的に広げていくとよいでしょう。

採用サイト・動画・SNSで自社の魅力を伝える

候補者が複数社を比較する時代には、「自社で働く魅力がどれだけ伝わるか」が応募や辞退を左右します。給与や条件が同等であれば、職場の雰囲気や仕事のやりがいが伝わる企業に候補者の関心が集まりやすくなります。

そこで効果が期待できるのが、採用サイトや採用動画、SNSを活用した採用広報です。実際の開発環境やチームの様子、エンジニアのインタビューなどを発信することで、「きつい・地味」というイメージを、実態に即した魅力へと更新できる可能性があります。

たとえば、クラウド化に取り組む先進的な環境や、少人数で裁量を持って働ける雰囲気は、求人票の文字情報だけでは伝わりにくいものです。動画やインタビュー記事で「働く姿」を見せることで、応募のハードルが下がることが期待できます。

採用動画の活用方法については採用動画制作の解説記事もあわせてご覧ください。

まずは自社の強みが最も伝わるコンテンツから着手し、採用サイトやSNSと連動させて発信していくと効果が高まりやすいと考えられます。

未経験・ポテンシャル層も視野に入れる

即戦力の中途採用にこだわると、限られた人材を多くの企業で奪い合うことになります。そこで検討したいのが、未経験・ポテンシャル層の採用と育成です。インフラエンジニアは基礎から学びやすい職種でもあり、育成前提で採用する企業も増えています。

ただし、未経験採用が難しいと感じられるのは、受け入れ後の育成体制やOJTの仕組みが整っていないケースが多いためだと考えられます。採用して終わりではなく、学習環境やメンター制度をセットで用意することが定着につながります。

たとえば、資格取得の支援制度や、先輩エンジニアが伴走する体制を整えることで、未経験者でも着実に戦力化できる場合があります。目先の即戦力だけでなく、中長期で自社の人材を育てる視点を持つことが、人材不足時代の有効な打ち手になるといえるでしょう。

採用と育成をセットで設計できれば、外部からの獲得競争に依存しすぎず、自社の中で継続的に人材を確保できる体制づくりにつながります。

インフラエンジニア採用に強い支援サービス・パートナーの選択肢

自社だけで採用を進めるのが難しい場合は、外部の支援サービスを活用する方法もあります。ひと口に採用支援といっても得意領域はサービスごとに異なるため、自社の課題に合ったパートナーを選ぶことが重要です。ここでは代表的な2つのタイプを紹介します。

サービス名	タイプ	向いている企業
クロスネットワーク（株式会社GIG）	インフラエンジニア特化エージェント	即戦力や業務委託人材をスピーディに確保したい
ヨビコム（株式会社Digital&）	採用ブランディング・採用広報	企業自社の魅力を伝えきれず母集団が集まらない企業

クロスネットワーク（株式会社GIG）｜インフラエンジニアに特化したエージェントサービス

出典：クロスネットワーク（株式会社GIG）

クロスネットワークは、株式会社GIGが運営するインフラエンジニア特化のエージェントサービスです。フリーランスや業務委託のインフラ・クラウドエンジニアを中心に取り扱い、1,500人以上の登録エンジニアから最短即日で人材を提案できるとされています。

週2〜3日など柔軟な稼働に対応できるため、「常勤採用までは不要だが専門知識は必要」というケースで、コストを抑えつつ体制を強化する「半内製化」を実現しやすい点が特徴です。即戦力をスピーディに確保したい企業に向いているといえるでしょう。

• インフラ・クラウドエンジニアの業務委託・フリーランスマッチング
• 最短即日提案・最短3日でのアサインに対応
• 週2〜3日など柔軟な稼働調整が可能

項目	内容
運営会社	株式会社GIG（GIG inc.）
所在地	東京都中央区日本橋浜町1-11-8 ザ・パークレックス日本橋浜町 4階
設立	2017年4月
資本金	1億7,665万円（資本準備金含む）
従業員数	100名
可能なサービス	インフラエンジニア特化のエージェント（業務委託・フリーランスマッチング）
費用・料金	要問い合わせ
問い合わせ先	https://www.xnetwork.jp/

自社の課題が「魅せ方・母集団形成」にある場合は、採用サイトや採用動画で自社の魅力を伝える採用ブランディングが有効です。応募が集まらない、自社の魅力が候補者に伝わらないとお悩みの方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。

ヨビコム｜採用課題の整理から一体で支援する採用ブランディング

ヨビコムは、株式会社Digital&が運営する採用支援サービスです。採用サイト制作や採用動画制作、採用ブランディング、SNS運用までを、施策単体ではなく採用課題の整理から逆算して一体で設計できる点が特徴です。

「動画を作ること」「サイトを作ること」自体を目的にせず、応募が集まらない・自社の魅力が伝わらないといった課題の解決から施策全体を組み立てるスタンスで支援します。中小企業・地方企業の採用支援を得意としており、待遇だけでは大手に競り負けやすい企業が、自社ならではの魅力を打ち出したい場合に相談しやすいでしょう。

• 採用サイト制作・採用動画制作
• 採用ブランディング・採用広報の設計
• SNS運用による認知拡大・母集団形成

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	採用サイト制作、採用動画制作、採用ブランディング、SNS運用 ほか
費用・料金	月額10万円〜40万円（税別）／初期費用なし／成功報酬0円
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu/contact/

インフラエンジニア採用に関するよくある質問

最後に、インフラエンジニア採用でよく寄せられる疑問にお答えします。自社の採用活動を見直す際の参考にしてください。

Q1. 未経験のインフラエンジニアを採用してもうまくいかないのでは？

必ずしもそうとは限りません。インフラエンジニアは基礎から学びやすい職種でもあり、育成前提での採用に取り組む企業も増えています。

うまくいかない要因の多くは、採用後の育成体制やOJTの仕組みが整っていないことにあると考えられます。学習支援やメンター制度をセットで用意することで、着実に戦力化できる可能性があります。

Q2. 中小企業や地方企業でもインフラエンジニアを採用できる？

採用は可能ですが、大手と同じ手法では競り負けやすい傾向があります。給与以外の魅力（裁量の大きさ、リモートワーク、成長機会など）を言語化して伝えることが重要です。採用サイトや採用動画で職場の実態を発信し、自社ならではの魅力を打ち出すことで、応募につながりやすくなると考えられます。

Q3. 採用が難しいとき、正社員以外の選択肢はありますか？

あります。業務委託やフリーランスのインフラエンジニアを活用する方法です。週2〜3日など柔軟な稼働で専門人材に関わってもらうことで、常勤採用にこだわらずに体制を強化できる場合があります。

まずは業務委託で関わってもらい、相性を見てから正社員化を検討するケースもあります。

Q4. インフラエンジニアの採用コストの相場はどのくらい？

採用手法や依頼する業務範囲によって大きく異なるため、一概には言えません。求人媒体、人材紹介、採用代行、採用広報などで費用体系が異なり、成功報酬型か月額型かでも変わります。複数のサービスを比較し、自社の課題と予算に合った組み合わせを検討することをおすすめします。

Q5. 採用支援サービスはどう選べばいいですか？

まず自社の課題がどこにあるかを整理することが出発点です。実務リソースが足りないなら採用代行、母集団や魅せ方に課題があるなら採用ブランディング、即戦力を早く確保したいならエンジニア特化エージェント、といった形で得意領域から選ぶとミスマッチを防ぎやすくなります。

まとめ｜インフラエンジニア採用は「理由の把握」と「魅せ方」が鍵

インフラエンジニア採用が難しい背景には、需要拡大に供給が追いつかない売り手市場、スキル見極めの難しさ、待遇競争、イメージの先行、募集要件の未整理といった要因が重なっています。市場環境は変えられなくても、自社の打ち手は工夫次第で改善できます。

まずは募集要件を言語化し、採用手法を「攻め」へ広げ、採用サイトや動画で自社の魅力を伝えること。そして即戦力だけでなく未経験・ポテンシャル層や業務委託人材にも視野を広げることが、人材不足時代の有効な打ち手になると考えられます。

自社だけで進めるのが難しいと感じたら、外部パートナーの活用も選択肢です。採用サイト・採用動画・採用ブランディングによる「魅せ方」の強化・効率化をお考えの方は、株式会社Digital&が運営するヨビコムへお気軽にご相談ください。

採用課題の整理から施策の設計・改善までを一体で支援します。お問い合わせはヨビコムのお問い合わせページから受け付けています。

エンジニア採用は要件定義から母集団形成まで、ヨビコムが伴走してご支援します。