人材育成支援コースとは？対象訓練・助成率と計画届の時期｜人材開発支援助成金

人材開発支援助成金の「人材育成支援コース」とは、従業員に職務と関係する訓練を計画どおり受けさせた事業主に、訓練経費や訓練中の賃金の一部を助成する厚生労働省の制度です。中心となるのは、10時間以上のOFF-JT（通常業務と分けて行う訓練）を対象とする「人材育成訓練」です。

このコースには時限の定めがなく、資格取得の講座や専門技能の研修など、幅広い訓練が対象になり得ます。一方、AI研修でよく話題になる「事業展開等リスキリング支援コース」は、DX化などに伴う訓練に絞った令和8年度末までの時限措置です。助成率や限度額、事前に用意する計画も異なります。

この記事では、厚生労働省の「令和8年度版 人材育成支援コースのご案内（令和8年8月3日版）」をもとに、4つの訓練メニュー、対象訓練の考え方、助成率、計画届の時期を整理します。受給額の試算は載せていません。対象になるかは、管轄の労働局が個別に判断します。

人材育成支援コースとは｜4つの訓練メニュー

人材開発支援助成金には、人材育成支援コース、教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースなどがあります。人材育成支援コースは、そのうち最も基本的なコースです。厚生労働省のパンフレットでは、次の4つの訓練メニューが用意されています。

表は厚生労働省のパンフレットと、中高年齢者実習型訓練の新設リーフレットの記載を整理したものです。認定実習併用職業訓練は、訓練開始日の30日前までに大臣認定の申請が必要です。

建設会社で検討されやすいメニュー

建設会社がまず検討するのは、多くの場合「人材育成訓練」です。たとえば、施工管理を担当する社員に資格取得の講座を受けさせる、工務担当に積算の研修を受けさせる、といった使い方です。パンフレットには、建設業の職務関連訓練の例として「土木工事の現場での施工計画の作成・工程管理・安全管理など」を担う人に「土木施工管理技士の資格を取得させるための訓練」が載っています。

新卒者を現場で育てながら学校でも学ばせる場合は認定実習併用職業訓練、契約社員を正社員にしながら育てる場合は有期実習型訓練、45歳以上の社員を新しい職務に就かせる場合は中高年齢者実習型訓練が候補です。どれに当たるかは、訓練の形と受講者で決まります。

人材育成訓練の要件｜対象になる訓練・ならない訓練

人材育成訓練の対象になるには、訓練の内容、時間数、実施方法、受講者のすべてで要件を満たす必要があります。パンフレットの要件を、確認の順に並べると次のとおりです。

OFF-JTとOJTの線引き

パンフレットは、パソコン操作の例で線引きを示しています。顧客への礼状を作るのはOJT、操作習得用の練習文書を作るのはOFF-JTです。建設会社に置きかえると、実際に提出する日報を作る作業はOJTです。研修用のサンプルを使って日報の書き方を学ぶ時間がOFF-JTにあたります。

人材育成訓練はOFF-JTだけが対象です。OJTが助成されるのは、認定実習併用職業訓練・有期実習型訓練・中高年齢者実習型訓練の3つに限られます。

対象外になる訓練（建設会社で特に注意したいもの）

パンフレットには、対象とならない訓練の目的と実施方法が表で示されています。カリキュラムの一部に含まれる場合も、その時間は実訓練時間数から除きます。除いた後で10時間以上が必要です。

• 法令で事業主に実施が義務づけられている講習（例：労働安全衛生法に基づく法定義務のある特別教育など）
• 通常の事業活動として行うもの（例：コンサルタントによる経営改善の指導、社内の作業環境の構築や改善、自社の業務で使う機器・端末の操作説明、自社製品の説明）
• 職務に間接的に必要な知識（例：普通自動車運転免許の取得）、意識改革研修、趣味教養
• 現場実習や営業同行など、通常の生産活動と区別できないもの
• 年次有給休暇を与えて受講させる訓練、計画どおり行われない訓練

特別教育や職長教育を助成の対象にしたい場合は、建設事業主向けの「建設労働者技能実習コース」を確認してください。違いはリスキリングに使える助成金まとめで整理しています。なお、厚生労働省の人材育成支援コースQ&A（令和6年11月版）では、技能講習（フォークリフト運転技能講習、玉掛け技能講習など）は対象となり得る例として挙げられています。最新の扱いは労働局で確認してください。

AI研修を人材育成訓練で考える場合

人材育成支援コースのパンフレットには、生成AI研修だけを取り上げた記載は見当たりません（2026年10月1日確認）。判断の軸は、受講者の職務と訓練の内容が結びつくかどうかです。ただし、AIツールを社内に設定する作業や、自社の業務で使う端末・ツールの操作説明は、上の対象外の例に当たる可能性があります。研修とツール導入は分けて計画してください。

助成率・助成額と限度額

人材育成支援コースの助成は、経費助成（研修費用の一部）と賃金助成（受講中の賃金の一部）、実習型訓練ではOJT実施助成の組み合わせです。中小企業事業主かどうかは、支給申請時点の企業規模で判定します。建設業は「その他の業種」の区分で、資本金3億円以下または常時雇用する労働者300人以下が中小企業です。

かっこ内は「賃金要件・資格等手当要件」を満たした場合の加算です。大企業は助成率・助成額が低く設定されています。表は令和8年8月3日版パンフレットの記載を整理したもので、eラーニング・通信制による訓練は経費助成のみです。

賃金要件・資格等手当要件とは

訓練修了後に受講者の賃金を5％以上上げた場合、または資格等手当を就業規則等に定めて支払い、賃金が3％以上上がった場合に、助成率などが加算されます。加算分は通常分とは別に申請します。要件を満たす賃金を3か月続けて支払った日の翌日から5か月以内が期限です。

限度額と回数の上限

• 経費助成の限度額（1人1訓練、中小企業）：実訓練10時間以上100時間未満は15万円、100時間以上200時間未満は30万円、200時間以上は50万円
• 賃金助成の対象時間の上限（1人1訓練）：1,200時間（専門実践教育訓練は1,600時間）
• 支給申請の回数：1人の労働者につき1年度3回まで
• 支給限度額：1事業所1年度あたり1,000万円（人材育成支援コースの合計）

賃金助成の対象は、所定労働時間内に受けた時間だけです。休日に研修をして割増賃金を払っても、賃金助成の対象にはなりません（あらかじめ休日を振り替えた場合を除く）。

事業展開等リスキリング支援コースとの違い

AI研修やDX研修を検討すると、「人材育成支援コース」と「事業展開等リスキリング支援コース」のどちらで考えるかが問題になります。2つのパンフレット（いずれも令和8年8月3日版）の記載を、主な項目で比べました。

表は各パンフレットの記載を整理したものです。どちらのコースが使えるかは、訓練の目的と受講者の職務から労働局が判断します。同じ訓練・経費で複数の助成金を申請した場合、どちらか一方しか支給されない場合があります（併給調整）。リスキリング支援コースの詳細はAI研修で使える助成金（事業展開等リスキリング支援コース）をご覧ください。

判断の目安

1. 研修の目的を一文で書く「土木施工管理技士の資格を取らせる」「日報と工程表をAIで作れるようにする」など、誰が何の業務のために学ぶかを書きます。
2. DX化・事業展開との関係を確認する社内のDX化に伴う訓練なら、リスキリング支援コースも候補です。資格取得や職務の専門技能なら、人材育成訓練が基本です。
3. 受講者の条件を確認する45歳以上の社員を新しい職務に就かせる、有期契約の社員を正社員にする、といった条件があれば実習型のメニューも候補になります。
4. 労働局・社労士に相談するカリキュラムと受講者の職務がわかる資料を持って、計画届の前に相談します。

計画届の時期と手続きの流れ

手続きは「計画届」と「支給申請」の2段階です。計画届を出しただけで支給が決まるわけではなく、審査は支給申請の後にまとめて行われます。

日程の組み方、必要書類の一覧、不支給になりやすい原因は人材開発支援助成金の申請方法｜計画届から支給申請までの日程で詳しく解説しています。

キャリアコンサルティングの規定

人材育成訓練の事業主要件には、定期的なキャリアコンサルティングの機会を、労働協約・就業規則・事業内職業能力開発計画のいずれかに定めておくことが含まれます。時期は「入社から3年ごと」「毎年○月」のように明記します。実施者は国家資格のキャリアコンサルタントに限らず、労務・人事担当の部課長などでもよいとされています。

申請は誰が行うか

報酬を得て申請書の作成や提出代行を行えるのは、社会保険労務士（社労士）です。パンフレットでも、社会保険労務士法第27条により社労士でない者が行うことは禁止と明記されています。手続きを第三者に任せても、不正があれば受給した事業主の責任になります。建設AIシフト（株式会社Digital&）は申請代行を行いません。ご希望に応じて社労士をご紹介し、研修側で用意できる資料（カリキュラム、受講案内、実施記録）の準備を補助します。

AIで楽にする方法｜研修計画と事業内計画を下書きする

計画届の前に、研修計画を「職務関連訓練かどうか」の観点で整理しておくと、労働局や社労士への相談が短く済みます。また、事業内職業能力開発計画がまだない会社は、たたき台をAIで作れます。どちらも個人名や賃金額は入れずに使ってください。

指示文1：研修計画を要件の観点で整理する

あなたは企業研修の計画づくりを補助するアシスタントです。
次の研修計画を、人材開発支援助成金（人材育成支援コース・人材育成訓練）の
相談用に整理してください。

【会社の業種】例：土木工事業
【受講者の職種と担当職務】例：工事部の若手社員2名。施工計画書の作成補助と工程管理
【研修の目的】例：2級土木施工管理技士の受験に必要な知識を身につける
【研修の内容・日時・時間】（各回の内容、開始・終了時刻、休憩を貼り付け）
【実施方法】通学制／同時双方向型のオンライン／eラーニング／通信制 から選択
【主催者】自社が企画（事業内訓練）／教育訓練機関の講座（事業外訓練）

次の順で出力してください。
1. 受講者の職務と研修内容の結びつき（表：回／内容／関係する職務）
2. 休憩・移動・事務説明を除いた実訓練時間数の計算過程
3. 対象外になる可能性がある時間（理由つき）
4. 労働局・社労士に確認したい質問（8個以内）
助成の対象になるかどうかは断定しないでください。

1. 職務との結びつき
| 回 | 内容 | 関係する職務 |
|----|------|--------------|
| 1 | 施工計画の基礎 | 施工計画書の作成補助 |
| 2 | 工程管理の手法 | 工程表の作成・更新 |
| 3 | 安全管理の要点 | 現場の安全管理 |

2. 実訓練時間数
 各回 9:00〜12:00（3時間）×5回＝15時間
 開講式・オリエンテーション 30分は事務的説明のため確認が必要
 → 実訓練時間数は【要確認】（14.5〜15時間）

3. 対象外になる可能性がある時間
 ・第5回の「社内の安全衛生規程の説明」30分：
  社内規則の説明は対象外の例に当たる可能性
4. 確認したい質問
 ・開講式の時間を実訓練時間数に含めてよいか
 ・事業外訓練として計画する場合の必要書類
※説明用の例です。対象可否は労働局の判断によります。

指示文2：事業内職業能力開発計画のたたき台を作る

あなたは中小建設会社の総務担当を補助するアシスタントです。
次の情報をもとに、「事業内職業能力開発計画」のたたき台を作ってください。

【経営理念・方針】例：地域のインフラを安全に守る
【人材育成で重視すること】例：施工管理の資格取得、若手の早期育成、書類業務のデジタル化
【職種構成】例：施工管理、現場作業、工務・事務
【キャリアコンサルティングの時期】例：入社から3年ごと／毎年4月

条件：
・「1. 経営理念・方針」「2. 人材育成の基本方針と目標」「3. その他（任意）」の構成にする
・2には、定期的なキャリアコンサルティングの実施時期と、費用を会社が負担する旨を入れる
・職種ごとに、身につけてほしい知識・技能を2〜3個ずつ書く
・最後に、従業員への周知方法の案を3つ挙げる
・法令や助成金の要件を満たしているかの判断はしない

事業内職業能力開発計画（案）
1. 経営理念・方針
 地域のインフラを安全に守り、品質と安全を最優先に施工する。
2. 人材育成の基本方針と目標
 ・施工管理職は、入社5年以内の施工管理技士資格の取得を目標とする
 ・工務・事務職は、書類作成のデジタル化に必要な技能を身につける
 ・全社員に対し、入社から3年ごとにキャリアコンサルティングを行う。
  必要な費用は会社が全額負担する
3. その他
 ・訓練の後に評価を行い、配置と処遇に反映するよう努める
周知方法の案：朝礼での説明／事務所への掲示／社内共有フォルダへの掲載
※説明用の例です。内容は自社の実態に合わせ、社労士と確認してください。

パンフレットには、事業内職業能力開発計画の記載例が載っています。AIの下書きは、その記載例と照らし合わせて仕上げてください。業務に直結したAI研修の組み立て方は生成AI研修の選び方とClaude Code研修の選び方で紹介しています。

計画届の前に確認するチェックリスト

• 申請する事業所が雇用保険適用事業所で、受講者が雇用保険の被保険者である
• 職業能力開発推進者（人事・研修の権限を持つ部課長など）を選任した
• 事業内職業能力開発計画を作り、従業員に周知した
• 定期的なキャリアコンサルティングの時期を、就業規則か事業内計画に明記した
• 受講者ごとに、雇用契約書の職務と研修内容の結びつきを説明できる
• 休憩・移動などを除いた実訓練時間数が10時間以上ある
• 研修を所定労働時間内に組んだ（休日に行う場合は振替休日をあらかじめ設定した）
• 特別教育など法定義務の講習や、社内のツール設定作業を研修時間に混ぜていない
• 訓練開始日から逆算して、計画届の提出期間（6か月前〜1か月前）を確認した
• 研修費を会社が全額負担し、返金や協力金を受け取らない契約になっている

よくある質問