規模別に見ると、採用の難しさは企業規模によって差があります。前述のリクルートワークス研究所の調査では、2027年卒の従業員300人未満企業（中小企業）の求人数は38.5万人で、前年より3.5％減少しました。求人数自体は減っていますが、中小企業の求人倍率は例年、大企業を大きく上回る水準で推移しているとされ、必要な人数を確保しづらい状況が続いていると考えられます。

大企業と同じ手法・同じ訴求で戦っても、知名度やブランド力の差から学生が流れてしまう可能性があります。そのため、中小企業の新卒採用戦略では、大手との差別化を前提とした設計が重要になります。具体的なポイントは後半の章で詳しく解説します。

初任給の上昇と学生の価値観の変化

採用競争の激化は、初任給の引き上げにも表れています。同調査によると、2026年4月入社の大卒初任給は平均23.7万円で、4年連続の増加となりました。

出典：リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2027年卒）」

一方で、学生が企業選びで重視するのは待遇だけではありません。安定性や働きやすさに加え、社員の人柄や社風といった「人」を重視する傾向がみられます。給与水準だけで大手と競うのではなく、自社ならではの魅力を言語化して伝えることが、選ばれる企業になるための鍵になると考えられます。

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新卒採用戦略の立て方6ステップ

ここからは、新卒採用戦略を具体的にどう組み立てるかを6つのステップで解説します。順番に取り組むことで、抜け漏れのない戦略を設計しやすくなります。

ステップ1｜現状把握と採用目標の設定

最初に取り組むのが、自社の現状把握と採用目標の設定です。まずは中期経営計画や事業計画を確認し、「いつまでに・どの部署に・何名」必要なのかを具体的な数字に落とし込みます。事業成長に必要な人員から逆算することで、採用のゴールが明確になります。

あわせて、過去の採用実績を数値で振り返ることも大切です。応募数・選考通過率・内定承諾率・入社後の定着率などを整理すると、自社の採用プロセスのどこに課題があるのかが見えてきます。たとえば応募は集まるのに内定辞退が多い場合と、そもそも応募が少ない場合とでは、打つべき施策が変わります。現状と目標のギャップを可視化することが、戦略設計の土台になります。

ステップ2｜採用ターゲット（ペルソナ）の設計

次に、どのような学生を採用したいのかを明確にします。「優秀な人材」といった曖昧な表現ではなく、具体的な人物像（ペルソナ）まで落とし込むことがポイントです。ターゲットが定まることで、訴求メッセージや選ぶべき採用チャネルもぶれにくくなります。

ペルソナを設計する際は、次のような観点で整理すると考えやすくなります。

価値観・志向性（成長意欲、チャレンジ精神、安定志向など）
スキル・素養（コミュニケーション力、論理的思考力など）
情報収集チャネル（就活サイト、SNS、大学の推薦など）
入社後に期待する役割・キャリアパス

部署によって求める人物像は異なるため、配属予定先の社員や役員にヒアリングし、現場の視点を反映させることも有効です。

ステップ3｜自社の強み・魅力の言語化

ターゲットが決まったら、その学生に響く自社の強み・魅力を言語化します。学生は複数の企業を比較検討しているため、「なぜ数ある企業のなかで自社を選ぶべきか」を明確に伝えられる状態にしておくことが重要です。

魅力を整理する際は、働きやすさ・企業文化・独自の技術やサービス・研修制度・裁量の大きさなど、多角的な観点で洗い出します。特に中小企業の場合、大企業にはない「若手のうちから幅広い業務に挑戦できる」「経営層との距離が近い」といった点が魅力になり得ます。社員へのインタビューを通じて、現場のリアルな言葉を集めると、説得力のある発信につながります。整理した魅力は、採用サイトや説明会、面接などあらゆる接点で一貫して伝えることが大切です。

ステップ4｜採用手法の選定

ターゲットと自社の魅力が整理できたら、それらに合った採用手法を選定します。近年は採用手法が多様化しており、複数の手法を組み合わせて母集団を形成するのが主流になっていると考えられます。

代表的な採用手法には、次のようなものがあります。

採用手法	特徴
就活サイト（求人媒体）	幅広い学生に一括でアプローチできる
ダイレクトリクルーティング	企業側からターゲット学生に直接アプローチできる
人材紹介・エージェント	要件に合う学生を紹介してもらえる
採用サイト・オウンドメディア	自社の魅力を深く伝え、志望度を高められる
SNS採用	若手層への認知拡大やファンづくりに向く

それぞれメリット・デメリットが異なるため、ターゲットの情報収集チャネルや予算、社内リソースを踏まえて選ぶことが大切です。

ステップ5｜選考フローの設計

採用手法と並行して、応募から内定までの選考フローを設計します。選考の流れだけでなく、各段階の担当者や評価基準、通過人数の目安まで決めておくことで、選考のばらつきを抑えられます。

新卒採用における一般的な選考フローは、会社説明会・エントリー・書類選考・面接・内定という流れです。ここで注意したいのが、選考プロセスが長く複雑になりすぎないようにすることです。売り手市場では、選考に時間がかかると学生が他社の内定を先に承諾してしまう可能性があります。候補者体験を損なわないよう、連絡のスピードや面接の日程調整にも配慮したスピーディーな設計を心がけると、選考途中の離脱を抑えやすくなります。

ステップ6｜内定者フォローと入社後の定着設計

採用戦略は、内定を出して終わりではありません。内定辞退を防ぎ、入社後に定着してもらうまでを見据えて設計することが重要です。内定から入社までの期間は、学生が将来に不安を抱えやすい時期でもあります。

この点は、早期離職のデータからも裏付けられます。厚生労働省の調査によると、大学卒業者の就職後3年以内の離職率は33.8％（令和4年3月卒業者）で、依然として高い水準にあります。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

せっかく採用しても早期に離職してしまえば、採用にかけたコストや労力が回収できません。

内定者との定期的な面談や社員との交流機会を設けること、入社後の研修やオンボーディングを計画的に用意することが、定着率の向上につながると考えられます。

新卒採用戦略に役立つフレームワーク

戦略を立てる際は、フレームワークを活用すると現状分析から施策設計までを体系的に整理できます。ここでは代表的な3つを紹介します。

3C分析

3C分析は、Customer（候補者・市場）、Competitor（競合）、Company（自社）の3つの視点から採用環境を整理するフレームワークです。候補者のニーズ・競合の動き・自社の強みを突き合わせることで、差別化のポイントを見つけやすくなります。

たとえば、候補者が「若手のうちから成長できる環境」を求めていて、競合の大手が「安定・研修の手厚さ」を打ち出しているとします。この場合、自社が「早期からの裁量」を強みに持つなら、そこを軸に訴求することで競合と差別化しやすくなります。採用コンセプトを設計する初期段階で活用すると効果的です。

SWOT分析

SWOT分析は、自社の強み（Strength）・弱み（Weakness）・機会（Opportunity）・脅威（Threat）を整理するフレームワークです。内部環境と外部環境の両面から自社の立ち位置を客観的に把握できる点が特徴です。

強みを活かせる採用市場の機会を探ったり、弱みや脅威に対する備えを検討したりすることで、現実的な戦略を描きやすくなります。たとえば「知名度は低い（弱み）が、独自技術がある（強み）」と整理できれば、知名度に頼らず技術力で惹きつける方向性が見えてきます。自社を過大にも過小にも評価せず、事実ベースで棚卸しすることがポイントです。

採用ファネル（カスタマージャーニー）

採用ファネルは、認知・応募・選考・内定・入社という各段階で、学生がどのように移動していくかを可視化する考え方です。どの段階で学生が離脱しているかを特定することで、改善すべきポイントが明確になります。

たとえば「応募は多いが選考途中の辞退が多い」なら、選考体験や連絡スピードに課題がある可能性があります。「そもそも応募が少ない」なら、認知や訴求内容を見直す必要があるかもしれません。各段階の数値を追うことで、感覚ではなくデータに基づいた改善が可能になります。学生の心理や行動を段階ごとに捉える点で、マーケティングのカスタマージャーニーと共通する発想です。

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中小企業が新卒採用戦略で成果を出すポイント

知名度や予算で大手に劣りがちな中小企業でも、戦略次第で新卒採用の成果を高めることは可能です。ここでは中小企業の新卒採用戦略で押さえたいポイントを3つ紹介します。

大手と同じ土俵で戦わない

中小企業の新卒採用戦略で最も重要なのは、大手と同じ手法・同じ訴求で正面から競わないことだと考えられます。知名度や初任給の高さで勝負すると、どうしても大手に流れてしまう可能性が高くなります。

そこで有効なのが、ターゲットを絞り込む発想です。全方位に応募を呼びかけるのではなく、自社の魅力に共感してくれる可能性が高い学生層に狙いを定めます。「若手から裁量を持って働きたい」「経営に近い距離で成長したい」といった志向を持つ学生に響くメッセージを打ち出すことで、大手にはない価値を訴求できます。

早期からの接点づくりと母集団形成

採用活動の早期化が進むなか、中小企業こそ早い段階での接点づくりが重要になります。大手の選考が本格化する前に学生と出会い、関係を築いておくことで、認知度の差を接点の早さと深さで補える可能性があります。

具体的には、インターンシップやオープン・カンパニー、少人数の座談会などを通じて、学生が社員や職場の雰囲気を知る機会を設けます。一度に大人数を集めるのが難しくても、興味を持ってくれた学生と丁寧に関係を深めることで、志望度の高い母集団を形成しやすくなります。数を追うよりも、マッチ度の高い学生との接点を積み重ねる発想が有効です。

採用広報で自社の魅力を継続的に発信する

中小企業は、待っているだけでは学生に見つけてもらいにくいのが実情です。だからこそ、採用サイトやSNS、オウンドメディアを活用して自社の魅力を継続的に発信することが、認知獲得の鍵になると考えられます。

求人媒体の情報だけでは、働く人の顔や仕事のやりがいまでは伝わりにくいものです。社員インタビューや1日の仕事の流れ、プロジェクトの裏側などを発信することで、学生は入社後のイメージを持ちやすくなります。特に若手層はSNSや動画から情報を得る傾向があるため、InstagramやショートムービーといったZ世代に届きやすいチャネルを取り入れることも検討したいところです。継続的な情報発信は、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

新卒採用戦略でよくある失敗と対策

戦略を立てても、実行段階で陥りやすい落とし穴があります。ここでは代表的な3つの失敗パターンと、その対策を紹介します。

母集団の「数」だけを追ってしまう

よくある失敗の一つが、応募者数の多さを目的化してしまうことです。母集団の数を追うあまり、自社に合わない学生ばかりが集まってしまうと、選考の負担が増える一方でマッチ度は高まりません。

対策は、ステップ2で設計したペルソナに立ち返ることです。「多く集める」よりも「自社に合う学生に届ける」ことを重視し、ターゲットに刺さるチャネルとメッセージを選びます。応募数だけでなく、内定承諾率や入社後の定着率まで含めて成果を評価することで、質を重視した採用に軌道修正しやすくなります。

現場を巻き込めていない

採用を人事部門だけで完結させようとするのも、失敗につながりやすいパターンです。新卒採用では役員や配属先の社員が面接に関わることも多く、採用基準が共有されていないと、面接官によって評価にばらつきが生じます。

対策として、求める人物像と採用基準を選考に関わる全員で共有しておくことが挙げられます。また、社員に採用広報への協力を依頼し、現場のリアルな声を発信してもらうことも有効です。現場を巻き込むことで、選考の精度が高まるだけでなく、入社後の受け入れ体制も整いやすくなります。

内定後のフォロー不足で辞退・早期離職を招く

内定を出した後のフォローを軽視すると、内定辞退や早期離職につながりやすくなります。前述のとおり大卒の3年以内離職率は3割を超えており、採用がゴールではなく、定着までを見据えた設計が欠かせません。

対策は、内定者との接点を継続的に持つことです。定期的な面談や社員との交流会を通じて不安を解消し、入社へのモチベーションを高めます。入社後も、研修やメンター制度などのオンボーディング施策を用意することで、早期離職のリスクを抑えやすくなります。内定から入社、定着までを一連のプロセスとして捉える視点が重要です。

新卒採用戦略の立案・実行を支援する「ヨビコム」

ここまで解説してきた新卒採用戦略は、設計から実行、改善までを一貫して進める必要があり、社内リソースだけでは負担が大きくなりがちです。戦略設計や運用に課題を感じる場合は、採用支援サービスを活用する選択肢もあります。

ヨビコム｜事業戦略と人材戦略の両面から採用を支援

ヨビコムは、株式会社Digital&が運営する採用業務支援サービスです。新卒・中途採用の採用業務を、事業戦略と人材戦略の両面から一気通貫で支援する点が特徴です。採用戦略の設計から母集団形成、運用改善までを伴走する体制が整えられています。

Indeedやengageといった求人媒体の運用、Web広告の活用、採用サイト制作、SNSを活用した採用広報など、幅広い施策に対応しています。自社のターゲットや課題に合わせて、必要な打ち手を組み合わせて提案してもらえるため、リソースの限られる中小企業でも戦略的な採用活動を進めやすくなります。

新卒・中途採用の採用業務支援（採用戦略の設計・実行）
Indeed・engage等の求人媒体運用、Web広告運用
採用サイト制作・採用広報（オウンドメディア）
InstagramやTikTokなどを活用したSNS採用支援
データ分析にもとづく施策の改善

料金は月額10万円〜40万円（税別）で、初期費用や成功報酬はかからない体系です。採用戦略の立案から実行までをまとめて相談したい企業に適したサービスといえます。

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	新卒・中途採用の採用業務支援、求人媒体運用、Web広告運用、採用サイト制作、SNS採用支援など
費用・料金	月額10万円〜40万円（税別）／初期費用なし／成功報酬0円
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu/contact/

新卒採用戦略に関するよくある質問

最後に、新卒採用戦略に関してよく寄せられる質問にお答えします。

Q1．新卒採用戦略はいつから立て始めるべきですか？

採用活動の早期化が進んでいるため、前年度の採用を振り返りながら、できるだけ早い段階で翌年度の戦略に着手することが望ましいと考えられます。夏季インターンシップから年内の早期接点づくりが一般化しつつあるため、逆算して準備を進めると、他社に遅れをとりにくくなります。まずは現状把握と採用目標の設定から始めるのがおすすめです。

Q2．中小企業でも大手に対抗できる新卒採用戦略はありますか？

あります。大手と同じ土俵で知名度や待遇を競うのではなく、ターゲットを絞り込み、自社ならではの魅力を訴求することがポイントです。若手からの裁量の大きさや経営層との距離の近さなど、中小企業だからこその強みを言語化し、早期からの接点づくりと継続的な採用広報で伝えていくことで、マッチ度の高い学生に選ばれやすくなると考えられます。

Q3．採用戦略を立てる際に役立つフレームワークは何ですか？

代表的なものとして、3C分析・SWOT分析・採用ファネル（カスタマージャーニー）が挙げられます。3C分析で競合との差別化ポイントを探り、SWOT分析で自社の立ち位置を客観的に整理し、採用ファネルで学生の離脱ポイントを特定するといった使い分けが有効です。目的に応じて組み合わせることで、現状分析から施策設計までを体系的に進めやすくなります。

Q4．採用戦略を立てても応募が集まりません。どうすればよいですか？

まずは採用ファネルの各段階を数値で確認し、どこに課題があるかを特定することをおすすめします。認知段階で学生に届いていないのか、訴求内容が響いていないのかによって対策は変わります。ターゲット設定や自社の魅力の言語化を見直したうえで、ターゲットに合ったチャネルを選び直すと改善につながる可能性があります。社内での対応が難しい場合は、採用支援サービスの活用も選択肢の一つです。

まとめ｜自社に合った新卒採用戦略で採用成功へ

新卒採用市場は売り手市場が続いており、求人を掲載するだけでは学生が集まりにくくなっています。だからこそ、現状把握からターゲット設計、手法選定、内定者フォロー、定着までを一貫して設計する採用戦略が重要になります。

特に中小企業は、大手と同じ土俵で戦うのではなく、ターゲットを絞り込み、自社ならではの魅力を早期から継続的に発信することが成果につながりやすいと考えられます。3C分析やSWOT分析、採用ファネルといったフレームワークも活用しながら、自社に合った戦略を組み立てていきましょう。

採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。戦略設計から実行まで、自社の課題に合わせた支援を受けられます。

ヨビコムでは、新卒採用の戦略設計から母集団形成・選考運用まで一貫してご支援します。

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