介護採用のコツ7つ｜人手不足でも応募が集まる求人と定着の実践ポイント

介護の求人を出しても応募が来ない、来てもすぐ辞めてしまう。そんな悩みの多くは、採用の「コツ」を押さえるだけで改善が期待できます。本記事では、応募集めから定着までを7つのコツで整理し、今日から使える実践ポイントを解説します。

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介護の採用が難しい理由｜まず知っておきたい市場の前提

介護採用のコツを実践する前に、まずは市場環境を正しく理解しておくことが大切です。「なぜ人が集まらないのか」を数字で押さえることで、打つべき施策の優先順位が見えてきます。ここでは有効求人倍率・離職率・求職者が重視する点の3つの観点から現状を整理します。

有効求人倍率から見る介護職の人材獲得競争

介護職の採用が難しい最大の背景は、全職業を大きく上回る売り手市場が続いていることです。厚生労働省の資料によると、令和7年3月時点の有効求人倍率は、介護関係職種が全国平均3.97倍であるのに対し、職業計は1.16倍にとどまっています。

出典：厚生労働省「介護人材確保の現状について」（第1回社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会 資料5、令和7年5月）

この数字は、1人の求職者を約4件の求人が奪い合っている状況を示しています。とくに都市部での競争は激しく、同資料では東京都が7.65倍と、全国平均を大きく上回る水準となっています。

さらに、第9期介護保険事業計画に基づく推計では、必要とされる介護職員数は2026年度に約240万人、2040年度には約272万人へと増加が見込まれています。需要が拡大する一方で担い手の確保は追いついておらず、採用難易度は今後も高い水準で推移すると考えられます。

離職率と「定着の二極化」という実態

「採用しても続かない」という悩みも根強くありますが、離職率そのものは近年低下傾向にあります。公益財団法人介護労働安定センターの調査では、令和6年度の介護職員の離職率は12.8％、訪問介護員と介護職員を合わせた2職種計では12.4％となり、いずれも過去と比較して低い水準を更新しました。

出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果」

一方で見逃せないのが、事業所ごとの定着状況に大きな差が生まれている「二極化」の傾向です。同調査では離職率が10％未満の事業所が半数を超える一方、離職率が高止まりする事業所も一定数存在します。

同じ介護業界でも、定着する職場とそうでない職場に分かれているということです。この差を生む要因を理解し、自社を「定着する側」に位置づけることが、採用コストを抑える近道になります。裏を返せば、離職を減らせれば新たに採用すべき人数そのものが減るため、定着は採用戦略の一部として捉えることが大切です。

求職者が職場に求めるポイントの変化

採用のコツを考えるうえで欠かせないのが、求職者の価値観を理解することです。かつて介護の仕事には「きつい」「給与が低い」といったイメージが根強くありましたが、処遇改善が進む現在では、求職者が職場を選ぶ基準も多様化しています。

前掲の介護労働実態調査では、採用がうまくいっている事業所の共通点として、職場の人間関係の良さが挙げられています。給与や立地といった条件面だけでなく、人間関係・働き方の柔軟性・キャリアの見通しが、職場選びの決め手になりやすい傾向がうかがえます。

つまり、待遇を他社と横並びに整えたうえで、「ここで働くとどんな毎日が送れるのか」を具体的に伝えられるかどうかが差になります。この視点は、後述する求人票づくりや情報発信のコツにも直結します。

どのコツから着手するかは、応募導線と選考体制を見てから決めると無駄がありません。

介護採用を成功させるコツ7つ｜応募から定着までの実践ポイント

ここからは、介護採用を成功させるための具体的なコツを7つに分けて解説します。ポイントは、「募集して終わり」ではなく、応募・選考・入職後の定着までを一つの流れとして設計することです。自社で取り組めていない項目から着手してみてください。

コツ①採用ターゲット（ペルソナ）を具体化する

採用活動でまず取り組みたいのが、「どんな人に来てほしいか」を具体的に描くことです。ターゲットが曖昧なまま募集を始めると、訴求内容がぼやけ、結果として誰にも刺さらない求人になりがちです。

具体化のコツは、自社で活躍している既存職員をロールモデルにすることです。年齢・経験・資格の有無だけでなく、「なぜ入職したのか」「どんな価値観を持っているのか」まで掘り下げると、狙うべき層が明確になります。

ターゲットが定まると、使うべき媒体・訴求メッセージ・面接で見るポイントまで一貫して設計しやすくなります。たとえば「子育て中の主婦層」を狙うなら、勤務時間の柔軟性やブランクへのサポート体制を前面に出す、といった判断ができるようになります。

反対に、幅広く採ろうとして人物像をぼかすほど、訴求はありきたりになりやすい傾向があります。現場のスタッフに「どんな人と一緒に働きたいか」をヒアリングすると、より解像度の高いターゲットを描けます。まずは求める人物像を1枚のメモにまとめることから始めましょう。

コツ②自社の魅力を言語化して求人票に落とし込む

介護施設の求人は数が多く、条件が似通っているほど求職者に埋もれてしまいます。そこで重要になるのが、他社にはない自社ならではの魅力を言語化することです。

「アットホームな職場」「風通しがよい」といった抽象的な表現は、多くの求人で使われているため差別化になりにくい点に注意が必要です。「入浴・排せつ介助の担当を分けている」「タブレットで記録できる」など、働き方が具体的に想像できる事実に翻訳することがコツです。

たとえば「未経験歓迎」だけで終わらせず、「入職後3か月は先輩職員が同行し、月1回の面談で不安を確認します」と書けば、応募のハードルは下がりやすくなります。制度を羅列するのではなく、その制度が「なぜあるのか」「求職者にどんな安心をもたらすのか」まで添えると、魅力がより伝わりやすくなります。求人票は自社の顔であり、応募数を左右する最初の関門だと捉えましょう。実際の職場の様子と求人票の内容にずれがないかも、あわせて確認しておきたいポイントです。

コツ③経験者と未経験者で訴求を変える

同じ求人でも、経験者と未経験者では響くメッセージが大きく異なります。ターゲットに合わせて訴求を切り替えることが、採用のコツの一つです。

経験者が転職を考える背景には、前職での人間関係やキャリアの停滞など、「満たされなかった何か」があるケースが多く見られます。そのため、「前職の不満を自社なら解消できる」と示せるかどうかが、経験者採用の分かれ目になります。職員の声やキャリアパス、評価制度を可視化して伝えると効果が期待できます。

一方、未経験・無資格の求職者は「自分にもできるだろうか」という不安を抱えていることがほとんどです。研修制度や資格取得支援、先輩のサポート体制を、実際のエピソードとともに伝えることで、不安の払拭につながります。職場体験や見学会を設けるのも、未経験者の心理的ハードルを下げる有効な打ち手です。同じ求人枠でも、届けたい相手によって言葉を選び分ける意識を持つことが、応募率を高めるコツといえます。

コツ④応募窓口と導線を増やす

どれだけ魅力的な求人でも、求職者の目に触れなければ応募にはつながりません。応募の入り口を複数用意し、求職者との接点を増やすことが大切です。

求人サイトやハローワークといった従来の手法に加えて、近年は自社の採用サイトやSNSを起点に、施設の雰囲気や働く人の姿を発信する取り組みが重要性を増しています。求人媒体だけに頼ると、掲載を止めた瞬間に応募がゼロになるという構造的な弱さがあるためです。

採用サイトやSNSは、求職者が応募前に「どんな職場か」を確認する場としても機能します。職員インタビューや1日の流れ、研修の様子などを継続的に発信することで、他施設との違いが伝わり、共感による応募が期待できます。

求人媒体で自社を知った求職者が、SNSや採用サイトで雰囲気を確かめてから応募する、という流れも一般的になっています。媒体からの応募と自社発信を組み合わせ、複数の導線を持っておくことが、安定した採用につながります。

コツ⑤スピーディーかつ丁寧な選考を行う

介護職の求職者は、複数の施設に同時に応募していることが一般的です。そのため、選考に時間をかけすぎると、他社に先を越されてしまうリスクがあります。

「良い」と感じた応募者には、できるだけ早く連絡し、選考のスピードを上げることが内定辞退を防ぐコツです。連絡が遅れるほど、求職者の志望度は下がりやすくなります。

具体的には、「応募から◯営業日以内に一次連絡」といった社内ルールを決めておくと、対応の遅れを防ぎやすくなります。担当者が不在でも連絡が滞らない体制を整えておくことがポイントです。

ただし、スピードと引き換えに見極めをおろそかにすると、入職後のミスマッチにつながりかねません。面接は求職者を評価する場であると同時に、職場の魅力を伝える場でもあります。仕事内容だけでなく職場の雰囲気や理念を伝え、希望者には見学の機会を用意することで、双方の納得感が高まり、早期離職の防止にもつながります。

コツ⑥内定者フォローで辞退を防ぐ

内定を出してから入職までの期間は、意外と辞退が起きやすいタイミングです。この期間のフォローを丁寧に行うことが、採用を着実に着地させるコツになります。

内定後に連絡が途絶えると、求職者は「本当にこの職場でよいのか」と不安になりがちです。入職までの間にこまめに連絡を取り、つながりを保つことで、職場への信頼感と安心感が高まります。

たとえば、LINEなどで質問しやすい環境をつくる、職場体験や現職員との交流の機会を設けるといった工夫が有効です。入職日までに顔の見える関係を築いておくと、初日の緊張がやわらぎ、その後の定着にも良い影響が期待できます。

新卒や未経験者の場合はとくに、内定から入職までの期間が不安を感じやすいタイミングになりがちです。入職後の1日の流れや持ち物などを事前に共有しておくだけでも、安心感が高まります。手間はかかりますが、採用にかけたコストを無駄にしないための重要なひと手間だと捉えましょう。

コツ⑦入職後の定着施策までを設計する

採用の本当のゴールは、入職そのものではなく「入職した人が定着し、力を発揮すること」です。前述のとおり定着状況は事業所によって二極化しており、ここが採用効率を大きく左右します。

入職直後は、業務ルールや人間関係に戸惑いやすく、孤立から早期離職に至るケースも少なくありません。相談できるメンターを配置し、定期的に声をかける仕組みを整えることが、定着率の向上につながります。

とくに中途採用者は、前職との違いに戸惑いながらも十分な研修を受けられないことがあり、注意が必要です。入職後一定期間は面談で不安を吸い上げ、早めに解消していく姿勢が求められます。定着が進めば採用の頻度そのものが下がり、結果として採用コストの削減も期待できます。採用と定着は切り離さず、一体で設計することが最大のコツといえるでしょう。

介護採用の主な手法とコツ別の使い分け

採用のコツを実践するうえで、手法ごとの特徴を理解しておくと、自社の状況に合った選択がしやすくなります。大切なのは「全部やる」ことではなく、目的と予算に応じて手法を組み合わせることです。まずは代表的な手法を一覧で比較してみましょう。

採用手法	主な特徴	向いているケース	コスト感
求人サイト	多くの求職者にリーチできる	母集団を広げたいとき	掲載課金・比較的高め
求人検索エンジン	低コストで始めやすい	費用を抑えて改善したいとき	無料枠あり・運用型
人材紹介	条件に合う人材を紹介してもらえる	採用難易度の高い人材を採りたいとき	成功報酬・高め
人材派遣	必要な期間だけ人員を確保できる	欠員補充・繁忙期対応	時間単価
ハローワーク	無料で掲載できる公的サービス	コストを抑えたいとき	無料
リファラル（職員紹介）	ミスマッチが起きにくい	定着率を高めたいとき	低コスト
採用サイト・SNS	自社の魅力を継続的に発信できる	共感による応募を増やしたいとき	制作・運用費

コスト別・目的別の選び方のコツ

手法選びで迷ったときは、「費用を抑えたいのか」「急いで採りたいのか」「定着を重視したいのか」という軸で考えると整理しやすくなります。

費用を抑えて改善したい場合は、求人検索エンジンや自社採用サイト、ハローワーク、リファラルの組み合わせが起点になります。急募の場合は、求人サイトや人材派遣・人材紹介を短期的に活用する方法が考えられます。「応募は来るのに辞めてしまう」ケースでは、媒体を増やす前に、求人票の見直しと定着施策を優先することがコツです。

手法はあくまで手段であり、前章で解説したターゲット設定や魅力の言語化ができていないと、どの媒体を使っても成果は出にくくなります。まずは土台となるコツを整えたうえで、目的に合った手法を掛け合わせていきましょう。

【チェックリスト】介護採用のコツ実践度セルフ診断

ここまで解説したコツが自社でどこまで実践できているかを、チェックリストで確認してみましょう。チェックがつかない項目こそ、応募数や定着率を伸ばす伸びしろです。まずは1つずつ着手することをおすすめします。

• 求める人物像（ペルソナ）を言葉にして共有できている
• 求人票に、働き方が具体的に想像できる情報を載せている
• 経験者・未経験者で訴求メッセージを変えている
• 求人媒体だけでなく、自社採用サイトやSNSでも発信している
• 応募者への初回連絡を原則スピーディーに行っている
• 面接で職場の雰囲気や理念まで伝えている
• 内定から入職までのフォロー体制がある
• 入職後にメンターや面談など定着の仕組みがある

8項目のうち、チェックがついたのはいくつだったでしょうか。半分以下だった場合は、まず求人票の見直しとターゲット設定という土台から整えると、改善を実感しやすくなります。すべてに自信を持ってチェックできる状態を目指して、優先順位をつけて取り組んでいきましょう。

専任担当を置かずに採用を回す体制づくりも、具体的にご相談いただけます。

介護採用のコツを自社だけで実践するのが難しいときの選択肢

ここまで紹介したコツは重要である一方、日々の介護業務と並行して採用に十分な時間を割くのは簡単ではありません。「何から手をつければいいか分からない」「発信のノウハウがない」という場合は、採用支援サービスの活用も有効な選択肢です。ここでは、採用サイト制作やブランディングまで一体で支援するサービスを紹介します。

ヨビコム｜採用サイト・ブランディングまで一体で支援する採用支援サービス

ヨビコムは、株式会社Digital&が運営する、中小企業・地方企業向けの採用支援サービスです。求人媒体の運用だけにとどまらず、採用サイト制作・採用ブランディング・SNS運用・採用動画までを一体で設計できる点が特徴といえます。

「媒体に掲載しても応募が来ない」「自社の魅力をうまく発信できない」といった、本記事で解説したコツの実践を後押しする体制が整っています。施策単体ではなく、採用課題の整理から逆算して全体を組み立てるスタンスで支援するため、何から着手すべきか迷っている事業所にも相談しやすいでしょう。

• 新卒・中途採用の採用支援
• 採用サイト制作・採用ブランディング
• SNS・動画コンテンツの活用支援
• Webマーケティング支援（広告運用・SEOなど）

料金は月額10万円〜40万円（税別）で、初期費用や成功報酬がかからない点も、採用コストの見通しを立てやすいポイントです。ヨビコムの会社情報・費用は以下のとおりです。

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	採用支援／採用サイト制作／採用ブランディング／採用SNS・動画／Webマーケティング支援
費用・料金	月額10万円〜40万円（税別）・初期費用なし・成功報酬0円
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu/contact/

介護採用のコツに関するよくある質問（FAQ）

最後に、介護採用のコツについて採用担当者から寄せられやすい質問をまとめました。個別の悩みに合わせて、これまで解説したコツを組み合わせて活用してください。

Q1. 介護の採用がうまくいかない一番の原因は何ですか？

原因は施設ごとに異なりますが、共通しやすいのは「ターゲットと魅力の言語化ができていない」ことだと考えられます。求職者が約4件の求人から1社を選ぶ市場では、条件が横並びの求人は埋もれてしまいます。まずは求める人物像を定め、自社ならではの魅力を具体的な言葉に翻訳することから見直すのがおすすめです。

Q2. 採用コストを抑えるにはどの手法がよいですか？

費用を抑えたい場合は、求人検索エンジンや自社採用サイト、ハローワーク、リファラルを組み合わせる方法が起点になります。ただし、コストを抑える最大のコツは、定着率を高めて採用の頻度そのものを下げることです。目先の掲載費だけでなく、辞めない職場づくりまで含めて考えると、総コストの削減が期待できます。

Q3. 未経験・無資格の人を採用しても大丈夫でしょうか？

育成体制が整っていれば、未経験・無資格者の採用は有効な選択肢です。経験者の獲得競争が激しいなか、未経験者を受け入れて育てる方針は、人材の裾野を広げる現実的な打ち手といえます。研修制度や資格取得支援を用意し、その内容を求人段階から具体的に伝えることで、不安の解消につながります。

Q4. 応募は来るのにすぐ辞めてしまいます。どうすればよいですか？

この場合は、媒体を増やす前に「採用の入り口」と「入職後」の両方を見直すことをおすすめします。求人票の内容と実際の職場にギャップがないか、選考時に職場の雰囲気まで伝えられているかを確認しましょう。入職後はメンター配置や定期面談で早めに不安を吸い上げることが、早期離職の防止に効果が期待できます。

Q5. 求人票に必ず書いておくべき項目はありますか？

給与や勤務時間などの条件に加えて、「働き方が具体的に想像できる情報」を載せることが重要です。たとえば1日の業務の流れ、研修やサポート体制、職員の声などが挙げられます。制度を羅列するだけでなく、その制度がある理由や求職者にとっての安心まで添えると、応募につながりやすくなります。

まとめ｜介護採用はコツの積み重ねで改善が期待できる

介護採用は、有効求人倍率が高い厳しい市場が続いていますが、ターゲット設定から求人票、情報発信、選考、定着までのコツを一つずつ積み重ねることで、改善が十分に期待できます。

まずは自社でできていない項目を、チェックリストで洗い出すことから始めましょう。求人票の見直しやターゲットの明確化といった土台を整えるだけでも、応募の質や数に変化が表れやすくなります。採用と定着を切り離さず、一体で設計する視点を大切にしてください。

採用サイト制作や採用ブランディングまで含めて採用活動全体を強化したい方、自社だけでコツを実践するのが難しいと感じる方は、ぜひヨビコムへお気軽にご相談ください。採用課題の整理から、採用サイト・SNS・動画の制作、運用改善までを一体で支援します。お問い合わせはヨビコムの相談窓口から受け付けています。

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