介護業界の離職率が高い理由｜定着率を上げる採用・職場改善の実践策を解説

「スタッフが定着しない」「採用してもすぐ辞めてしまう」——そんな悩みを抱える介護事業所の採用担当者・経営者は少なくありません。

しかし、介護業界の離職率は2024年度に12.4%と過去最低を更新し、全産業平均（14.2%）を実は下回っています。本記事では、最新データをもとに離職の本質的な原因を解明し、採用段階から職場づくりまで、今日から実践できる定着率向上策を体系的に解説します。

介護職の採用と定着にお悩みの事業所さまは、ヨビコムにご相談ください。

介護業界の離職率は本当に高いのか？最新データで実態を確認する

「介護業界は離職率が高い」というイメージは、業界内外に根強く残っています。しかし、このイメージは現在の実態を正確に反映しているとは言えません。まずは最新の統計データをもとに、介護業界の離職率の「現在地」を正確に把握することから始めましょう。

2024年度の介護職離職率は12.4%——全産業平均を下回る現実

公益財団法人介護労働安定センターが2025年（令和7年）に発表した「令和6年度介護労働実態調査」によると、訪問介護員・介護職員の2職種における離職率は12.4%でした。一方、厚生労働省の「令和6年雇用動向調査（2025年公表）」では、全産業の離職率は14.2%となっています。

つまり、介護職の離職率は全産業平均を1.8ポイント下回っており、「介護業界は特別に離職率が高い」という認識は、少なくとも現在のデータからは支持されません。「宿泊業・飲食サービス業」（18.1%）や「サービス業（他に分類されないもの）」（19.0%）と比較すれば、その差は歴然としています。

離職率の計算式：離職率（%）＝ 当該期間の離職者数 ÷ 期初の常用労働者数 × 100

ただし、「平均より低い」という事実が「問題がない」を意味するわけではありません。採用コストや業務の継続性を考えると、12.4%という数字でも事業所経営に与える影響は決して小さくないからです。

10年間の推移が示す「改善傾向」と残る課題

介護職の離職率は、過去10年間で着実に改善されてきました。以下の推移を見ると、その変化の大きさがわかります。

年度	離職率
2015年	16.5%
2016年	16.7%
2017年	16.2%
2018年	15.4%
2019年	15.4%
2020年	14.9%
2021年	14.3%
2022年	14.4%
2023年	13.1%
2024年	12.4%

出典：公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」各年度版

2015年から2024年の10年間で、離職率は4.1ポイント低下しています。介護職員処遇改善加算の拡充や、ICT・介護ロボットの導入による業務負荷軽減が、この改善傾向を支えた主な要因と考えられます。

一方で、改善傾向が続いているにもかかわらず、「人材の不足感がある」と回答した事業所は全体の65.2%に上ります（令和6年度介護労働実態調査）。離職率が下がっても、高齢化の進行に伴う介護需要の増大が採用難を生み出しているのが現状です。

施設形態・年齢・事業規模別に見る離職率の格差

「介護業界の離職率」を一括りに語ることには限界があります。施設形態、スタッフの年齢層、事業所の規模によって、離職率には大きな格差が存在するからです。

施設形態別の離職率（令和6年度介護労働実態調査）は以下のとおりです。

施設形態	離職率
特定施設入居者生活介護（介護付き有料老人ホーム等）	15.1%
認知症対応型共同生活介護（グループホーム）	13.9%
地域密着型通所介護	13.8%
通所介護（デイサービス）	12.4%
介護老人福祉施設（特養）	12.3%
訪問介護事業所	11.8%
介護老人保健施設（老健）	11.7%
小規模多機能型居宅介護	11.0%

離職率が最も高い特定施設入居者生活介護（15.1%）と最も低い小規模多機能型居宅介護（11.0%）の間には、4.1ポイントの差があります。夜勤の有無や介護度の高さが、施設形態ごとの離職率の差に直結していることがわかります。

年齢別では、29歳以下の離職率が18.7%と突出して高く、30〜39歳（13.8%）、40〜49歳（12.4%）と年齢が上がるにつれて低下する傾向があります。若手スタッフの早期離職対策が、定着率向上の最優先課題といえるでしょう。

事業規模別では、5〜9人規模の小規模事業所が14.5%と最も高く、20人以上の事業所では相対的に低い傾向があります。小規模事業所では一人ひとりの業務負荷が大きく、フォロー体制も整いにくいことが背景にあると考えられます。

介護業界で離職率が高いと言われ続ける3つの構造的理由

データ上は「平均以下」であっても、介護業界の離職問題が深刻視される理由は、離職の「質」にあります。単なる数字では見えない、介護現場固有の構造的な課題を理解することが、効果的な対策の第一歩です。

理由1：夜勤・変則シフトによる身体的・精神的負荷

入所系施設では24時間365日のケアが求められるため、早番・日勤・遅番・夜勤を組み合わせた変則シフトが避けられません。夜勤明けに連続して日勤が入るケースや、月に8〜10回の夜勤をこなすスタッフも珍しくなく、慢性的な睡眠不足や生活リズムの乱れが心身に蓄積します。

特に20代の若手スタッフは、不規則な生活が続くことで体力的な限界を感じやすく、「もっと生活リズムが安定した仕事に転職したい」という動機で離職するケースが多く見られます。施設形態別の離職率で夜勤ありの施設が高い数値を示しているのは、この構造的な負荷の反映です。

理由2：人間関係の複雑さ——利用者・家族・多職種チームの三重構造

令和5年度介護労働実態調査によると、介護従事者が直前の仕事を辞めた理由の第1位は「職場の人間関係に問題があったため」で、34.3%を占めています。これは第2位の「法人や施設の理念・運営への不満」（26.3%）を大きく引き離しています。

介護の現場では、利用者本人・その家族・看護師・ケアマネジャー・相談員など、多様な立場の人々と日常的に関わります。利用者や家族からのクレーム対応、多職種間の意見の相違、上司・先輩との関係性——これらが複雑に絡み合う環境は、他の業種にはない独特のストレス源となります。

さらに、介護現場では「感情労働」と呼ばれる、自分の感情をコントロールしながら相手に寄り添う精神的な労働が常に求められます。この消耗が蓄積すると、「燃え尽き症候群（バーンアウト）」につながり、突然の離職を招くことがあります。

理由3：給与水準と業務負荷のアンバランス感

介護職の平均月給は、処遇改善加算の拡充により改善が続いています。介護職員等特定処遇改善加算を取得した施設・事業所における常勤介護職員の平均月給は、令和6年度で338,200円（前年比+13,960円）となっています。

しかし、業務の重さ・責任の重さと給与水準の「体感的なアンバランス」は依然として根強く残っています。特に、無資格・未経験で入職した初期段階では給与が低く設定されることが多いため、「こんなに大変なのに給料が低い」という不満が早期離職の引き金になりやすいのです。

【コスト試算】1人の離職が事業所に与える経済的ダメージ

離職率の改善を「人の問題」として捉えるだけでなく、「経営の問題」として数値化することが重要です。1人のスタッフが離職した場合、事業所が実際に負担するコストを確認してみましょう。

一般的に、1人の離職が発生した際に事業所が負担するコストは、以下の3つに分類されます。

① 採用コスト：求人広告掲載費（求人サイト掲載で月額数万〜数十万円）、採用担当者の工数（面接・書類選考・内定連絡など）、採用代行を利用した場合の費用。中途採用の場合、1人あたりの採用コストは50万〜100万円程度が相場とされています。

② 教育・育成コスト：新入職員のOJT期間中は、指導担当スタッフの時間が割かれます。介護職の場合、独り立ちまでに3〜6ヶ月程度かかることが多く、その間の指導担当者の人件費・研修費用を合算すると、1人あたり20万〜40万円程度のコストが発生します。

③ 業務穴埋めコスト：欠員が生じた期間の残業代、派遣スタッフ活用費用、サービス品質の低下による利用者満足度への影響。これらを総合すると、1人の離職が事業所に与える経済的ダメージは100万〜200万円規模に達することも珍しくありません。

定着率を1%改善することは、数百万円規模のコスト削減につながる可能性があります。離職対策への投資は、コストではなく「経営上の合理的な選択」として位置づけることが重要です。

採用コストの削減と定着率向上を同時に実現したい方は、採用の専門家への相談も有効な選択肢の一つです。

求人票の書き方や選考時の期待値のすり合わせから、定着率の改善をお手伝いしています。

採用段階でできる離職防止策——ミスマッチを入口でなくす

離職の多くは、入職前の「ミスマッチ」に起因しています。「思っていた仕事と違った」「職場の雰囲気が合わなかった」——これらは採用段階での情報提供と選考設計によって、大幅に防ぐことができます。

採用ターゲットの解像度を上げる：ペルソナ設計の実践

「介護経験者・資格保持者・即戦力」という漠然とした採用ターゲット設定では、定着するスタッフを採用することはできません。「なぜ介護職を選んだのか」「どんな働き方を理想としているか」「何年後にどうなりたいか」——こうした価値観・動機・ライフスタイルまで掘り下げた採用ペルソナを設計することが、ミスマッチ防止の出発点です。

たとえば、「子育て中の30代女性で、週4日・日勤のみで働きたい。介護福祉士の資格を活かしつつ、家庭との両立を最優先にしたい」というペルソナを設定すれば、求人票の訴求ポイント・選考基準・面接での確認事項がすべて一貫します。ペルソナの解像度が上がるほど、採用後の定着率は高まります。

求人票・採用コンテンツで「定着できる職場」を正直に伝える

「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」という抽象的な表現は、応募者の期待値をコントロールできず、入職後のギャップを生む原因になります。代わりに、以下のような具体的な情報を積極的に開示することが、定着率向上につながります。

開示すべき情報	具体的な記載例
シフトパターン	「夜勤は月4〜6回、早番・日勤・遅番の3交代制」
残業の実態	「月平均残業時間：5時間以内（残業代は全額支給）」
キャリア事例	「入職3年でリーダー昇格、5年で介護福祉士取得の実績あり」
処遇改善加算	「処遇改善加算Ⅰ取得。月額○○円が給与に加算されます」

採用動画やスタッフインタビューなどのコンテンツを活用して、「この施設で働くリアルな姿」を伝えることで、価値観が合う応募者からの応募が増え、入職後の早期離職を防ぐことができます。

選考プロセスで価値観のすり合わせを行う

面接は「応募者を評価する場」であると同時に、「職場と応募者が互いを知る場」でもあります。「なぜ介護職を選んだのか」「どんな場面でやりがいを感じるか」「苦手なタイプの人との関わり方は」といった質問を通じて、応募者の価値観・仕事観を深く理解することが重要です。

また、採用決定前に職場見学や体験勤務の機会を設けることも効果的です。実際の現場を見て「ここで働きたい」と感じた応募者は、入職後の定着率が高い傾向があります。「採用してから育てる」ではなく、「合う人を採用する」という発想の転換が、定着率改善の鍵を握ります。

入職後の定着率を高める職場づくり——6つの改善アクション

採用段階でのミスマッチを防いだとしても、入職後の職場環境が整っていなければ定着率は上がりません。ここでは、現場で実践できる6つの改善アクションを紹介します。

1. オンボーディング設計：入職後90日が定着の分岐点

新入職員の離職リスクが最も高いのは、入職後3ヶ月以内です。「仕事のやり方がわからない」「誰に相談すればいいかわからない」「思っていた職場と違う」——こうした不安が積み重なる前に、計画的なオンボーディング（入職後の受け入れ・育成プロセス）を設計することが重要です。

具体的には、入職初日のウェルカムプログラム、1週間・1ヶ月・3ヶ月の節目での上司面談、担当メンターの設定、業務習熟度の確認チェックリストなどを組み合わせることで、新入職員が「ここで働き続けたい」と感じる環境を意図的に作り出すことができます。

2. 人間関係の可視化とハラスメント防止の仕組み

離職理由の第1位が「人間関係」である以上、職場内の人間関係の健全化は最優先の課題です。しかし、「仲良くしてください」という掛け声だけでは何も変わりません。

効果的なアプローチとして、定期的な1on1面談（上司と部下の個別対話）の制度化、匿名で職場環境への意見を伝えられるサーベイツールの導入、ハラスメント相談窓口の設置と周知などが挙げられます。人間関係の問題を「見える化」し、早期に対処できる仕組みを作ることが、離職の連鎖を防ぐ鍵となります。

3. 処遇改善加算を「採用広報」に活かす方法

介護職員等処遇改善加算は、要件を満たした事業所が職員の給与を引き上げるための国の制度です。最高区分の「加算Ⅰ」では、月額37,000円の加算が職員に支給されます。

この制度を単なる「給与アップの手段」として捉えるだけでなく、採用広報のコンテンツとして積極的に活用することが重要です。「当施設では処遇改善加算Ⅰを取得しており、給与に毎月〇〇円が加算されます」と求人票や採用サイトに明記することで、給与水準への不安を持つ求職者に対して強力な訴求ポイントになります。

4. ITツール・介護ロボット導入で業務負荷を下げる

身体的・精神的な業務負荷の軽減は、定着率向上に直結します。非接触センサーによる夜間見守り、タブレットを活用した記録業務のデジタル化、ケアプランデータ連携システムの導入、アシストスーツによる腰部負担軽減——これらのテクノロジー活用は、スタッフの「働きやすさ」を具体的に改善します。

また、ICT・介護ロボットの導入は、若い世代の求職者に対して「先進的な職場」というポジティブなイメージを与える採用広報上の効果もあります。

5. キャリアパスの明示と資格取得支援

「この施設で働き続けると、3年後・5年後にどうなれるのか」が見えない職場では、将来への不安から離職が起きやすくなります。介護職員→介護福祉士→ケアマネジャー→施設長といったキャリアパスを明示し、各ステップに必要な資格・経験・評価基準を具体的に示すことが重要です。

資格取得支援制度（受験費用の補助・勉強時間の確保・合格祝い金など）を整備し、スタッフが「ここで成長できる」と感じられる環境を作ることが、長期定着につながります。

6. 柔軟なシフト設計とワークライフバランスの実現

「育児中なので夜勤は難しい」「週3日だけ働きたい」——こうした個々の事情に対応できるシフト設計の柔軟性が、定着率に大きく影響します。一律のシフトパターンを押し付けるのではなく、スタッフのライフステージや希望に合わせた多様な働き方を用意することが、長期的な定着を支えます。

まずは現在のシフト設計を見直し、「どのような働き方のパターンが提供できるか」を整理したうえで、それを求人票や採用コンテンツで明示することから始めましょう。

採用と定着のどちらから着手すべきかの見極めもご相談いただけます。

離職率が高い職場に共通する5つのサイン——自社チェックリスト

以下のチェックリストで、自事業所の現状を確認してみてください。複数の項目に該当する場合は、早急な改善が必要です。

チェック項目	該当する場合のリスク
□ 求人を常時掲載しており、採用が止まらない	離職が慢性化している可能性が高い
□ 入職後3ヶ月以内の離職が続いている	オンボーディング設計に課題がある
□ スタッフから「誰に相談すればいいかわからない」という声がある	相談・フォロー体制が機能していない
□ 処遇改善加算の取得状況をスタッフに説明していない	給与への不満が潜在化している
□ キャリアパスを明示した資料・面談を実施していない	将来への不安から離職リスクが高まる

このチェックリストで3つ以上に該当する場合、離職の連鎖が起きやすい状態にあると考えられます。一度に全てを改善しようとするのではなく、最も影響が大きい課題から優先的に取り組むことが現実的です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 介護業界の離職率は他業種と比べて高いですか？

2024年度のデータでは、介護職（訪問介護員・介護職員）の離職率は12.4%で、全産業平均の14.2%を下回っています。

「宿泊業・飲食サービス業」（18.1%）や「サービス業（他に分類されないもの）」（19.0%）と比較しても、介護業界が特別に高いとは言えません。ただし、人材需要が供給を大きく上回っているため、採用難は続いています。

Q2. 離職率が最も高い施設形態はどこですか？

令和6年度介護労働実態調査によると、施設形態別で最も離職率が高いのは特定施設入居者生活介護（介護付き有料老人ホーム等）の15.1%です。

夜勤あり・高介護度の利用者対応が多いことが、スタッフの負担増につながっていると考えられます。反対に最も低いのは小規模多機能型居宅介護の11.0%です。

Q3. 離職率を下げるために最初に取り組むべきことは何ですか？

まず「なぜ離職が起きているのか」の原因特定が最優先です。

退職者へのヒアリング（退職面談）や在籍スタッフへのアンケートを実施し、自事業所固有の離職要因を把握してください。原因が特定できれば、採用段階の改善（ミスマッチ防止）なのか、職場環境の改善（人間関係・シフト・給与）なのか、取り組む優先順位が明確になります。

Q4. 介護職員処遇改善加算は離職率改善に効果がありますか？

直接的な効果はあります。

給与水準の向上は「収入が少ない」という離職理由への直接的な対策になります。ただし、加算を取得するだけでなく、スタッフへの説明と透明性の確保が重要です。「加算がどのように給与に反映されているか」を明示することで、スタッフの納得感と定着意欲が高まります。

Q5. 採用代行サービスを利用すると離職率は改善しますか？

採用代行（RPO）は、採用活動の効率化・質の向上に貢献します。

ペルソナ設計・求人票作成・選考プロセス設計などを専門家がサポートすることで、ミスマッチによる早期離職を減らす効果が期待できます。ただし、採用代行はあくまで「採用段階」の支援であり、入職後の定着には職場環境の改善が不可欠です。採用と定着の両面を並行して取り組むことが、離職率改善の最短経路です。

まとめ：離職率の改善は「採用」と「定着」の両輪で

介護業界の離職率は、2024年度に12.4%と過去最低を更新し、全産業平均を下回る水準まで改善されています。しかし、施設形態・年齢層・事業規模によって離職率には大きな格差があり、特に夜勤ありの施設や若手スタッフの早期離職は依然として重要な課題です。

離職対策の核心は、採用段階でのミスマッチ防止と入職後の職場環境整備の両輪を同時に回すことにあります。どちらか一方だけでは、根本的な解決にはなりません。また、1人の離職が事業所に与える経済的ダメージは100万〜200万円規模に達することもあります。定着率の向上は、単なる「人の問題」ではなく、事業継続性に直結する経営課題として捉えることが重要です。

採用活動の見直しから職場環境の改善まで、取り組むべき課題が多く「どこから手をつければいいかわからない」という場合は、採用の専門家への相談が有効です。

参考文献

• 公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度介護労働実態調査結果」（2025年）
• 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」（2025年）
• 厚生労働省「介護人材確保の現状について」（2025年11月）
• 内閣府「令和7年版高齢社会白書」（2025年）

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