採用動画で応募数を増やす方法｜種類・効果と制作ステップを徹底解説

採用動画を活用したいが、何から始めればよいかわからないと感じていませんか。採用動画は、求職者の約8割が就職・転職活動中に視聴しており、応募の意思決定に直結する重要なコンテンツです。

本記事では、採用動画の種類・効果・制作ステップ・最新トレンドまでを体系的に解説します。

採用動画の企画や、制作後の活用方法でお悩みの場合は、ヨビコムにご相談ください。

採用動画とは何か

採用動画とは、自社の魅力・社風・仕事内容・社員の声などを映像で伝え、求職者の応募意欲を高めるための採用コンテンツです。

テキストや静止画では伝わりにくい「職場の雰囲気」「社員の人となり」「働く日常のリアル」を視覚と音声で届けられる点が最大の特徴です。

採用動画は、企業説明会・採用サイト・YouTube・各種SNSなど、複数の接点で活用されます。株式会社moovyが2025年に実施した調査によると、直近1年間で就職・転職活動を行った人のうち約8割が採用動画を1本以上視聴しており、採用動画は今や求職者の標準的な情報収集手段となっています。

「採用動画を視聴したタイミング」として最も多かったのは「比較検討段階（58.0%）」と「応募段階（49.3%）」であり、採用動画は最初の認知だけでなく、応募・内定承諾に至るまでの全プロセスで参考にされています。

出典：株式会社moovy「採用動画トレンド調査2025」

採用動画の本質は、求人票では伝えられない「定性的な情報」を届けることにあります。年収や勤務時間といった定量情報は求人票で確認できますが、「どんな人たちと働くのか」「職場の空気感はどうか」「入社後にどんな1日を過ごすのか」といった情報は、動画でなければ伝わりません。

こうした情報の提供が、入社後のミスマッチ防止と早期離職の抑制につながります。

採用動画の種類と特徴

採用動画は目的・内容・表現手法によって複数の種類に分類されます。自社の採用課題に合ったタイプを選ぶことが、効果的な活用の第一歩です。

種類	主な目的	尺の目安	主な活用場面
採用ブランディング動画	企業認知・イメージ形成	15〜60秒	SNS広告・YouTube広告・説明会
事業・仕事紹介動画	業務内容・職種理解の促進	2〜5分	採用サイト・説明会
社員インタビュー動画	リアルな声・共感の醸成	2〜5分	採用サイト・SNS
1日密着動画	入社後イメージの具体化	3〜7分	採用サイト・YouTube
座談会・ディスカッション動画	社風・チームの雰囲気伝達	5〜10分	採用サイト
アニメーション動画	事業内容・制度のわかりやすい説明	1〜3分	採用サイト・説明会
ショート動画（縦型）	認知拡大・若年層へのリーチ	30秒〜1分	TikTok・Instagramリール・YouTubeショート

採用ブランディング動画

採用ブランディング動画は、企業の理念・ビジョン・カルチャーを短時間で印象的に伝えることを目的とした動画です。CMに近い演出で、視聴者に「この会社、かっこいい」「ここで働いてみたい」という感情を喚起します。

ナレーションや詳細な説明を省き、音楽と映像の組み合わせだけで世界観を表現するスタイルが近年のトレンドです。採用ブランディング動画は、知名度の低い中小企業が認知を獲得する手段としても有効で、SNS広告として配信することで幅広い求職者にリーチできます。

制作費用の目安は150万〜1,000万円程度と幅広く、クオリティへの投資が企業イメージに直結するため、企画力が問われるジャンルです。

社員インタビュー・1日密着動画

社員インタビュー動画は、実際に働く社員が自身の言葉で仕事のやりがいや職場環境を語るコンテンツです。求職者が最も知りたい「等身大の情報」を届けられるため、採用サイトへの掲載や選考後半でのフォローアップに特に効果的です。

moovyの調査では、求職者が採用動画で最も見たいと感じる内容として「1日の流れ」「職場の雰囲気」「入社理由・決め手」が上位に挙がっています。

これらはいずれも社員インタビューや1日密着動画で伝えやすい内容であり、企業側の供給が需要に追いついていない領域でもあります。

アニメーション動画

アニメーション動画は、事業内容・福利厚生・制度の仕組みなど、言葉だけでは伝わりにくい情報を視覚的に整理して届ける手法です。

出演者が不要なため社員の負担を抑えられ、企業の世界観を統一したトーンで表現できる点が支持されています。BtoB企業や専門性の高い業種で特に活用が進んでいます。

採用動画が持つ6つの効果

採用動画を活用することで、採用活動のさまざまなフェーズに好影響をもたらします。

1. 事業・組織への理解促進

実際の業務風景や社員同士のコミュニケーションを映像で届けることで、求職者は「働く姿」を具体的にイメージできます。応募前の不安が軽減され、企業理解とキャリアのすり合わせが行いやすくなります。

2. 認知度・知名度の向上

採用サイト・YouTube・SNSなど複数の媒体で公開することで、多くの求職者の目に触れやすくなります。特に知名度の低い中小企業にとって、採用動画は採用ブランディングの中核手段となります。

3. 企業イメージの向上

企業の実績・ビジョン・働きがいを短時間で整理して伝えられるため、企業イメージの向上に貢献します。学生が理解しやすい表現と親しみやすい演出を重視することで、より良い候補者からの関心を集めやすくなります。

4. 信頼性の獲得

社員の実際の声や働き方のリアルな様子を見せることは、求職者に安心感と信頼を与えます。応募前に抱きがちな不安を解消し、応募行動への心理的ハードルを下げる効果があります。

5. ミスマッチの防止・定着率の向上

職場環境や業務内容を具体的に伝えることで、入社後の「イメージと違った」というギャップを防ぎます。採用動画を通じてリアルな情報を事前に届けることが、入社後の早期離職抑制と定着率向上につながります。

6. 感情訴求による応募行動の促進

社員の表情・会話・現場の空気感を映像化することで「この人たちと働きたい」という感情を喚起しやすくなります。特に就職活動中の学生は職場の雰囲気を重視する傾向があり、エモーショナルな訴求は高い効果を発揮します。

採用動画の最新トレンド2025

採用動画の表現手法は年々進化しており、2025年時点で注目されているトレンドを把握することが、競合他社との差別化に直結します。

ショート動画（縦型・30秒〜1分）の普及

スマートフォンでの動画視聴が一般化した現在、TikTok・YouTubeショート・Instagramリールに代表される縦型ショート動画が採用領域でも普及しています。短時間で印象を残せるため、通勤中やスキマ時間に視聴される若年層との接点作りに効果的です。

moovyの調査では、知名度の低い企業の採用動画については「30秒以上1分未満」が最も好まれる長さとして挙がっており、まず認知を獲得するフェーズではショート動画が有効です。一方、志望度が高い企業の動画については「1分以上」を望む回答が45.5%に上り、選考フェーズに応じた使い分けが重要です。

社員参加型コンテンツによるリアリティの向上

実際に働く社員が出演し、仕事のやりがいや職場環境を自分の言葉で語る社員参加型コンテンツが広がっています。企業のリアルな姿を届けられるだけでなく、出演する社員自身が仕事や組織について再認識する機会となる点も評価されています。

また、社内の共感や誇りを育てるインナーブランディングとしても有効であり、採用と組織づくりの両面で注目されている取り組みです。

インタラクティブ動画の注目

動画内にクリックボタンを配置し、視聴者が選択・操作することで展開が分岐するインタラクティブ動画への注目が高まっています。従来の一方向的な情報提供とは異なり、求職者が参加・体験できる点が特徴です。

特にYouTubeやSNSに親しんだ若い世代との相性が高く、企業と求職者のコミュニケーション接点を増やす手段として活用が進んでいます。

経営者メッセージ動画の普及

求職者に向けて経営者が直接メッセージを発信する動画も重要性が高まっています。企業のトップがどのような価値観を持ち、どの方向へ組織を導こうとしているのかを短くダイレクトに伝えられる点が特徴です。「この社長のもとで働きたい」という判断材料として、求職者の企業選びに影響を与えます。

採用動画の制作ステップ

採用動画の制作を成功させるには、撮影・編集の技術論よりも前段階の「設計」が重要です。以下の10ステップに沿って進めることで、目的に合った採用動画を効率的に制作できます。

STEP 1：制作目的を明確にする

「認知拡大」「応募数の増加」「内定承諾率の向上」「ミスマッチ防止」など、採用動画で達成したい目的を1〜2つに絞ります。目的が曖昧なまま制作を進めると、伝えたいことが散漫になり、視聴者に何も残らない動画になりがちです。

STEP 2：ターゲット（ペルソナ）を設定する

「新卒の理系学生」「第二新卒のマーケター」「子育て中の女性」など、誰に向けて動画を届けるかを具体化します。ターゲットによって、動画のトーン・出演者・伝えるべき情報が大きく変わります。moovyの調査では、20代と30〜40代では採用動画に求める情報の傾向が異なることが示されており、ターゲット設定の精度が動画の効果を左右します。

STEP 3：自社の強み・差別化ポイントを整理する

他社との違いを明確にしないまま制作すると、「どこにでもある採用動画」になってしまいます。「なぜ自社に入社すべきか」を言語化し、動画のコアメッセージとして設定します。

STEP 4：動画の種類と構成を決める

STEP 1〜3の内容をもとに、採用動画の種類（ブランディング・インタビュー・1日密着など）と構成（冒頭のフック・伝えるべき情報の順序・締め方）を設計します。

STEP 5：尺（長さ）と配信媒体を決める

配信媒体によって最適な動画の長さが異なります。TikTok・Instagramリールでは15〜60秒、採用サイトでは2〜5分、YouTube長尺では5〜10分が目安です。配信媒体を先に決めることで、撮影・編集の方向性が定まります。

STEP 6：撮影計画を立てる

出演者・撮影場所・撮影日程・必要な機材・スタッフ体制を決定します。社員が出演する場合は、事前に撮影の趣旨と話してほしい内容を共有し、自然な言葉が引き出せるよう準備します。

STEP 7：撮影・編集を行う

撮影では「リアルさ」を意識することが重要です。過度に演出された映像より、等身大の日常を映した映像の方が求職者の共感を得やすい傾向があります。編集では、テロップ・BGM・カット割りによって視聴者を飽きさせない工夫を施します。

STEP 8：公開前に確認する

完成した動画を公開前に複数人でチェックします。確認すべき主なポイントは、個人情報の取り扱い・著作権・出演者の承諾・企業ブランドとの整合性・誤解を招く表現がないかどうかです。

STEP 9：配信・公開する

採用サイト・YouTube・SNS・説明会など、ターゲットに合わせた媒体で公開します。複数の媒体に展開することで、より多くの求職者へのリーチが期待できます。

STEP 10：効果測定とブラッシュアップを行う

公開後は再生回数・視聴継続率・採用サイトへの流入数・応募数などの指標を定期的に確認します。データをもとに動画の内容や配信方法を改善することで、採用動画の効果を継続的に高めることができます。

予算に対してどの種類の動画が効果的かの見極めをお手伝いしています。

採用動画の費用・相場

採用動画の制作費用は、動画の種類・尺・クオリティ・制作会社の規模によって大きく異なります。以下は一般的な相場の目安です。

動画の種類	費用の目安	備考
採用ブランディング動画（ハイエンド）	150万〜1,000万円	大手制作会社・テレビCMレベル
採用ブランディング動画（スタンダード）	30万〜150万円	中堅制作会社・SNS広告向け
社員インタビュー動画	10万〜50万円	1〜3名出演・1〜3分
1日密着動画	20万〜80万円	撮影日数・編集量による
アニメーション動画	20万〜100万円	尺・クオリティによる
ショート動画（縦型）	5万〜30万円	複数本セットプランも多い

制作費用を抑える方法としては、以下のアプローチが有効です。

まず、撮影前の企画・構成を社内で徹底的に詰めることで、撮影・編集の工数を削減できます。次に、出演者を社員に限定することでキャスティング費用をゼロにできます。

また、制作会社のパッケージプランを活用すると、個別見積もりより割安になるケースが多くあります。さらに、動画の尺を短くすることも費用削減に直結します。

採用動画の成功事例20選

採用動画の効果や制作方法を知る上で、実際に成果を出している企業の事例は最も参考になります。以下では、動画の種類別に分類した成功事例20選を紹介します。各社の工夫や成果のポイントを自社の採用動画制作のヒントにしてください。

カテゴリ1：採用ブランディング動画（コンセプトムービー）

採用ブランディング動画は、短尺の映像と音楽で企業の世界観を表現し、求職者に「ここで働きたい」という感情を喚起するタイプです。以下の2社は、その中でも特に高い評価を得ている事例です。

三菱地所グループ：「NANIMONO」コンセプトムービー

出典:三菱地所株式会社

日本を代表する総合不動産デベロッパーの三菱地所グループは、新卒採用向けに「NANIMONO」と題したコンセプトムービーを公開しています。「何者にも定義できない」というメッセージに社員個人の多様性を尊重する姿勢を込め、映像の美しさとメッセージの力強さを融合させた1本のショートフィルムのような仕上がりです。

情熱を持って社会と向き合う社員の姿をかっこよく表現し、大手企業の採用ブランディング動画の模範事例として広く引用されています。

株式会社博報堂：「何物でもないって、最強だ。」新卒採用ムービー

出典:株式会社博報堂

日本最大級の広告代理店である博報堂は、「何物でもないって、最強だ。」というコンセプトのもと、自社が制作したCMや広告、関わった商品を組み合わせた新卒採用動画を公開しています。

映像の美しさとメッセージの力強さを融合させた1本のショートフィルムのように仕上げており、広告代理業界のクリエイティブな仕事内容を短時間で印象的に伝える事例として評価されています。

カテゴリ2：ドキュメンタリー・ユニーク系動画

一般的な採用動画とは少し風合いが異なるドキュメンタリー形式やユニークな切り口は、求職者の注目を集める上で大きな強みを発揮します。

谷桃子バレエ団：ドキュメンタリーチャンネルによる志願者増加

出典:谷桃子バレエ団

谷桃子バレエ団は、バレエ団の裏側をYouTubeでドキュメンタリー形式で公開するという独自の採用手法を取り入れています。特徴的なのは、練習中の叱責や厳しい指導の場面など、一般的には隠されがちなリアルな側面も包み隠さず見せている点です。

その「嘘のないリアリティ」が視聴者の共感を呼び、結果として志願者の増加につながっています。採用動画においても、ありのままの姿を見せることで「環境に共感し、定着できる人材」を引き寄せる好例といえます。

株式会社セガ：新卒研修公開で「入社後イメージ」を先取り

出典:株式会社セガ

新卒研修を撮影した動画をYouTubeで公開するというユニークな手法を取り入れています。求職者は入社前に新卒研修の内容を視聴でき、セガに入ったらどのようなことを学ぶのかを先取りできる点がユニークです。

実際の研修の様子がよくわかり、入社後のイメージを具体的に持つことができるため、「実際に入社した気分になれる」という意味で、採用動画を非常に上手く活用した事例といえます。

ホリプロ：密着ドキュメンタリーで芸能業界の裏側を公開

出典:株式会社ホリプロ

ホリプロは、外からはわかりにくい芸能の仕事を密着動画風に公開しています。演劇プロデューサーの社員に密着し、プロデューサーの1日やテレビ・舞台の裏側が見られる作りです。

まるでドキュメンタリーのような編集が施されており、単なる採用動画ではなくコンテンツとしても面白く視聴できます。仕事の一端を理解できるだけでなく、憧れをもって入社する人も増える効果が期待できます。

カテゴリ3：社員インタビュー・座談会動画

社員インタビュー動画は、求職者が最も知りたい「等身大の情報」を届けられるため、採用動画の中でも特に高い共感を生みやすいタイプです。

株式会社タカラトミー：各部署社員の多角的な語り

出典:株式会社タカラトミー

自社のYouTubeチャンネルで約9分のインタビュー動画を公開しています。社員一人ひとりの回答に合わせて社内で撮影した写真をスライドショーのように流すことで、タカラトミーで働いている人の様子も伝わる動画です。

トイメーカーとしての広い事業範囲を社員の言葉で具体化しており、求職者が「数年後の自分」をイメージしやすい構成です。

パーソルビジネスプロセスデザイン：理念を社員の言葉で具体化

出典:パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社

実際の社員がドキュメンタリー風に、自社やはたらくことに対する想いを語ります。会社の理念である「はたらいて、笑おう。」を社員が経験から噛み砕いて語る構成により、求職者にとって理念への共感と理解を深めやすくなっています。

和やかな雰囲気で座談会が進むことで「働きやすそう」「先輩も優しそう」という印象を与え、求職者のニーズを満たす座談会動画の成功事例です。

株式会社CONSCIENCE：新卒1年目限定座談会で親近感を演出

出典:株式会社CONSCIENCE

新卒1年目限定の座談会動画を公開しています。求職者から最も身近な社員を出演させることで親近感を与える動画となっています。新卒1年目から見た周りの先輩や会社についての評価も話題にしており、立場の近い人から見た会社の評価という求職者が知りたい情報もしっかり入れ込んでいます。

テルウェル東日本：業務中の様子も組み込んだオフィスツアー要素

出典:テルウェル東日本

会社のやりがいや働き方をテーマにした座談会動画を公開しています。座談会でただ社員がしゃべっている様子だけでなく、合間に業務中の様子や会社の休憩室、購買などを見せることで、会社の設備も見られるオフィスツアーのような要素も入れ込んでいます。

リモートワークや会社の風通しの良さなど、求職者が知りたい「環境」についても丁寧に触れている点が高い評価を得ています。

カテゴリ4：会社説明会動画

会社説明会動画は、説明会の内容を動画化することで、求職者が24時間いつでも会社説明を聴ける環境を整える手段です。以下の3社は、それぞれ異なるアプローチで成果を出しています。

ソフトバンク：理念と事業を結びつけた深い企業理解促進

出典:ソフトバンク株式会社

会冒頭ではナレーションでソフトバンクの企業理念を伝え、そのために事業として何をしてきたのかを解説する作りです。曖昧な定義になりがちな企業理念を、実際の事業と紐づけることで理解を促し、自社理念に共感できる人材を呼び込めるのが特徴です。

また、事業内容だけでなく今後の成長戦略やワークスタイルの改革に取り組んでいることなども紹介し、勤務環境や将来性も伝えられるように作られています。

アクセンチュア・ジャパン：タイムスタンプ付きでZ世代の効率重視に対応

出典:アクセンチュア株式会社

会社説明会動画は、スライドショーと動画を組み合わせた作りになっています。プレゼンテーションのような形で次々と画面が切り替わるためテンポも良く、飽きなく最後まで視聴できる構成です。

特に注目すべきは、動画にタイムスタンプをつけて「効率よく情報を得られる」配慮がされている点です。見たい情報だけをピンポイントで確認できるこの工夫は、今のZ世代と親和性が高いポイントといえます。

伊藤忠商事：社外チャンネルでの質疑応答形式で信頼性向上

出典:伊藤忠商事株式会社

就活生のためのチャンネル「ミキワメ就活チャンネル」のライブ配信に出演し、質問に回答する形の会社説明を実施しました。その様子はアーカイブとして保存されており、伊藤忠を志望する求職者の情報源として機能しています。

求職者に近い「社外の人」からの質問に答えていく形なので、求職者が知りたい情報が網羅されており、質の良い会社説明動画となっています。

カテゴリ5：オフィスツアー動画

オフィスツアー動画は、求職者が実際に働くイメージをリアルに持てるようにするためのコンテンツです。近年の採用動画トレンドの一つでもあり、設備や環境の良さを直接的に伝えられる点が支持されています。

株式会社Cygames：「すべての環境は最高のコンテンツのために」

出典:株式会社Cygames

ゲームの企画・開発・運営事業を行うCygamesのオフィスツアー動画は、「すべての環境は最高のコンテンツのために」というテーマで、クールな映像に仕上がっています。

オフィス環境と共に実際に働く社員の動きや表情などを見せることで、より働く環境をイメージしやすくなっています。ゲーム業界の中でも特に設備や環境への投資が大きいことを記憶に残る形で伝えた事例です。

楽天グループ：BGMと映像のみで先進的なオフィスを表現

出典:楽天グループ株式会社

楽天グループのオフィス紹介動画は、BGMと字幕のみで構成されています。楽天グループのオフィス自体が先進的で設備も非常に充実していることもあり、ナレーションなどで余計な情報を入れずに、視覚情報を押し出した作りです。

エントランス、執務室、休憩室や社内コンビニまで紹介し、楽天グループのオフィスの素晴らしさを余さず紹介できている動画です。

兼松エレクトロニクス：ドローン撮影で通勤〜職場を一体的に紹介

出典:兼松エレクトロニクス株式会社

兼松エレクトロニクスのオフィス紹介動画は、通勤の最寄駅である東京駅からスタートして、まずは通勤の利便性を伝える作りです。ドローンで東京駅からオフィスへ到着し、その後は社内を飛び回るようにオフィスを紹介していきます。

仕事中の執務室へドローンが飛んでいく設定になっており、単なるオフィスの紹介だけでなく、先輩社員や仕事の風景を閲覧できる作りとなっています。「通勤から仕事まで」を一連の流れで見せる構成は、入社後の日常をリアルにイメージさせる工夫として秀逸です。

カテゴリ6：事業紹介・アニメーション・ドラマ動画

事業紹介動画やアニメーション・ドラマ動画は、外からはわかりにくい業務内容を視覚的に整理して届ける手法です。出演者が不要なため社員の負担を抑えられる点も大きなメリットです。

株式会社キーエンス：英語ナレーションでグローバル感を表現

出典:株式会社キーエンス

株式会社キーエンスの事業紹介動画は、映画のように外国人のエキストラを起用し、ナレーションはすべて英語となっています。グローバル企業かつ先進的なイメージを表現しており、自社が開発したテクノロジーをさまざまな業界ごとに紹介し、手広い業務範囲や技術力を1本の動画に集約することに成功しています。

サンエー工業株式会社：Z世代に親和性の高いアニメで事業を解説

出典:サンエー工業株式会社

プラント事業というややわかりにくい仕事内容の理解を促すため、アニメーションで事業紹介動画を制作しています。アニメーションかつストーリー仕立てで仕事について解説することで、若い世代の求職者にも「こういう仕事なのか」と理解できる作りです。

特にZ世代はアニメーションへの親和性が高いこともあり、動画の種類選びも秀逸です。

ラクスル：インフォグラフィックで複雑なビジネスモデルを視覚化

出典:ラスクル株式会社

ラクスルの事業説明動画は3分間と長尺ながら、インフォグラフィックの動きで視聴者を惹きつける動画です。基本的に画像と文字を主体とした作りで、足りない情報はナレーションで補う形で構成されています。

事業概要から特徴、ビジネスモデルを順番に説明していく構成で、イラストを随所に使うことで難解な事業内容もわかりやすく解説することに成功しています。

日本交通横浜株式会社：高クオリティなドラマで仕事の魅力をリアルに伝達

出典:日本交通横浜株式会社

タクシー業界大手の日本交通グループとして神奈川エリアでサービスを展開する日本交通横浜株式会社の採用動画は、ドラマ仕立てとなっています。お客様との対話の中でタクシードライバーという仕事の魅力を伝えるドラマとなっており、仕事内容がリアルに伝わってきます。

ドラマ形式は、求職者が仕事の場面を疑似体験できるという点で、特にイメージしにくい職種の採用動画に有効な手法です。

動画を採用サイトや媒体でどう活かすかの導線設計もご相談いただけます。

制作会社の選び方チェックリスト

採用動画の制作を外注する際、制作会社選びの失敗は費用と時間の無駄につながります。以下のチェックリストを活用して、自社に合った制作会社を選びましょう。

採用動画制作会社 選定チェックリスト

確認項目	チェック
採用動画の制作実績が豊富にあるか	☐
自社と同業種・同規模の制作事例があるか	☐
企画・構成の提案力があるか（丸投げに対応できるか）	☐
動画の配信・運用まで一貫してサポートできるか	☐
効果測定・改善提案まで対応しているか	☐
費用の内訳が明確に提示されているか	☐
修正回数・追加費用のルールが明確か	☐
担当者との相性・コミュニケーションが取りやすいか	☐

制作会社を選ぶ際は、過去の制作事例を必ず確認してください。特に「採用動画の制作に特化しているか」は重要な判断基準です。一般的な映像制作会社と採用動画専門の制作会社では、採用活動への理解度や提案の質が大きく異なります。

また、制作だけでなく「配信後の効果測定・改善提案」まで対応できるかどうかも確認しましょう。採用動画は公開して終わりではなく、データをもとに継続的に改善することで初めて採用成果につながります。

採用動画でよくある失敗と回避策

採用動画の制作・運用においてよく見られる失敗パターンと、その回避策を整理します。

失敗1：目的が曖昧なまま制作してしまう

「とりあえず採用動画を作ろう」という動機で制作を始めると、伝えたいことが散漫になり、視聴者に何も残らない動画になりがちです。制作前に「この動画で何を達成したいか」を明確にし、KPI（再生回数・応募数など）を設定することが重要です。

失敗2：企業側が伝えたい情報と求職者が知りたい情報がズレている

moovyの調査では、求職者が見たい内容（「1日の流れ」「職場の雰囲気」「入社理由」）と、企業が実際に発信している内容にギャップがあることが明らかになっています。企業概要や事業内容の説明に終始するのではなく、求職者が「自分が働くイメージ」を持てる情報を優先的に届けることが重要です。

失敗3：動画が長すぎて最後まで見てもらえない

採用動画で躊躇なく視聴できる長さとして、「1分〜3分未満」が最多という調査結果があります。特に知名度の低い企業の動画は、まず短い動画で興味を引き、詳細情報は採用サイトや長尺動画で補完するという設計が効果的です。

失敗4：一度作ったら更新しない

採用動画は公開して終わりではありません。社員の顔ぶれが変わったり、会社の方針が変わったりした際には内容を更新する必要があります。また、視聴データを分析して改善を繰り返すことで、採用動画の効果は継続的に高まります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用動画はどのくらいの頻度で更新すればよいですか？

一般的には1〜2年に一度の見直しが推奨されます。ただし、組織の大きな変化（事業転換・オフィス移転・採用ターゲットの変更など）があった場合は、その都度更新することが望ましいです。視聴データを確認し、離脱率が高い場合は早めの改善を検討してください。

Q2. 採用動画は内製と外注、どちらがよいですか？

目的・予算・社内リソースによって異なります。認知拡大を目的としたショート動画や社員インタビュー動画は、スマートフォンと簡単な編集ツールで内製することも可能です。

一方、採用ブランディング動画のようにクオリティが企業イメージに直結するものは、専門の制作会社への外注が適しています。内製と外注を組み合わせ、コストと品質のバランスを取ることも有効な選択肢です。

Q3. 採用動画はどこで配信すればよいですか？

採用サイト・YouTube・TikTok・Instagram・X（旧Twitter）・LinkedInなど、ターゲットに合わせた媒体を選ぶことが重要です。moovyの調査では、採用動画の視聴場所として「YouTube（41.2%）」と「採用サイト・HP（40.3%）」が上位でした。20代ではXの利用率が高く、30代以降では採用サイトやYouTubeが主流となる傾向があります。

Q4. 採用動画の効果はいつ頃から出始めますか？

公開から効果が現れるまでの期間は、配信媒体・動画の質・採用活動のタイミングによって異なります。一般的には公開後1〜3ヶ月で応募数や採用サイトへの流入数に変化が現れるケースが多いです。

効果を最大化するには、採用活動の繁忙期（新卒採用であれば3〜6月）に合わせて公開することが重要です。

Q5. 採用動画に出演する社員はどのように選べばよいですか？

「会社の魅力を自分の言葉で語れる人」「求職者が共感しやすい人物像の人」を選ぶことが基本です。必ずしも話が上手な人である必要はなく、等身大の言葉で語る社員の方が求職者に刺さることも多くあります。

また、ターゲットと近い年齢・職種・バックグラウンドを持つ社員を選ぶことで、求職者が「自分と重ねやすい」動画になります。

Q6. 採用動画の制作にどのくらいの期間がかかりますか？

企画から公開までの期間は、動画の種類・規模によって異なりますが、一般的には1〜3ヶ月が目安です。採用ブランディング動画のような大規模な制作では3〜6ヶ月かかることもあります。

採用活動の繁忙期に間に合わせるためには、逆算して早めに制作を開始することが重要です。

まとめ

求職者の約8割が採用動画を視聴する現代において、動画コンテンツはもはや採用活動における「あれば望ましいもの」ではなく、競争力を左右する必須の施策へと位置づけが変わっています。

採用動画には「採用ブランディング動画」「社員インタビュー動画」「1日密着動画」「アニメーション動画」「ショート動画」など多様な形式が存在します。自社が抱える採用課題——認知度の不足、応募数の低迷、内定辞退の多発、入社後のミスマッチなど——を正確に把握したうえで、目的に合った種類を選択することが成果につながります。

効果の面では、採用ブランディングの強化による認知度向上、リアルな職場情報の発信によるミスマッチ防止、コンテンツ接触機会の拡大による応募数増加、そして企業への共感醸成による内定承諾率の向上など、採用プロセスの全フェーズにわたってポジティブな影響をもたらします。

トレンドとしては、縦型ショート動画の普及、社員が主体的に参加するオーセンティックなコンテンツの拡大、そして視聴者が能動的に関与できるインタラクティブ動画への注目が高まっています。

制作においては「目的の明確化→ターゲット設定→構成設計→撮影・編集→効果測定」という10ステップを踏むことが成功の鍵となります。

弊社は、採用サイト制作・採用ブランディング・SNS採用広告・採用戦略立案まで、採用に関わるあらゆる課題を一気通貫でご支援するソリューションカンパニーです。採用動画の制作・活用についてお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

ヨビコムでは、採用戦略の設計から動画制作・活用まで一貫してご支援します。