製造業の離職率は本当に高い？最新データと定着率を高める改善策を解説

「製造業は離職率が高い」というイメージをお持ちの人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。しかし最新の公的データを見ると、実態は少し異なります。本記事では製造業の離職率の平均・推移・理由から、定着率を高める具体策までをわかりやすく解説します。

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製造業の離職率は高い？最新データでわかる実態

「製造業＝離職率が高い」という印象は、必ずしも最新の統計と一致しません。ここではまず、公的な調査データをもとに製造業の離職率の実態を確認します。イメージではなく数字を起点にすることで、自社の課題を正しく捉えられます。

製造業の離職率の平均値（全産業との比較）

厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査」によると、製造業の離職率（就業形態計）は9.6％で、全産業平均の14.2％を下回っています。つまり全産業のなかで見ると、製造業はむしろ離職率が低めの業種に位置づけられると考えられます。

就業形態別に見ると、製造業の一般労働者（正社員など）の離職率は8.8％、パートタイム労働者は15.3％です。全産業の一般労働者離職率が11.5％であることを踏まえると、製造業の正社員層の定着は比較的安定している傾向がうかがえます。

出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」2 産業別の入職と離職

区分（令和6年）	製造業	全産業平均
離職率（就業形態計）	9.6％	14.2％
一般労働者の離職率	8.8％	11.5％
パートタイム労働者の離職率	15.3％	21.4％

この数字を見る限り、製造業全体の離職率は「特別に高い」とは言い切れません。一方で、パートタイム労働者や特定の職場では状況が異なるため、平均値だけで判断しないことが重要になります。

製造業の離職率の推移（近年の傾向）

離職率は単年の数字だけでなく、推移で見ることが大切です。若手の早期離職を示す指標として広く使われるのが、新規学卒者の「就職後3年以内離職率」です。全産業ベースの大卒3年以内離職率は、近年おおむね32〜35％台で推移してきました。

直近の令和4年3月卒業者では、大卒の3年以内離職率は33.8％（前年度比1.1ポイント低下）、高卒は37.9％（同0.5ポイント低下）となり、新規学卒者の早期離職率は前年度から低下に転じています。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」（令和7年10月24日公表）

卒業年	大卒 3年以内離職率
令和2年3月卒	32.3％
令和3年3月卒	34.9％
令和4年3月卒	33.8％

このように、若手の早期離職は「一貫して悪化し続けている」わけではありません。とはいえ3割前後という水準が続いている点は、業種を問わず定着施策の重要性を示していると考えられます。

新卒（新規学卒者）の3年以内離職率で見る製造業

業種によって早期離職の水準は大きく異なります。厚生労働省の同調査では、3年以内離職率が高い産業として、大卒では宿泊業・飲食サービス業（55.4％）、生活関連サービス業・娯楽業（54.7％）などが上位に挙がっています。高卒でも宿泊業・飲食サービス業（64.7％）が最も高い産業です。

製造業は、大卒・高卒いずれの「離職率が高い上位5産業」にも含まれていません。この点からも、製造業の若手離職はサービス系の業種と比べて相対的に落ち着いている傾向がうかがえます。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」（令和7年10月24日公表）

ただし、これはあくまで産業全体を平均した数字です。個別の企業や職場単位で見れば、離職率が全国平均を大きく上回るケースも少なくありません。自社の実数値を把握したうえで、平均と比較する視点が求められます。

製造業の離職率は「高い」のか「低い」のか｜数字の読み解き方

統計上は「製造業の離職率は低め」でも、現場では「人がすぐ辞める」と感じる場面が多いのはなぜでしょうか。ここでは平均値の裏に隠れた差に注目し、数字の正しい読み解き方を整理します。

全体平均は低くても「特定層」で高い

製造業の離職率が全産業平均より低いのは、あくまで「就業形態計」で見た場合です。内訳を見ると、パートタイム労働者の離職率は15.3％で、一般労働者の8.8％より高くなっています。雇用形態によって離職率には大きな差があるため、平均値だけでは実態を捉えきれません。

たとえば、非正規比率の高いライン工程を多く抱える工場では、平均以上の離職率になりやすいと考えられます。逆に、正社員中心で技能継承を重視する職場では、定着が安定しやすい傾向があります。自社がどちらのタイプに近いのかを把握することが、対策の出発点になります。

出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」2 産業別の入職と離職

中小規模の製造業ほど離職率が上がりやすい

離職率は企業規模によっても差が生じる傾向があります。新規学卒者の3年以内離職率を事業所規模別に見ると、規模が小さくなるほど離職率が高くなる傾向が確認されています。大卒では従業員1,000人以上の事業所が27.0％であるのに対し、5人未満の事業所では57.5％に達しています。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」（令和7年10月24日公表）

中小規模の製造業では、大手と同じ感覚で「離職率が低い」と考えると実態を見誤る可能性があります。自社の規模帯に近いデータと比較したうえで、採用・定着の両面から課題を検討することが望ましいと考えられます。

求人票での条件の伝え方が、入社後のギャップと離職に直結します。

製造業で離職が起こる主な理由

離職率を下げるには、まず「なぜ辞めるのか」を構造的に理解する必要があります。製造業の現場でよく挙げられる離職の背景を、大きく5つの観点から整理します。

労働環境・シフト（交代勤務）の負担

製造業では、生産ラインを止めないための交代勤務や夜勤が発生しやすい業態が多く見られます。生活リズムが乱れやすい勤務形態は、心身の負担につながりやすいと考えられます。とくに若手や、育児・介護と両立したい層にとっては、勤務時間の制約が離職を検討するきっかけになりやすい傾向があります。

また、夏場の高温環境や立ち仕事など、身体的な負荷が大きい工程も少なくありません。こうした環境要因は、待遇やキャリアと並んで定着に影響する要素だと言われています。空調・休憩設備の改善やシフトの柔軟化など、環境面の見直しが対策の一つとして挙げられます。

賃金・評価への不満

賃金や評価への納得感は、定着に影響する代表的な要素だと考えられます。同じ作業を続けても給与が上がりにくい、頑張りが評価に反映されにくいと感じると、他社への転職を検討しやすくなる傾向があります。とくに人手不足を背景に待遇改善が進む業種と比較されると、相対的な不満が生まれやすくなります。

「何をどれだけ頑張れば処遇が上がるのか」が見えにくい状態は、離職リスクを高める要因になりやすいと考えられます。技能レベルや資格取得を評価に連動させるなど、努力が報われる仕組みづくりが有効な打ち手の一つです。給与テーブルの整理や手当の見直しも、納得感を高める施策として期待できます。

キャリアパスの不透明さ

「この会社で数年後にどうなれるのか」というキャリアの見通しは、若手の定着に影響しやすい要素です。日々の作業が中心で将来像を描きにくい場合、成長実感が得られず、早期離職につながりやすい傾向があると言われています。

製造業では、多能工化やリーダー・保全・品質管理といった専門職への道筋など、キャリアの選択肢を提示することが対策として考えられます。スキルマップを用いて習得段階を可視化すると、本人が次の目標を持ちやすくなります。育成計画と面談を組み合わせ、成長の道筋を共有することが定着につながる可能性があります。

人間関係と職場コミュニケーション

離職理由として、人間関係や職場の雰囲気が挙げられるケースは業種を問わず多く見られます。製造業のラインは同じメンバーで長時間作業することが多く、閉鎖的な人間関係が固定化すると、新しく入った人が孤立しやすいと考えられます。

とくに入社直後の新人は、質問しづらい・相談先がわからないといった状態に陥りやすい傾向があります。ベテランと若手が交流しやすい体制や、定期的な1on1・声かけの仕組みを整えることで、孤立を防ぎやすくなります。日常的なコミュニケーションの設計が、早期離職の抑制につながる可能性があります。

採用時のミスマッチ

入社後すぐに辞めてしまう背景には、採用段階での情報のズレ、いわゆるミスマッチが関係していることが多いと考えられます。仕事内容・勤務形態・職場の雰囲気などが入社前のイメージと異なると、「思っていたのと違う」というギャップが早期離職を招きやすい傾向があります。

求人票の情報が薄い、良い面ばかりを伝えているといった状態は、入社後の乖離を生みやすくなります。実際の作業風景や社員の声、キャリアの実例などを事前に伝えることで、応募者の納得感を高めやすくなります。採用広報や採用サイトの整備は、ミスマッチ由来の離職を減らす施策として期待できます。

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製造業の離職率を下げる定着施策

離職の理由が整理できたら、次は具体的な打ち手です。ここでは「入社後の育成」から「入社前の採用改善」まで、製造業で取り組みやすい定着施策を4つの観点で紹介します。

オンボーディング・育成体制の整備

早期離職を防ぐうえで、入社直後のオンボーディング（受け入れ・立ち上がり支援）は重要な起点になります。最初の3か月をどう過ごすかが、その後の定着を左右しやすいと考えられます。作業手順の教育だけでなく、相談できる相手や居場所を用意することが大切です。

具体的には、メンター（教育担当）制度の導入、習得項目のチェックリスト化、定期的な面談の設定などが挙げられます。たとえば入社1週間・1か月・3か月のタイミングで面談を設け、不安や疑問を早期に拾う仕組みが有効な打ち手の一つです。育成の型を整えることで、指導者による差も小さくしやすくなります。

労働環境・働き方の改善

労働環境は、募集時の魅力にも定着にも関わる要素です。交代勤務の負担軽減、休憩スペースや空調の改善、安全対策の強化などは、働きやすさを高める施策として期待できます。身体的・時間的な負担を減らす取り組みは、離職の抑制につながる可能性があります。

加えて、シフトの希望を出しやすくする、短時間勤務や有給取得を推進するなど、柔軟な働き方を認める工夫も考えられます。設備投資や自動化による負荷軽減も、中長期では定着に寄与する可能性があります。現場の声を吸い上げ、優先度の高い課題から着手することが現実的なアプローチです。

評価・キャリア制度の見直し

努力が処遇に反映される仕組みは、納得感を高め、定着を後押しすると考えられます。技能レベルや資格取得を評価・手当に連動させる、昇給や昇格の基準を明確にするといった制度設計が有効な打ち手の一つです。「頑張れば報われる」という見通しが、離職を思いとどまる理由になりやすいと言われています。

あわせて、多能工化やリーダー職・専門職といったキャリアの選択肢を提示することも大切です。スキルマップで習得段階を可視化すると、本人が次に目指す姿を描きやすくなります。評価とキャリアをセットで見直すことで、成長実感を持って働き続けられる環境づくりが期待できます。

採用段階でのミスマッチ防止（採用広報・採用サイト）

定着施策は入社後だけでなく、入社前の採用段階から始まっています。仕事内容・職場環境・キャリアの実例を事前に正しく伝えることで、入社後のギャップによる早期離職を抑えやすくなります。採用サイトやSNSを活用した情報発信は、その中心的な手段の一つです。

たとえば、実際の作業風景の動画、社員インタビュー、1日の流れの紹介などは、応募者が働くイメージを持つ助けになります。良い面だけでなく、大変な面も含めて等身大で伝えることが、納得感の高い応募につながると考えられます。採用広報の質を高めることは、結果として採用コストの最適化にも寄与する可能性があります。

製造業の離職リスク セルフチェックリスト

自社の離職リスクがどの程度あるのかを、簡易的に把握するためのチェックリストです。当てはまる項目が多いほど、優先的な対策が必要と考えられます。まずは現状把握の入り口として活用してください。

• 自社の離職率（雇用形態別）を数値で把握できていない
• 入社1年以内に辞める人が毎年一定数いる
• 新人の教育担当や受け入れの流れが決まっていない
• 昇給・昇格・手当の基準が社員に共有されていない
• キャリアの選択肢（多能工・リーダー・専門職など）を示せていない
• 求人票や採用サイトの情報が薄く、更新されていない
• 退職者に理由をヒアリングし、改善に活かす仕組みがない

3つ以上当てはまる場合は、採用と定着の両面で見直しの余地があると考えられます。すべてを一度に解決する必要はなく、影響の大きい項目から順に着手することが現実的です。

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製造業の離職率に関するよくある質問（FAQ）

製造業の離職率について、人事担当者や経営者の方からよく寄せられる質問をまとめました。基礎的な疑問の確認にご活用ください。

Q1. 製造業の離職率は本当に高いのですか？

令和6年の雇用動向調査では、製造業の離職率（就業形態計）は9.6％で、全産業平均の14.2％より低い水準です。産業全体で見れば「特別に高い」とは言えません。ただし雇用形態や企業規模によって差があるため、自社の実数値を確認することが大切です。

Q2. 製造業の平均離職率はどれくらいですか？

製造業の一般労働者の離職率は8.8％、パートタイム労働者は15.3％です（令和6年）。正社員層は比較的定着が安定している一方、非正規層はやや高い傾向があります。自社の雇用構成に近い数字と比較すると、実態を把握しやすくなります。

Q3. 製造業の若手（新卒）の離職率はどうですか？

新規学卒者の3年以内離職率は、令和4年3月卒で大卒33.8％・高卒37.9％です（全産業）。製造業は離職率が高い上位5産業には含まれていません。サービス系の業種と比べると相対的に落ち着いた傾向がうかがえます。とはいえ企業単位では差が大きいため、注意が必要です。

Q4. 離職率が高い職場に共通する特徴はありますか？

一概には言えませんが、教育体制・評価やキャリアの見通し・採用時の情報が不足している職場は、離職につながりやすい傾向があると考えられます。本記事のセルフチェックリストで、自社の状況を確認してみてください。

Q5. 離職率を下げるために、まず何から始めるべきですか？

まずは自社の離職率を雇用形態別・入社年次別に把握することが出発点になります。そのうえで、影響の大きい課題（教育体制・評価制度・採用広報など）から順に着手するのが現実的です。採用段階のミスマッチが大きい場合は、採用サイトや採用広報の見直しが有効な打ち手の一つになります。

まとめ｜製造業の離職率は「構造」を理解して対策する

製造業の離職率は、産業全体で見れば全産業平均を下回る水準です。しかし雇用形態や企業規模によって差が大きく、平均値だけで判断すると実態を見誤ります。まずは自社の数値を正確に把握することが、対策の第一歩です。

離職の背景には、労働環境・賃金や評価・キャリアの見通し・人間関係・採用時のミスマッチといった複数の要因が関わっています。入社後の育成や制度整備に加え、入社前の採用広報を見直すことで、ミスマッチ由来の離職を抑えやすくなると考えられます。

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