用語	重心となる目的	イメージ
採用ブランディング	採用市場での自社の価値・イメージを高める	土台づくり（何を伝えるか）
採用広報	その魅力を求職者へ届け、認知と応募につなげる	発信・届け方（どう伝えるか）
採用マーケティング	認知から入社までの流れ全体を設計・最適化する	全体設計（一連のプロセス）

採用ブランディングで固めた「自社らしさ」を、求職者に届けていく実行フェーズが採用広報だと捉えるとわかりやすいでしょう。まずブランディングで軸を定め、その上で採用広報を展開していく流れが一般的です。

なぜいま採用広報が重要視されているのか

採用広報が注目される背景には、労働市場の構造的な変化があります。少子高齢化による生産年齢人口の減少で、多くの業界が人手不足の状況に置かれています。

厚生労働省の発表によると、令和7年度平均の有効求人倍率は1.20倍で、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」の状態が続いています。

※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）について」

こうした環境では、求人を出して応募を待つだけでは自社が求める人材と出会いにくくなっています。求職者の情報収集がSNSや口コミへと多様化したことも、企業が自ら発信する採用広報の必要性を高めている要因と考えられます。

採用広報に取り組む3つのメリット

採用広報は手間のかかる取り組みですが、続けることで得られる効果は少なくありません。ここでは代表的な3つのメリットを紹介します。

母集団の「質」が高まりミスマッチを防ぎやすくなる

採用広報の大きな価値は、応募者の「数」だけでなく「質」に働きかけられる点にあります。自社の理念や働き方をあらかじめ発信しておくことで、価値観の近い候補者が集まりやすくなる傾向があります。

入社前に実態を理解してもらえれば、入社後の「イメージと違った」というギャップも起こりにくくなります。早期離職の抑制は、採用広報に期待される重要な効果の一つです。

早期離職は多くの企業にとって共通の課題です。厚生労働省の調査では、令和4年3月に卒業した新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は33.8%と報告されています。採用の入口で相互理解を深めておくことは、こうした離職リスクを抑える打ち手として有効だと考えられます。

※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」

採用コストの最適化につながる

採用広報がうまく機能すると、自社への理解が進んだ候補者が集まりやすくなります。その結果、選考での対話が深まり、必要以上に面接回数を重ねずに見極めやすくなる傾向があります。

また、内定辞退や早期離職が減れば、再募集や再教育にかかる費用も抑えられます。短期的な広告費だけでなく、採用活動全体のコスト効率の改善が期待できる点は見逃せません。

SNSやオウンドメディアは、アカウント運用そのものは低コストで始められる手段でもあります。ただし、成果が出るまでには一定の時間と継続的な運用が必要になる点は押さえておきましょう。

中長期で「採用力」という資産が積み上がる

採用広報で発信したコンテンツは、公開後も自社の資産として残り続けます。過去に作成した社員インタビューや採用ブログが、時間を置いて別の候補者の応募を後押しすることもあります。

求人広告のように掲載期間が終われば消えてしまうものとは異なり、発信を積み重ねるほど自社の「採用力」が蓄積されていくのが採用広報の強みです。

特に知名度で大手に劣りやすい中小企業やBtoB企業にとって、自社の魅力を継続的に届ける採用広報は、認知の差を埋める有効な手段になり得ます。

どのメディアに力を入れるべきかは、採用ターゲットとリソースによって変わります。

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採用広報の主な手法｜3つのメディアで整理する

採用広報の手法は数多くありますが、「オウンドメディア」「アーンドメディア」「ペイドメディア」という3つの分類で捉えると、自社に合った組み合わせを考えやすくなります。

オウンドメディア（採用サイト・採用ブログ・採用動画）

オウンドメディアとは、採用サイトや自社ブログ、note、採用動画など、自社が保有・運用する媒体のことです。伝えたい情報を制限なく、自社の言葉で発信できるのが最大の特徴です。

採用サイトには、募集要項に加えて社員インタビューや一日の仕事の流れ、キャリアパスなどを掲載できます。文章では伝わりにくい職場の雰囲気や社員の表情は、採用動画で補うと効果的です。

制作や運用に手間はかかりますが、蓄積されたコンテンツが長期的な母集団形成を支えます。中長期での採用力強化を目指す企業と相性が良い手法だといえるでしょう。

アーンドメディア（SNS・社員発信・口コミ）

アーンドメディアは、X（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどのSNSや、社員個人の発信、口コミサイトなど、第三者からの評判や共感によって広がる媒体を指します。拡散によって、これまで接点のなかった潜在層へ情報が届く可能性があります。

特にSNSは、若年層へのアプローチや職場のリアルな空気感を伝えるのに向いています。社員が自然体で発信する情報は、企業の公式発信よりも親近感を持たれやすい傾向があります。

一方で、発信内容によっては炎上のリスクもあります。運用ルールや投稿前の確認体制を整えたうえで取り組むことが大切です。

ペイドメディア（求人広告・Web広告・イベント）

ペイドメディアは、求人広告やWeb広告、合同説明会など、費用を支払って掲載・出稿する媒体です。もともと転職を検討している層へ、短期間でまとまった数のアプローチができる点が強みです。

費用は発生しますが、認知を一気に広げたい立ち上げ期や、募集を急ぐ場面では有効です。短期の成果はペイド、中長期の資産形成はオウンド・アーンド、と役割を分けて組み合わせるのが現実的な考え方です。

採用ファネル（求職者が認知から入社に至るまでの流れ）ごとに、相性の良い手法を整理すると次のようになります。

採用ファネル	主な目的	相性の良い手法・媒体
認知	まず自社を知ってもらう	求人広告、Web広告、SNS、合同説明会
興味・関心	働くイメージを持ってもらう	採用サイト、採用ブログ・note、採用動画
応募・選考	応募・入社意欲を高める	社員インタビュー、座談会、採用ピッチ資料
入社・定着	入社後のギャップを防ぐ	内定者向けコンテンツ、オンボーディング情報

社内で発信を続ける体制が作れない場合は、企画・制作を外部と分担する進め方も検討できます。

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採用広報の進め方5ステップと成功のポイント

採用広報は、思いつきで発信を始めても成果につながりにくいものです。次の5つのステップに沿って設計することで、ぶれのない運用がしやすくなります。

ステップ1〜3｜目的・ペルソナ・メッセージを固める

最初に取り組むべきは、採用広報の「目的」を言語化することです。認知拡大を優先するのか、ミスマッチ低減を重視するのかによって、選ぶべき手法や発信内容は大きく変わります。

次に、採用したい人物像（ペルソナ）を具体的に描きます。年齢やスキルだけでなく、仕事観やキャリアの志向まで踏み込むと、「誰に届けるか」が明確になり、メッセージの精度が高まります。

そのうえで、伝えるメッセージを磨きます。「会社」「仕事」「働く環境」の3つの軸で自社の魅力を棚卸しし、ペルソナに響く言葉を選んでいきましょう。他社にない自社らしさが見つかると、発信の軸が定まります。

ステップ4〜5｜手法を選び、実行と振り返りを繰り返す

メッセージが固まったら、それを届ける手法を選びます。前章の3分類やファネルの表を参考に、予算・期間・社内リソースに合わせて媒体を組み合わせましょう。

最後に、実行と振り返りを継続します。採用広報は一度で成功するものではなく、KPIを設定して改善を重ねる前提で運用することが成果への近道です。

KPIには、たとえばSNSのエンゲージメント、採用サイトのPV数、応募者数、内定承諾率などが挙げられます。成功のポイントは、発信内容に一貫性を持たせること、そして人事だけで抱え込まず経営層や現場社員を巻き込むことです。関係者を巻き込むほど、リアルで説得力のある情報が集まりやすくなります。

採用広報でやりがちな失敗パターンと注意点

採用広報は、進め方を誤ると労力に見合った成果が得られないこともあります。よくある失敗パターンをあらかじめ知っておきましょう。

情報を「盛って」しまい、実態と乖離する

求職者に好印象を与えたい一心で、実態以上に良く見せてしまうのは典型的な失敗です。誇張された情報で入社を決めた人ほど、入社後にギャップを感じて早期離職につながりやすい傾向があります。

また、外部向けの発信と社内の実情がかけ離れていると、既存社員の不信感を招くこともあります。採用広報で最も重視すべきは、正確さと誠実さだといえるでしょう。

課題や弱みについても、改善に向けた取り組みとあわせて率直に伝えることで、かえって信頼につながるケースもあります。良い面だけを見せようとしないことが、結果的にミスマッチの予防になります。

発信が続かず、立ち消えになってしまう

担当者の熱意だけで始めた採用広報が、通常業務に押されて更新が止まってしまうのもよくあるパターンです。発信が途切れると、せっかく高まった認知や関心も薄れてしまいます。

これを防ぐには、無理のない更新頻度と、複数人で運用する体制をあらかじめ決めておくことが有効です。社内リソースだけで難しい場合は、外部パートナーの活用も選択肢になります。

取り組みを始める前に、自社の準備状況を確認しておきましょう。以下のセルフチェックで、埋めきれていない項目があれば、そこから着手するのがおすすめです。

採用広報の「目的」を言語化できているか
求める人物像（ペルソナ）を具体的に描けているか
自社ならではの魅力・らしさを言葉にできているか
発信を継続できる体制・担当者が決まっているか
効果を測る指標（KPI）を設定しているか

採用広報を外部パートナーと進めるという選択肢

採用広報は、戦略設計から採用サイト・動画の制作、SNS運用まで工程が幅広く、社内だけでは手が回らないケースも少なくありません。そうした場合は、採用広報を得意とする外部パートナーに相談する方法があります。

依頼先を選ぶ際は、単なる制作会社ではなく、採用課題の整理から施策の実行・改善までを一貫して支援できるかを見極めるとよいでしょう。ここでは、その一例としてヨビコムを紹介します。

ヨビコム｜採用サイト・動画・SNSをワンストップで支援

ヨビコムは、株式会社Digital&が運営する採用支援サービスです。採用サイト制作や採用動画制作、InstagramやTikTokを活用したSNS運用支援、求人LP制作、SNS広告運用まで、採用広報に必要な施策をワンストップで支援しています。

制作して終わりではなく、データ分析にもとづいて求人内容や広告施策を継続的に改善していく点が特徴です。初期費用なし・成功報酬0円で、月額20万円〜の料金体系から始められるため、採用広報に本格的に取り組みたい企業が相談しやすい設計になっています。

採用サイト制作／採用動画制作
SNS運用支援（Instagram・TikTok など）
求人LP制作・SNS広告運用
採用ブランディング支援・データ分析による改善

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	要問い合わせ
資本金	要問い合わせ
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	採用サイト制作／採用動画制作／SNS運用支援／求人LP制作／SNS広告運用／採用ブランディング支援
費用・料金	月額10万円〜40万円（税別）／初期費用なし／成功報酬0円
問い合わせ先	ヨビコムお問い合わせフォーム

採用広報の設計から実行までをまとめて相談したい企業は、ヨビコムへの相談を検討してみるとよいでしょう。

【支援事例】年間300万円かけて採用ゼロだった企業が、年7〜8名の採用に転じるまで

食品事業を手がける株式会社ナショナルフーズは、紙媒体の求人・人材紹介・新卒イベント出展と一般的な採用施策に予算を投じながら、年間300万円を使って採用ゼロという年が続いていました。「費用をかけても採れない」という閉塞感のなか、求人出稿ではなく「人が集まる仕掛けそのもの」を作り直す必要がありました。

Digital&が運営するヨビコムが行った支援の中心は、採用広報の考え方に近いものです。主婦パート・学生アルバイト・正社員・経験者・未経験者と対象ごとに刺さる表現を作り分ける前提を整え、そのうえで採用動画と採用サイトを制作しました。動画にはパート・アルバイト・従業員が台本なしで出演し、整えた言葉ではなく現場のリアルな空気がそのまま伝わる形にしています。

採用ペルソナを対象別に整理し、訴求を作り分ける前提を整えた
現場社員が台本なしで出演する採用動画を制作した
入社後の働き方を具体的に想像できる採用サイトを用意した

結果として、年間7〜8名の採用が生まれ、入社後のミスマッチも減りました。同社からは「自社では当たり前だと思っていたことを、外部の視点で見つけて言語化してくれた」という評価が出ています。採用広報とは新しい魅力を作ることではなく、もともとあった魅力を見つけ、求職者に届く形へ翻訳する営みだといえます。

事例詳細：株式会社ナショナルフーズの採用支援事例

採用広報に関するよくある質問（FAQ）

最後に、採用広報についてよく寄せられる質問にお答えします。

Q1. 採用広報と採用ブランディングの違いは何ですか？

採用ブランディングが「採用市場での自社の価値・イメージを高める土台づくり」であるのに対し、採用広報は「その魅力を求職者に届け、認知や応募につなげる実行フェーズ」だと整理できます。ブランディングで軸を定め、採用広報で発信するという関係だと捉えるとわかりやすいでしょう。

Q2. 採用広報は中小企業でも取り組めますか？

取り組めます。SNSやブログなど低コストで始められる手段が増えており、知名度で大手に劣りやすい中小企業ほど採用広報の効果を感じやすい傾向があります。まずは求職者が求める情報に絞った発信から始めるとよいでしょう。

Q3. 採用広報の効果はどのくらいで出ますか？

手法によって異なります。求人広告などのペイドメディアは比較的短期で反応が得やすい一方、オウンドメディアやSNSは成果が出るまでに年単位の時間がかかることも珍しくありません。中長期の取り組みと位置づけ、継続を前提に計画することが大切です。

Q4. 採用広報にはどれくらいの費用がかかりますか？

自社のみでSNSやブログを運用する場合は低コストで始められますが、採用サイトや動画の制作、外部への運用委託を行う場合は相応の費用が必要になります。費用は依頼範囲によって大きく変わるため、複数社に相談して支援内容と料金を比較することをおすすめします。

Q5. 採用広報は何から始めればよいですか？

まずは「目的の言語化」と「ペルソナ設定」から始めましょう。誰に何を伝えたいかが定まらないまま発信を始めると、内容がぶれてしまいます。本記事のセルフチェックで自社の準備状況を確認し、不足している部分から着手するのが効率的です。

まとめ｜採用広報は「自社らしさ」を届ける継続的な活動

採用広報とは、自社の魅力や実態を自ら発信し、共感する人材との出会いを生む活動です。売り手市場が続くいま、応募を待つだけでなく、企業側から候補者へ働きかける姿勢がますます重要になっています。

成功の鍵は、正確で誠実な情報を、一貫性を持って継続的に届けることです。目的とペルソナを固め、オウンド・アーンド・ペイドの手法を自社に合わせて組み合わせながら、改善を重ねていきましょう。

採用広報の設計から採用サイト・動画の制作、SNS運用までをまとめて相談したい方は、株式会社Digital&が運営するヨビコムへお気軽にご相談ください。

自社の魅力を見つけ、求職者に届く形へ翻訳するところから一貫してご支援します。

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