採用広報の成功事例12選｜企業の取り組みと始め方をわかりやすく解説

自社の採用広報を強化したくても、他社がどんな発信をしているのか、成果につながる進め方がわからず悩む方も多いのではないでしょうか。採用広報は、企業の魅力を自ら発信し、価値観の合う人材との出会いを増やす取り組みです。本記事では、参考になる企業の成功事例12選と、事例から見える成功のポイントをわかりやすく解説します。

自社らしい採用広報の型づくりでお困りのご担当者様は、ヨビコムにご相談ください。

採用広報とは？基礎知識をわかりやすく解説

採用広報という言葉は広がりつつありますが、その意味や近い言葉との違いはあいまいなまま使われがちです。まずは事例を理解する前提として、採用広報の基本を整理します。

採用広報の意味と目的

採用広報とは、求職者に自社で働く魅力を伝えるために企業が行う情報発信活動を指します。求人票だけでは伝わりにくい仕事内容や職場の雰囲気、企業理念や社員の声などをコンテンツとして発信し、求職者の理解と共感を促すことが目的です。

単に応募数を増やすだけでなく、企業への理解を深めてもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。認知の獲得から入社後の定着まで見据えて取り組む点が、従来の求人掲載との大きな違いといえます。

採用広報と採用ブランディング・採用マーケティングの違い

採用広報は、採用ブランディングや採用マーケティングと混同されやすい言葉です。採用ブランディングが「求職者に自社らしいイメージを確立する」という目的（状態）を指すのに対し、採用広報はそれを実現するための具体的な発信活動（手段）と整理すると理解しやすくなります。

採用マーケティングは、母集団形成から選考、内定承諾までの一連の流れを設計する、より広い概念です。採用広報はその中で、認知や興味を高める「発信」の役割を担う位置づけと考えられます。三つは対立する概念ではなく、重なり合いながら採用活動を支えています。

採用広報が注目される背景

採用広報が重視される背景には、採用市場の変化があります。求職者は応募前にSNSやオウンドメディアで企業を調べ、社風や働くイメージを確認したうえで応募先を選ぶ傾向が強まっています。実際に、就活生の85.8％が気になる企業の社名をSNSで検索し、86.1％が「企業のSNSアカウントは必要」と回答しています。

出典：株式会社リソースクリエイション「26卒におけるSNS就活についての実態調査」2025年

一方で、採用手法としてSNSを活用している企業は21.2％にとどまっており、企業側の発信はまだ追いついていない状況です。

出典：マイナビキャリアリサーチLab「SNS就活最前線！SNSを活用する企業について（第2章）」2025年

求職者が発信を求めているのに供給が少ないという構図は、丁寧に採用広報へ取り組む企業にとって差をつけやすい余地があるとも捉えられます。

採用広報の成功事例12選｜企業の取り組みから学ぶ

ここからは、採用広報に力を入れている企業の取り組みを12社紹介します。オウンドメディア型、SNS型、技術広報型など手法はさまざまです。自社が真似しやすいモデルを探しながら読んでみてください。

1．株式会社メルカリ｜「人」を主役にしたオウンドメディア

メルカリは、社員を主役にしたオウンドメディア「メルカン」を運営しています。職種や部署を横断して多様な社員の姿を発信することで、求職者が入社後の働き方を具体的にイメージしやすい設計にしています。

学べるポイントは、社員一人ひとりの言葉を丁寧に届けることで、企業のリアルな空気感が伝わりやすくなる点です。応募前の企業理解を深める土台として機能していると考えられます。

参考：メルカン（株式会社メルカリ）

2．サイボウズ株式会社｜共感から入る「サイボウズ式」

サイボウズは、オウンドメディア「サイボウズ式」で「働き方」「チームワーク」「家族と仕事」など、自社の宣伝色を抑えたテーマを扱っています。直接的な求人訴求ではなく価値観への共感を通じてファンを増やす、長期的な設計が特徴です。

学べるポイントは、社会全体に問いを投げかけるテーマ設定により、まだ転職を考えていない潜在層にも届きやすくなる点です。読者との信頼関係が、結果的に採用につながっていく流れをつくっています。

参考：サイボウズ式（サイボウズ株式会社）

3．株式会社SmartHR｜社内をオープンにする透明性

SmartHRは、noteで運営する「SmartHRオープン社内報」などを通じて、評価制度や社内の意思決定など、通常は社外に出しにくい情報まで積極的に開示しています。透明性の高い発信が特徴です。

学べるポイントは、あえて社内の内側を見せることで、入社後のギャップを減らせる点です。カルチャーフィットを重視する候補者にとって、判断材料が豊富にそろう環境をつくっています。

参考：SmartHRオープン社内報（株式会社SmartHR）

4．freee株式会社｜想いを届けるストーリー設計

freeeは、新卒・中途・イベントとカテゴリを分けた採用ブログを運営しています。事業を始めたきっかけや乗り越えた困難をストーリーとして語ることで、事実の羅列にとどまらない発信をしている点が特徴です。

学べるポイントは、「何をしているか」だけでなく「なぜやるのか」を語ることで、想いへの共感が生まれやすくなる点です。企業としての熱量が伝わり、ファンづくりにつながっていると考えられます。

参考：freee 採用ブログ（freee株式会社）

5．株式会社マネーフォワード｜全社を巻き込む発信体制

マネーフォワードは、採用サイト内のオウンドメディアや公式noteで「働く人が見える」ことをコンセプトに発信しています。部署を横断した編集体制で、全社を巻き込みながら運用している点が特徴です。

学べるポイントは、多様な社員が書き手として参加することで、一つの部署では出せない幅広い視点のリアルな情報が集まる点です。運用の負担を分散しながら継続しやすい仕組みにもなっています。

参考：マネーフォワード 採用サイト（株式会社マネーフォワード）

6．ナイル株式会社｜情報を整理する「ナイルのかだん」

ナイルは、採用オウンドメディア「ナイルのかだん」を運営しています。「組織」「ヒト」「制度」「日常」などにカテゴリを分け、知りたい情報にたどり着きやすい設計にしている点が特徴です。

学べるポイントは、コンテンツを整理して見せることで、企業理解を段階的に深めてもらいやすくなる点です。情報量が多くても迷子になりにくい構成は、読者の負担を減らす工夫といえます。

参考：ナイルのかだん（ナイル株式会社）

7．株式会社ゆめみ｜選考プロセスまでオープンにする

ゆめみは、公式noteで採用試験で見ているポイントやよくある質問まで公開し、選考プロセスをオープンにしています。応募のハードルを下げ、ミスマッチを事前に防ぐ狙いがあります。

学べるポイントは、情報を隠さず開示する姿勢そのものが、候補者への好印象につながる点です。応募前に選考のイメージがつかめることで、候補者は安心して選考に進みやすくなると考えられます。

参考：ゆめみ公式note（株式会社ゆめみ）

8．面白法人カヤック｜話題化するユニークな採用企画

カヤックは、検索ワードで応募する「エゴサーチ採用」やゲームの腕前で選考を受けられる企画など、話題化を狙ったユニークな採用施策で知られています。企画そのものがメディアで取り上げられ、認知拡大につながっています。

学べるポイントは、企業の個性を採用手法に落とし込むことで、広告費をかけずに注目を集めやすくなる点です。ただし、企画が自社らしさと結びついているかどうかが成否を分けると考えられます。

参考：面白採用キャンペーン（面白法人カヤック）

9．Sansan株式会社｜技術広報とカルチャー発信の両立

Sansanは、公式noteやエンジニア向けの技術発信を通じて、事業の背景や開発現場の様子を伝えています。専門職向けの技術広報とカルチャー発信を組み合わせている点が特徴です。

学べるポイントは、職種ごとに求める情報が異なることを踏まえ、届けたい相手に合わせて発信を設計している点です。専門性の高い情報は、同じ志向を持つ人材の関心を引きやすくなります。

参考：Sansan公式note（Sansan株式会社）

10．クックパッド株式会社｜技術広報の草分け

クックパッドは、エンジニアやデザイナーが自ら技術や現場の知見を発信する「Cookpad Techlife」などを運営しており、技術広報の草分け的な存在として知られています。

学べるポイントは、専門性の高い一次情報を継続的に発信することで、その分野に関心の強い人材との接点を生み出せる点です。現場の社員が発信することで、情報の説得力も高まりやすくなります。

参考：Cookpad Techlife（クックパッド株式会社）

11．株式会社スペースマーケット｜現場社員が書き手になる開発ブログ

スペースマーケットは、エンジニアやデザイナーが開発の裏側やカルチャーを発信する開発ブログを運用しています。現場の社員が書き手となることで、入社後のイメージが伝わりやすくなっている点が特徴です。

学べるポイントは、採用担当だけで完結させず現場を巻き込むことで、発信内容にリアリティが生まれる点です。実際に働く人の視点は、求職者にとって貴重な判断材料になります。

参考：スペースマーケット開発ブログ（株式会社スペースマーケット）

12．株式会社ベイジ｜仕事観を徹底的に言語化する

ベイジは、BtoBのWeb制作会社ながら、仕事の進め方や価値観を詳細に言語化した採用コンテンツで知られています。徹底した情報開示によって、価値観の合う応募者を集めています。

学べるポイントは、知名度に頼らずとも、考え方を深く伝えることで共感による応募を生み出せる点です。中小規模の企業でも参考にしやすいアプローチといえます。

参考：ベイジの採用ブログ（株式会社ベイジ）

他社事例を自社に翻訳する段階でつまずくことが多いため、初期設計からご相談いただけます。

事例から見える採用広報成功の5つのポイント

紹介した12社の取り組みには、いくつか共通点が見られます。ここでは、事例から見えてくる成功のポイントを5つに整理します。

1．発信の「目的」と「ターゲット」を明確にする

成功している企業に共通するのは、「誰に、何を伝えたいか」を定めてから発信している点です。認知を広げたいのか、応募前の理解を深めたいのかによって、届けるべき情報は変わります。

たとえば認知の獲得が課題なら事業やミッションの紹介が有効ですし、早期離職を防ぎたいなら社員インタビューや制度の紹介が向いています。目的があいまいなまま発信すると、内容がぼやけて読者の心に届きにくくなる傾向があります。まずは自社の採用課題を言語化することから始めるとよいでしょう。

2．社員を巻き込み、リアルな情報を届ける

メルカリやスペースマーケットの事例に見られるように、現場の社員を巻き込むことで発信にリアリティが生まれます。採用担当だけでコンテンツを作ると、内容が表面的になりやすいためです。

さまざまな部署や年代の社員に登場してもらうことで、求職者は多角的に企業を理解できます。協力してもらうには、採用広報の目的や意義を社内に共有し、お礼や成果を還元することも大切です。社内の協力体制づくりそのものが、採用広報の土台になると考えられます。

3．よい面だけでなく、ありのままを伝える

SmartHRやゆめみの事例のように、情報をオープンにする姿勢は、候補者からの信頼につながります。制度や選考プロセス、時には課題まで開示することで、入社後のギャップを減らせるためです。

魅力ばかりを強調した発信は、かえって不信感を招くこともあります。将来のビジョンだけでなく、現状の課題や乗り越えたい壁も率直に伝えることで、共感する人材が集まりやすくなると考えられます。誠実な発信が、結果的にミスマッチの防止につながります。

4．自社らしいテーマ・手法を選ぶ

カヤックのユニークな企画や、サイボウズ式の共感テーマのように、自社の個性と結びついた発信は他社と差別化しやすくなります。トレンドをそのまま真似るだけでは、自社の魅力は伝わりにくいためです。

なお、流行の手法が必ずしも好印象につながるとは限りません。マイナビの調査でも、企業情報と関係のないエンタメ要素の強い動画は、学生にマイナスの印象を与える場合があると指摘されています。自社の魅力が伝わるかどうかを軸に、テーマや手法を選ぶことが重要です。

5．継続を前提に運用体制を整える

採用広報は、短期間で成果が出るものではありません。中長期で継続することで、SEOの蓄積やファンの獲得といった資産が積み上がっていきます。マネーフォワードのように全社で運用を分担する仕組みは、継続のための工夫といえます。

一度に多くの媒体へ手を広げるより、核となる発信先を一つ決め、無理なく続けられる範囲から始めるほうが現実的です。どのくらいのリソースを割けるかを踏まえ、運用しやすい体制を設計しましょう。

続けられる運用体制をどう組むかについても、工数を踏まえてご提案します。

採用広報を始める4つのステップ

事例やポイントを踏まえ、実際に採用広報を始めるための基本的な流れを4つのステップで紹介します。自社の状況に当てはめながら読んでみてください。

ステップ1．採用課題を整理し、目的を決める

最初に、「何のために発信するのか」という目的を明確にします。応募数が足りないのか、ミスマッチによる早期離職が多いのかによって、取るべきアプローチは変わります。

もっとも解決したい採用課題を一つに絞り込むことで、発信の軸が定まります。この軸が、以降のターゲット設定やコンテンツ企画の土台になります。

ステップ2．ターゲットと伝えたい魅力を言語化する

次に、「誰に」「自社のどんな魅力を伝えるか」を具体化します。事業内容や文化、制度などを洗い出し、ターゲットに響く要素を整理しましょう。

「他社に勝る魅力が思いつかない」と感じる場合でも、多くは魅力がないのではなく、うまく言語化できていないだけと考えられます。社員へのヒアリングを通じて、自社ならではの要素を掘り起こすことが有効です。

ステップ3．媒体を選び、コンテンツを作る

整理した内容をもとに、発信する媒体とコンテンツを決めます。オウンドメディア、note、SNSなど、ターゲットが日常的に触れる媒体を選ぶことが大切です。

すべての媒体に完璧に取り組もうとすると、運用が続かなくなりがちです。まずは情報の中心となる媒体を一つ決め、他はそこへつなぐ入り口として使い分けると、無理なく運用しやすくなります。

ステップ4．効果を測定し、改善を重ねる

発信を始めたら、数値目標（KPI）を設定して定期的に振り返ります。応募者数や内定承諾率などの長期的な指標に加え、記事のPV数やSNSの反応といった短期的な指標も設けるとよいでしょう。

短期の指標があると、改善の手応えを感じながら継続しやすくなります。定期的にPDCAを回し、コンテンツや発信方法を見直していくことが、成果につながる運用につながります。

採用広報でよくある失敗と注意点

採用広報は取り組み方を誤ると、期待した効果が得られないこともあります。始める前に、よくある失敗パターンを知っておきましょう。

目的が不明確なまま発信を始めてしまう

もっとも多い失敗は、目的を決めずに「とりあえず発信する」状態になってしまうことです。軸がないまま情報を出し続けても、読者の心に響かず、成果につながりにくくなります。

また、担当者の負担だけが増えて疲弊し、更新が止まってしまうケースも少なくありません。発信を始める前に、解決したい採用課題と目的を必ず整理しておくことが大切です。

発信内容と実態が乖離してしまう

魅力を伝えようとするあまり、実際の働き方とかけ離れた発信をすると、かえってミスマッチを生みます。入社後に「聞いていた話と違う」と感じられれば、早期離職につながりかねません。

発信内容が現場の実態と一致しているかを確認するためにも、現場社員と密にコミュニケーションを取ることが欠かせません。等身大の情報を届けることが、長期的な信頼につながります。

短期で成果を求めて途中でやめてしまう

採用広報は、成果が見えるまでに時間がかかる取り組みです。短期間で結果が出ないからと中断すると、それまでの積み重ねが無駄になってしまいます。

継続するためには、無理のない更新頻度を設定し、運用体制を分散させる工夫が有効です。長期的な視点で、少しずつ資産を積み上げていく姿勢が求められます。

【チェックリスト】採用広報を始める前に確認したいこと

採用広報を始める前に、準備が整っているかを確認しておくと、途中でつまずきにくくなります。以下のチェックリストを使って、自社の状況を整理してみましょう。

• 解決したい採用課題が一つに絞り込めているか
• 発信のターゲット（ペルソナ）が具体的に描けているか
• 自社ならではの魅力を言語化できているか
• ターゲットに合った発信媒体を選べているか
• 継続できる更新頻度と運用体制を設計できているか
• 現場社員が協力してくれる土台があるか
• 効果を振り返るためのKPIを設定しているか

すべてに自信を持って「はい」と答えられない場合は、発信を始める前に準備を整えておくと安心です。特に、目的とターゲットの整理は、その後の成果を大きく左右する土台になります。

採用広報に関するよくある質問

最後に、採用広報に取り組む際によく寄せられる質問にお答えします。

Q1．採用広報と採用ブランディングの違いは何ですか？

採用ブランディングが「自社らしいイメージを確立する」という目的（状態）を指すのに対し、採用広報はそれを実現するための発信活動（手段）を指します。両者は対立するものではなく、採用広報を続けた結果として採用ブランディングが形づくられていく関係にあると考えられます。

Q2．採用広報は何から始めればよいですか？

まずは解決したい採用課題を整理し、発信の目的を決めることから始めるのがおすすめです。目的が定まれば、伝えるべき相手や内容、選ぶべき媒体が自然と見えてきます。いきなり媒体を立ち上げるより、土台となる目的の整理を優先するとよいでしょう。

Q3．採用広報にはどんな手段がありますか？

主な手段として、自社で運営するオウンドメディアや採用ブログ、note、SNS（X・Instagram・LinkedInなど）、採用動画などが挙げられます。それぞれ特徴が異なるため、ターゲットが日常的に触れる媒体を選ぶことが大切です。複数を組み合わせ、情報の中心となる媒体へ導く設計も有効です。

Q4．中小企業でも採用広報に取り組めますか？

取り組めます。知名度が高くなくても、考え方や価値観を丁寧に伝えることで共感による応募を生み出すことは可能と考えられます。本記事で紹介したベイジのように、情報を深く言語化することで成果につなげている事例もあります。まずは無理のない範囲から始めるとよいでしょう。

Q5．採用広報の効果はどのくらいで出ますか？

採用広報は中長期で成果が積み上がる取り組みのため、短期間で明確な効果を実感するのは難しい傾向があります。だからこそ、応募者数などの長期指標に加え、記事のPV数やSNSの反応といった短期指標を設定し、手応えを確認しながら継続することが大切です。焦らず改善を重ねる姿勢が求められます。

まとめ｜採用広報は自社らしさを伝える継続的な取り組み

採用広報は、求人票だけでは伝わらない自社の魅力を発信し、価値観の合う人材との出会いを増やす取り組みです。紹介した12社の事例には、目的とターゲットの明確化、社員の巻き込み、ありのままの発信、自社らしい手法の選択、そして継続という共通点が見られました。

求職者が発信を求めている今、丁寧に採用広報へ取り組むことは、他社と差をつける有効な手段になり得ます。まずは自社の採用課題を整理し、できる範囲から一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。本記事の事例やポイントが、その参考になれば幸いです。

採用広報の企画から記事制作・効果測定まで、ヨビコムが伴走してご支援します。