採用広報をAIで続ける｜社員インタビューから記事とSNS投稿を作る手順

採用広報を始めたものの、記事が2～3本で止まってしまった。SNSのアカウントは作ったが、何を投稿すればよいか分からない。中小企業では、こうした声をよく聞きます。原因の多くは、ネタ探しと文章づくりを1人の兼務担当者が抱えていることです。

この記事では、社員インタビュー1回分の素材から、生成AIを使って記事1本とSNS投稿を作る手順を説明します。取材前の同意の取り方、そのまま使える指示文と出力例、公開前のチェックリストまでまとめました。

採用広報の企画から運用まで相談したい場合は、ヨビコムにお声がけください。

採用広報が続かない理由と、AIで軽くなる作業

採用広報とは、求人原稿だけでは伝わらない仕事の中身や社員の様子を、記事やSNSで継続的に発信する活動です。基本の考え方は採用広報とはで解説しています。

続かない理由は、大きく3つあります。1つ目はネタが尽きること、2つ目は書く時間がないこと、3つ目は記事とSNSを別々に作っていることです。

そこで、1回の社員インタビューを「素材の元」にして、記事とSNS投稿を同時に作る形に変えます。生成AIは、この「素材を形を変えて使い回す」作業に向いています。

工程	AIに任せてよいこと	人がやること
企画	質問案の洗い出し	誰に何を聞くか決める
取材	—	本人の同意を取り、話を聞く
文字起こしの整理	話題ごとに並べ替え、要点を抜き出す	発言の意図を本人に確認する
記事の下書き	構成案と下書き	事実確認・表現の調整
SNS投稿	媒体ごとの長さに書き分ける	写真の選定と公開操作
振り返り	数字の集計と気づきの整理	次に何を変えるか決める

AIに任せないこと

採用広報でAIに任せないことは、次の4つです。

• 社員の発言を作ること（言っていないことを書かせない）
• 公開してよいかの判断
• 写真や動画の選定と、本人の確認
• SNSへの投稿操作と、応募者とのやり取り

特に1つ目は重要です。AIは文章を自然にしようとして、本人が言っていない言葉を足すことがあります。採用広報は「実際の社員の声」だから信頼されます。作られた声が混ざれば、その信頼を失います。

どのSNSで発信するか：年代別の利用率を確認する

SNSは、届けたい年代が使っているものを選びます。総務省情報通信政策研究所の調査（2026年6月公表）では、主なSNSの利用率は次のとおりです。

サービス	全年代	20代	30代	40代	50代
LINE	92.9%	97.7%	97.9%	96.6%	95.6%
YouTube	81.5%	96.3%	94.0%	91.6%	84.9%
Instagram	54.8%	82.6%	76.6%	67.1%	54.4%
X（旧Twitter）	44.7%	73.4%	67.7%	57.0%	40.2%
TikTok	36.7%	61.5%	44.7%	42.6%	32.2%
Facebook	27.0%	23.4%	37.4%	38.9%	33.1%

調査は13歳から79歳までの1,800人を対象に、2025年12月に行われました。10代のTikTok利用率は67.9%で、年代別で最も高くなっています。

出典：令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書（概要）（総務省情報通信政策研究所、2026年6月）／「令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」の公表（総務省、2026年6月26日）

表から分かるのは、20～30代に届けたいならInstagramやX、40～50代の経験者も対象ならFacebookも候補に入る、ということです。ただし、利用率はそのSNSを使っている人の割合で、求人を探している人の割合ではありません。最初は1～2つに絞り、続けられる量で始めます。SNSごとの使い分けはSNS採用戦略でも解説しています。

社員インタビューの準備：同意と質問

取材の前に、本人の同意を取ります。ここを省くと、公開後に取り下げを求められたり、退職時にトラブルになったりします。

写真・音声も個人情報になる

個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）は、本人が判別できる映像情報や、特定の個人を識別できる音声録音情報を、個人情報に当たる例として挙げています。社員の顔写真や取材の録音も、個人情報として扱う必要があります。

出典：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）（個人情報保護委員会）

生成AIに取材内容を入れる前に確認すること

個人情報保護委員会は、生成AIサービスに個人情報を含む指示文を入力する場合、利用目的の範囲内かを十分に確認するよう注意喚起しています。本人の同意なく個人データを入力し、それが応答以外の目的で扱われれば、法令違反となる可能性があるとも示しています。

そのため、取材の文字起こしをAIに入れる場合は、次の2つを守ります。

1. 同意書に「文字起こしや下書きの作成に生成AIを使うこと」を書き、了解を得る
2. 入力した内容を学習に使わない設定・契約のサービスかを確認する。氏名は「Aさん」に置き換えてから入れる

出典：生成AIサービスの利用に関する注意喚起等（個人情報保護委員会、2023年6月2日）

同意書に入れる項目

項目	決めておくこと
掲載先	自社採用ページ、Instagram、求人原稿など、使う場所をすべて書く
名前の出し方	実名／名字のみ／イニシャルのどれにするか
写真・動画	顔を出すか、後ろ姿や手元だけにするか
掲載期間	いつまで掲載するか。期限がない場合はその旨
退職・異動時	記事を残すか、取り下げるか、名前を伏せるか
AIの利用	文字起こし・要約・下書きに生成AIを使うこと
公開前の確認	本人が原稿を確認してから公開すること
取り下げの申し出	公開後に取り下げを申し出る窓口

同意は口頭ではなく、書面やメールで残します。法律上の書式が決まっているわけではありませんが、後から確かめられる形にしておくことが大切です。

インタビューの質問例（30分版）

質問は、求職者が知りたいことから逆算します。次の10問は、多くの職種で使える基本形です。

1. 入社前は何をしていましたか。なぜこの会社を選びましたか
2. 入社前に不安だったことは何ですか
3. 今の仕事を、家族や友人にどう説明していますか
4. ある1日の流れを、朝から教えてください
5. 最初の3か月で、いちばん苦労したことは何ですか
6. そのとき、誰がどう助けてくれましたか
7. 「この仕事をしていてよかった」と感じた場面はありますか
8. 今の仕事で、まだ大変だと感じることは何ですか
9. 休みの日や仕事の後は、どう過ごしていますか
10. この仕事に向いている人は、どんな人だと思いますか

8番の「まだ大変なこと」を省かずに聞くのがポイントです。良いことだけの記事は、読み手に信じてもらえません。

1回の取材から記事とSNS投稿を作る流れ

ここからが、AIを使う中心部分です。1回の取材から、記事1本とSNS投稿を数本作ります。

手順	やること	担当
1	同意を取り、30分ほど話を聞いて録音する	人
2	文字起こしを作り、氏名を「Aさん」に置き換える	人（文字起こしツールを使ってもよい）
3	話題ごとに整理し、要点と「確認が必要な箇所」を出す	AI
4	記事の構成案と下書きを作る	AI
5	本人と上司が原稿を確認する	人
6	記事からSNS投稿を書き分ける	AI
7	写真を選び、公開する	人

そのまま使える指示文と出力例

以下の指示文は、ChatGPT・Claude・Gemini・Microsoft Copilotなど、一般的な対話型AIで使える形にしています。出力例はすべて説明用に作ったものです。

指示文1：文字起こしを整理する

最初に、言葉を変えずに整理させます。いきなり記事を書かせると、本人の言葉がAIの言葉に置き換わりやすくなります。

指示文の例

次の【文字起こし】は、当社の社員Aさんへのインタビューです。
記事を書く前の整理をしてください。

# ルール
- Aさんの発言は言い換えず、そのまま引用する
- 発言にない内容は足さない
- 次の3つに分けて出力する
  1. 話題ごとの発言の抜き出し（話題名をつける）
  2. 記事の見出しに使えそうな発言を3つ
  3. 本人に確認が必要な箇所（数字、固有名詞、意味があいまいな発言）

【文字起こし】
（ここに貼り付け）

出力例（※説明用の例です。施工管理職、入社3年目の社員を想定）

1. 話題ごとの発言
【入社のきっかけ】
「前は飲食店の店長でした。シフトを組むのは得意だったので、
段取りの仕事なら活かせるかもと思って」
【最初の3か月】
「図面が読めなくて、毎晩先輩に電話していました」
……

2. 見出しに使えそうな発言
・「段取りの仕事なら活かせるかもと思って」
・「毎晩先輩に電話していました」
・「橋が開通した日に、家族を連れて渡りました」

3. 確認が必要な箇所
・「去年は4現場」とあるが、同時に4つか、1年で4つか。
・「〇〇橋」の名称を公開してよいか（発注者の了解が必要か）。

3の「確認が必要な箇所」が、本人確認のときの質問リストになります。

指示文2：記事の下書きを作る

指示文の例

指示文1の整理結果をもとに、採用ページに載せる社員インタビュー記事の
下書きを作ってください。

# 読者
建設業界は未経験で、転職を考えている20～30代の方

# ルール
- 1,500字程度。見出しは3～4つ
- Aさんの発言は「」で引用し、言い換えない
- 発言にない事実（数字・制度・評価）は足さない
- 「大変なこと」の話題を1つの見出しで扱う
- 「アットホーム」「やりがい」など抽象的な言葉は使わない
- 最後に、記事の中で事実確認が必要な箇所を一覧にする

出力例（※説明用の例です。冒頭部分のみ）

■ タイトル案
飲食店の店長から施工管理へ。「段取りなら活かせる」と思った3年前

■ 見出し1：シフトづくりの経験が、現場の段取りに
Aさんは、入社前は飲食店の店長でした。
「シフトを組むのは得意だったので、段取りの仕事なら
活かせるかもと思って」と、転職のきっかけを話します。

■ 見出し2：図面が読めず、毎晩先輩に電話した
入社して最初の3か月は、図面を読むことに苦労したといいます。
「毎晩先輩に電話していました」……

【事実確認が必要な箇所】
・入社年（3年前で合っているか）
・見出し2の「最初の3か月」は本人の発言どおりか

記事の書き方の基本は、採用ブログの書き方も参考にしてください。

指示文3：記事からSNS投稿を書き分ける

確認が済んだ記事から、SNS投稿を作ります。新しい事実を足さないことを、指示文で念押しします。

指示文の例

次の【確定した記事】から、SNS投稿を作ってください。
記事にない事実・発言は足さないでください。

1. Instagram用：画像に載せる短い言葉（15字以内）と、
   投稿文（150字以内）を3本。それぞれ記事の別の話題から。
2. X用：100字以内を3本。
3. 社内向け：社員に共有をお願いするLINE文（80字以内）を1本。

各投稿の最後に、使った記事の段落（見出し番号）を書いてください。

出力例（※説明用の例です）

【Instagram ①】
画像の言葉：前職は飲食店の店長
投稿文：入社3年目のAさんは、前職は飲食店の店長。
「シフトを組むのは得意だったので、段取りの仕事なら
活かせるかもと思って」と話します。続きはプロフィールのリンクから。
（見出し1）

【X ①】
図面が読めず、毎晩先輩に電話していた。
入社3年目の施工管理・Aさんが、最初の3か月を振り返ります。
（見出し2）

【社内向けLINE】
採用ページにAさんのインタビューを載せました。
知り合いに転職を考えている人がいたら、共有をお願いします。

指示文4：職種ごとに質問を作り直す

前述の10問は基本形です。職種が変われば、求職者が気になる点も変わります。AIに職種と対象者を伝え、質問を作り直させます。

指示文の例

次の職種で社員インタビューをします。
求職者が応募前に知りたいことを想定し、質問を8つ作ってください。
入社後の大変さを聞く質問を1つ入れてください。
家族構成・出身地・思想信条など、本人のプライベートに
踏み込む質問は入れないでください。

職種：①介護職（デイサービス、パート勤務の社員）
      ②一般事務（入社1年目、前職は販売）

出力例（※説明用の例です）

① 介護職（パート勤務）
1. 週何日・何時から何時まで働いていますか。
2. 勤務の曜日や時間は、どのように決めていますか。
3. 利用者さんとの1日の流れを教えてください。
4. 入浴のお手伝いなど、体力を使う場面はどのくらいありますか。
……

② 一般事務（前職は販売）
1. 販売の仕事で身についたことで、今役立っていることは何ですか。
2. 入社して最初に覚えたパソコン作業は何でしたか。
3. 電話応対は1日にどのくらいありますか。
……

職種別の質問テンプレートと、記事・SNS投稿の指示文の一式は、無料資料『AIでつくる求人原稿テンプレート集』にまとめています。

公開前に人が確認すること

AIで作った原稿は、人が確認してから公開します。確認する人は、取材を受けた本人、その上司、採用担当の3者が目安です。

求人情報と矛盾していないか

採用広報の記事やSNSで、給与や勤務時間など募集条件に触れることがあります。職業安定法第5条の4は、求人広告などで虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をすることを禁じ、募集を行う者に情報を正確かつ最新の内容に保つよう求めています。

社員の「残業はほとんどない」という発言も、記事に載せれば読み手は募集条件の一部として受け取ります。求人原稿の労働条件と食い違わないか、公開前に照らし合わせます。

出典：職業安定法 第5条の4（e-Gov法令検索）

性別の偏りが強調されていないか

厚生労働省のパンフレットは、一方の性を採用する方針のもとで、写真やイラストで一方の性に偏った職場を強調する表現を違法な例に挙げています。採用広報の写真選びでも、特定の性別だけを採りたいと受け取られる見せ方になっていないかを確認します。

出典：男女均等な採用選考ルール（厚生労働省、2026年6月作成）

画像生成AIの使い方

社員の写真の代わりに、画像生成AIで「社員風」の人物画像を作ることは避けます。実在の社員のように見える画像は、読み手に職場の様子を誤解させるおそれがあるためです。イラストとして使う場合も、実際の職場と違う印象を与えないかを確認します。

文化庁の「AIと著作権に関する考え方について」は、AIの生成物でも、既存の著作物との類似性と依拠性が認められれば著作権侵害となり得ると整理しています。他社の採用記事の文章や画像を指示文に貼り付けて「似せて」と頼む使い方はしません。

出典：AIと著作権に関する考え方について（文化審議会著作権分科会法制度小委員会、2024年3月15日）

公開前チェックリスト

• □ 本人の同意（掲載先・名前・写真・期間・AI利用）を書面やメールで残している
• □ 本人が原稿を読み、発言の意図と違う箇所がないと確認した
• □ AIが足した言葉（本人が言っていない内容）がない
• □ 数字・固有名詞（取引先・現場名など）を公開してよいか確認した
• □ 給与・勤務時間などの記述が、求人原稿の労働条件と矛盾しない
• □ 写真に、本人以外の社員・顧客・書類・パソコン画面が写り込んでいない
• □ 写り込んだ人がいる場合、その人の了解も取っている
• □ 写真やイラストが、一方の性に偏った職場を強調していない
• □ 画像生成AIで作った人物画像を、社員のように見せていない
• □ 退職・異動時の扱いを決めている

続けるための運用：月間の型と振り返り

採用広報は、1本の出来よりも続けることが大切です。そのために、1か月の型を先に決めておきます。

週	やること	作るもの
1週目	社員1人に30分の取材	文字起こし
2週目	AIで整理・下書き、本人確認	記事1本
3週目	記事を公開し、SNS投稿を書き分ける	SNS投稿3～4本
4週目	数字を振り返り、次の取材相手を決める	振り返りメモ

この型なら、月1回の取材で記事とSNSの両方が動きます。取材相手は、職種・入社年次・前職が偏らないように選びます。

振り返りで見る数字

見る数字	確認する場所	次の打ち手の例
記事の閲覧数	アクセス解析ツール	読まれた記事の話題で次の取材をする
SNS投稿の保存・反応	各SNSの管理画面	反応が多い話題を記事の見出しにする
採用ページへの移動	アクセス解析ツール	投稿文の最後の誘導文を変える
応募者の声	面接での質問	「どの記事を読んだか」を面接で聞く

数字の集計や「先月と比べて何が変わったか」の整理は、AIに手伝わせてもかまいません。次に何をするかは、人が決めます。KPI（目標にする数字）の決め方は、採用広報のKPIで詳しく解説しています。

SNSで応募者とやり取りするときのルール

SNSを続けると、求職者からメッセージ（DM）が届くこともあります。男女雇用機会均等法の改正により、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防ぐための措置が事業主の義務になりました。厚生労働省は、対象となる求職活動にはSNSなどオンラインを介したものも含まれると説明しています。

厚生労働省のパンフレットは、講ずべき措置の1つとして、求職活動に関するルールをあらかじめ決めて周知することを挙げています。その例として、面談の時間や場所の指定、やり取りに使うSNSの種類の指定などが示されています。

採用広報のアカウントで求職者とやり取りする場合は、次のように決めておきます。

• 求職者とのやり取りは、会社の公式アカウントか採用用のメールに限る
• 社員の個人アカウントから、求職者に連絡しない
• DMで受けた質問は採用担当が回答し、面談の日時・場所は会社が指定する
• 相談窓口を決め、求職者にも伝える

出典：男女均等な採用選考ルール（厚生労働省、2026年6月作成）

ヨビコムの採用Instagram運用：取材は人、編集をAIで

ヨビコムでは、地方の技術系企業や建設関連企業を中心に、Instagramを使った採用広報を支援しています。月次の企画、社員への撮影依頼、写真・動画の制作、投稿、効果の分析までを一緒に回しています（取り組みの様子はメイワ様の導入事例でも紹介しています）。

ある技術系企業の採用Instagramでは、次のような企画を実施しました。

• 社員が入社を決めた理由を紹介するコンテンツ
• 仕事で使う道具を紹介する投稿
• 業界用語をクイズ形式で紹介する動画
• 社員・採用担当者へのインタビュー
• 仕事内容や職種の違いを解説する投稿
• 業界知識や豆知識を紹介するコンテンツ

企画ごとに、撮影する写真の構図や撮影時のポイント、動画の進め方、質問項目まで事前に整理し、現場の社員が迷わず撮影に協力できるようにしています。

AIを使うのは、人が集めた一次情報の「編集」

AIだけで投稿文を作ると、「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった、どの会社にも当てはまる表現になりがちです。そこで私たちは、社員や現場から一次情報を集めるのは人、それを記事や投稿に展開する部分にAIを使うという分担にしています。企画設計、インタビューの質問案、取材内容からのエピソード抽出、キャプションや記事の下書き、投稿結果の整理と次月の改善案づくりが、AIで効率化しやすい工程です。

運用レポートでは、ある集計期間にリーチ数が約770、リーチ率が約47％となった例があります。また、業界知識を紹介する投稿はエンゲージメントが高く、採用担当者のインタビュー投稿も一定のリーチが得られるなど、コンテンツごとの傾向も見えてきました。ただし、これらは採用SNS運用全体の数字で、投稿ごとのAI利用の有無や、AIによる効果の上乗せを個別に検証したものではありません。

よくある質問

Q1. 社員がインタビューを嫌がる場合はどうすればよいですか。

無理に頼まないことが前提です。顔を出さない、名字だけにする、手元や後ろ姿の写真にするなど、出し方の選択肢を先に示すと受けてもらいやすくなります。同意書の項目を見せながら話すと、本人も判断しやすくなります。

Q2. AIで書いた記事だと、読み手に分かってしまいませんか。

AIの下書きをそのまま使うと、抽象的で似た言い回しが続きやすくなります。本記事の手順のように、本人の発言を「」でそのまま引用し、AIには整理と構成だけを任せると、本人の言葉が中心の記事になります。

Q3. 退職した社員の記事はどうすればよいですか。

同意書で決めた扱いに従います。決めていなかった場合は、本人に連絡して意向を確認するのが基本です。記事が残っていると、求職者が「今もいる社員」と受け取るおそれもあるため、掲載を続ける場合は取材時期を記事に明記します。

Q4. 無料の生成AIサービスに文字起こしを入れても大丈夫ですか。

入力した内容が学習に使われるかどうかは、サービスや設定によって異なります。個人情報保護委員会も、利用規約やプライバシーポリシーを十分に確認するよう促しています。社内で使うサービスを決め、氏名を置き換えてから入力してください。

Q5. 記事とSNS、どちらから始めるべきですか。

記事から始めることをおすすめします。記事は採用ページに残り、求人原稿からもリンクできます。SNS投稿は記事から書き分けられるため、記事が1本あれば投稿のネタにも困りません。

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まとめ

採用広報をAIで続けるためのポイントは、次の4つです。

1. 社員インタビュー1回を素材の元にして、記事とSNS投稿を同時に作る
2. 取材前に、掲載先・名前・写真・期間・AI利用について本人の同意を残す
3. AIには整理・構成・書き分けを任せ、本人の発言は言い換えさせない
4. 公開前に本人・上司・採用担当で確認し、月1回の型で振り返る

まずは社員1人に30分だけ時間をもらい、10問の質問で話を聞いてみてください。その録音から、記事1本とSNS投稿数本が作れます。

採用広報の企画・取材・運用まで任せたい場合は、ヨビコムのAI採用支援をご検討ください。下書きはAIで速く作り、確認と判断は人が担う形でお手伝いします。