採用のコツを工程別に徹底解説｜応募獲得から定着までの実践ポイント

採用がうまくいかず、「応募が来ない」「採用しても定着しない」と悩んでいる人事担当者・経営者の方も多いのではないでしょうか。採用を成功させるには、各工程で押さえるべきコツを理解し、戦略的に進めることが重要です。本記事では、採用計画から定着までの流れに沿って、実践しやすい採用のコツをわかりやすく解説します。

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採用のコツを押さえるべき理由｜厳しさを増す採用市場の現状

採用のコツを学ぶ前に、まずは企業を取り巻く採用環境がどのような状況にあるのかを整理しておきましょう。現在の採用市場は、人手不足の慢性化により、多くの企業にとって「採りたくても採れない」状況が続いています。この現状を理解することが、効果的な採用戦略を立てる出発点になります。

人手不足は高止まりし、採用競争は激化している

企業の人手不足は、依然として深刻な水準が続いています。帝国データバンクの調査によると、2026年4月時点で正社員が「不足」と感じている企業の割合は50.6％にのぼり、4月としては4年連続で5割を超えました。

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」

背景にあるのは、少子高齢化による労働力人口の減少です。業種や地域を問わず、多くの企業が人材確保に苦戦しており、この傾向は一時的なものではなく構造的な課題と考えられます。従来の採用手法をそのまま続けるだけでは成果が出にくくなっているため、自社の採用活動を見直す必要性が高まっているといえるでしょう。

求人を出しても応募が集まりにくくなっている

人手不足が広がるなかで、「求人を出しても応募が来ない」と感じる企業も増えています。求職者の価値観が多様化し、給与や福利厚生だけでなく「働きやすさ」や「職場の雰囲気」を重視する人が増えているためです。

そのため、条件面を並べただけの求人情報では、興味を持たれにくくなっている傾向があります。求職者が本当に知りたい「どのような環境で、どのような人と働けるのか」を伝える工夫が、応募獲得のカギを握ります。

とくに中小企業は、大手企業との知名度や待遇の差といったハードルを抱えています。これまでと同じやり方では響きにくい時代に入りつつあると考えられます。

採用コストは上昇傾向にある

採用にかかるコストも上昇傾向にあります。マイナビの調査によると、2024年の中途採用費用は1社あたり平均650.6万円で、前年から20.9万円増加しました。2021年から連続して増加が続いています。

出典：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」

コストが上がり続けるなかで、限られた予算で成果を出すには、採用の各工程でムダを減らし、精度を高めることが欠かせません。次章から、具体的な採用のコツを工程ごとに見ていきましょう。

採用を成功させるコツ｜準備・計画段階のポイント

採用活動は、募集を始める前の「準備・計画」の段階で成否の大半が決まるといっても過言ではありません。誰を・何のために・どう採るかという土台を固めることが、その後のミスマッチ防止につながります。

採用目的とゴールを明確にする

まず初めに、なぜ採用するのかという目的を明確にしましょう。目的が曖昧なままでは、必要な人数や求めるスキルもぶれてしまいます。

たとえば「新規事業の立ち上げに必要なスキルを持つ人材を確保する」「事業拡大に伴う増員」「退職による欠員補充」など、目的によって求める人物像も採用手法も変わってきます。経営陣や現場の責任者へのヒアリングを通じて、事業計画と採用のつながりを確認しておくことが大切です。

採用のゴールは、人を採ること自体ではなく、採用した人材が定着し活躍することで、企業の成長につながることにあります。関係者がこの共通認識を持つことが、採用成功の第一歩といえるでしょう。

求める人物像（採用要件）を言語化する

採用目的が定まったら、次に「どのような人を採るか」という人物像を具体的に言語化します。人物像が曖昧なままだと、求人内容や選考基準にズレが生じ、ミスマッチにつながりかねません。

経験やスキルだけでなく、価値観や行動特性まで含めて整理し、理想の人材像を言葉に落とし込みましょう。その際、配属予定の部署や経営層へのヒアリングを行い、「なぜその条件が必要なのか」まで社内で共有しておくと、選考時の判断がぶれにくくなります。

また、条件を盛り込みすぎると母集団が極端に狭くなる点にも注意が必要です。「必須条件」と「歓迎条件」を分けて整理することで、現実的な採用要件に落とし込みやすくなります。たとえば営業経験を求める場合でも、その要因を掘り下げれば、コミュニケーション力のある未経験者まで対象を広げるといった柔軟な判断ができるようになります。

自社の魅力（EVP）を整理する

求職者は、その企業で働くことでどのような価値を得られるかを重視します。この「働く価値」を整理して伝えるという考え方は、EVP（Employee Value Proposition）と呼ばれます。

自社の魅力を整理するときは、「特徴」と「魅力」を分けて考えると効果的です。たとえば「従業員数10名」は特徴ですが、「少数精鋭で大きな裁量を持って働ける」は魅力です。特徴を求職者目線のメリットに翻訳することで、自社の強みが明確になります。

魅力を整理する際は、社員へのヒアリングが有効です。実際に働く人の声を集めることで、採用担当者だけでは気づけない自社の強みが見えてくることがあります。整理した魅力は、求人票や面接での説明に一貫性を持たせ、入社後のギャップ防止にもつながります。

どの工程が弱いかは、応募から内定までの歩留まりを見ると特定できます。

採用を成功させるコツ｜募集・母集団形成のポイント

準備が整っても、応募が集まらなければ選考は始まりません。ここでは「どうすれば自社に関心を持ってもらえるか」という視点から、求人の見せ方と届け方のコツを解説します。

求職者目線で求人票を作成する

求人票は、自社が書きたいことを並べるのではなく、読み手である求職者が知りたい情報を届けることを最優先に作成しましょう。よくある失敗が、業務内容を専門用語で難しく書いてしまうことです。「私には難しそう」と思われると、応募につながりにくくなります。

職務内容は、未経験者でもイメージが持てるよう、具体的な業務を箇条書きで示すとわかりやすくなります。給与についても、賞与の回数や年収例を具体的に記載すると、求職者の安心感につながります。

また、待遇を実際以上によく見せる表現は避けましょう。入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生まれると、早期離職や社内の信頼低下を招くおそれがあります。誇張ではなく、自社の魅力を理由とともに正直に伝えることが、長く働く人材の採用につながります。

求める人物像に合った採用手法・媒体を選ぶ

採用手法や媒体は、求める人物像や採用の難易度に応じて選ぶことが重要です。手法ごとに特性が異なるため、目的に合わないものを選ぶと、コストばかりかかって成果が出ないという事態になりかねません。

代表的な採用手法には、以下のようなものがあります。

• 求人広告：幅広く多くの求職者にアプローチしたい場合に適している
• 求人検索エンジン：コストを抑えつつ複数の求人を掲載したい場合に向いている
• 人材紹介：求めるスキルが高く、経験者を確実に採りたい場合に有効
• ダイレクトリクルーティング：ターゲットを絞って企業側から直接アプローチしたい場合に適している
• リファラル採用：自社の社風に合った人材をコストを抑えて採りたい場合に効果的

1つの手法にこだわらず、複数のチャネルを組み合わせることで、より多くの求職者に自社の魅力を届けやすくなります。

媒体ごとの特性に合わせて発信内容を変える

同じ求人情報でも、掲載する媒体によって効果的な伝え方は異なります。利用者の目的や閲覧の仕方が媒体ごとに違うためです。

たとえば転職サイトでは検索されやすさを意識し、職種や条件を明確に記載することが有効です。一方、SNSや自社の採用サイトでは、社員紹介や社内の様子が伝わる写真など、企業の雰囲気が伝わるコンテンツが効果を発揮しやすくなります。

また、求人検索エンジンを利用する場合は、求職者が検索するキーワードを求人原稿に盛り込んでおくと、目に留まりやすくなります。媒体の特性に合わせて訴求ポイントを柔軟に変えることが、母集団形成のコツです。

採用を成功させるコツ｜選考・見極めのポイント

応募が集まったら、次は自社に合う人材を見極める選考の段階です。スキルや経歴だけでは、その人が自社にフィットするかどうかは判断しきれません。考え方や行動傾向を引き出す工夫が求められます。

評価基準をそろえ、構造化面接を取り入れる

面接で最も避けたいのは、面接官によって評価がばらつくことです。あらかじめ評価の観点をそろえておくことで、公平で再現性のある選考が可能になります。

そこで役立つのが「構造化面接」です。構造化面接とは、事前に用意した質問と評価基準に沿って進める面接手法を指します。どの面接官が担当しても評価のブレが少なく、選考を公正に進めやすくなる点が特徴です。

一方、面接官が自由に質問する非構造化面接は、候補者を深く理解できる反面、評価が主観に左右されやすい傾向があります。初めて面接の進め方を設計する場合は、構造化面接を基準にすると評価の精度を高めやすいでしょう。

過去の具体的な行動を尋ねる

候補者の人物像を捉えるには、考えや希望を尋ねるだけでなく、過去に実際にとった行動に着目することが効果的です。抽象的な自己PRには、多少の脚色が加わりやすいためです。

たとえば「問題解決が得意ですか」と尋ねるよりも、「これまでに直面した課題と、それにどう対処したか」を具体的に聞くほうが、候補者の思考プロセスや対応力が見えてきます。事実にもとづく質問は、自己評価の過大表現を防ぐうえでも有効です。

ただし、詰問のような雰囲気にならないよう配慮が必要です。対話を通じて丁寧に掘り下げる姿勢が、候補者の本音を引き出すことにつながります。

スピーディーな対応で候補者の離脱を防ぐ

売り手市場が続くなかでは、選考のスピードも重要なポイントです。対応が遅れると、その間に候補者が他社に決めてしまうケースが少なくありません。

応募があれば、できるだけ早く返信することを心がけましょう。たとえば1次選考の案内は1週間以内に行うのが理想的です。不採用の場合でも、丁寧かつ迅速に連絡することで、求職者との信頼関係や企業イメージの向上につながります。

優秀な人材ほど複数の企業から声がかかるため、スピード感のある対応が採用成功の可否を分ける要素になります。

採用を成功させるコツ｜内定者フォロー・定着のポイント

採用はゴールではなくスタートです。内定を出した後のフォローや入社後の定着支援まで含めて、はじめて採用が成功したといえます。ここでは、採用した人材に長く活躍してもらうためのコツを解説します。

内定から入社までの接点を切らさない

内定から実際の入社までには、一定の期間が空きます。この間、内定者は「本当にこの会社でよいのか」という不安を抱きやすいものです。接点が途切れると、内定辞退につながるおそれがあります。

そこで、配属予定部署との座談会や懇親会を開いたり、採用担当者が定期的に状況を確認したりして、接点を保つことが効果的です。単なる入社手続きだけでなく、入社後にスムーズに組織へ馴染めるよう準備を整えることも、採用担当者の大切な役割です。

こまめなコミュニケーションによって、内定者の入社意欲を維持しやすくなります。

入社直後の不安に寄り添う受け入れ体制を整える

入社したばかりの社員は、業務内容だけでなく、人間関係や社内ルールにも不安を感じやすいものです。この不安を和らげるには、会社全体で受け入れる体制を整えることが欠かせません。

具体的には、定期的な1on1面談やメンター制度を取り入れ、気軽に相談できる場を用意すると効果的です。また、入社1週間後や1か月後といった節目で感想や疑問を聞き取ると、早期離職の兆候にも気づきやすくなります。

配属先任せにせず、組織全体で新入社員を支える仕組みが、定着率の向上につながります。

育成計画を立てて活躍を支援する

新しく迎えた人材が現場で活躍するには、入社後の育成プランが欠かせません。配属先に応じて必要なスキルや知識を整理し、段階的に成長できる流れを設計しましょう。

OJTに加えて、業務マニュアルの整備や社内勉強会、外部研修やeラーニングの活用なども有効です。育成の進捗や悩みを早めに把握するには、上司との定期的な振り返りも役立ちます。

採用後の定着まで見据えた取り組みは、「期待されている」という実感を生み、社員の意欲向上と離職防止につながると考えられます。結果として、再採用にかかるコストの削減にもつながるでしょう。

自社の状況に合う打ち手の優先順位づけについてもご相談いただけます。

【状況別】採用のコツ｜自社の課題に合わせた進め方

採用のコツは、企業の状況によって重点の置きどころが変わります。ここでは代表的な3つのケースについて、押さえておきたいポイントを整理します。自社の状況に近いものを参考にしてください。

知名度で不利な中小企業の場合

大手と比べて知名度で不利になりやすい中小企業では、待遇面での真っ向勝負は難しい場面が多くなります。そこで有効なのが、数字に表しにくい「無形の価値」を伝える工夫です。

たとえば、若手でも裁量を持って挑戦できる環境、経営者との距離の近さ、柔軟な働き方といった魅力は、中小企業ならではの強みになり得ます。「規模」ではなく「その会社でしか得られない経験」を軸に訴求することが、差別化のポイントです。

また、社員紹介による採用（リファラル採用）は、コストを抑えながら社風に合う人材と出会いやすい手法として、中小企業とも相性がよいと考えられます。

専門人材（エンジニアなど）を採用したい場合

ITエンジニアをはじめとする専門人材は、需要に対して人材が不足しており、採用難易度が高い傾向があります。マイナビの調査でも、正社員の人手不足感が強い職種の1位は3年連続でITエンジニアとなっています。

出典：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」

専門人材の採用では、待遇だけでなく、任せられる技術領域や成長環境といった仕事の魅力を具体的に伝えることが重要です。求人広告での募集に加えて、企業側から直接アプローチできる人材紹介やダイレクトリクルーティング、リファラル採用を組み合わせると、出会いの機会を広げやすくなります。

採用コストを抑えたい場合

採用コストを抑えたい場合は、費用対効果の高い手法から検討するのが基本です。求人検索エンジンの無料掲載や、社員紹介によるリファラル採用は、比較的コストを抑えやすい手法といえます。

また、自社の採用サイトやSNSで情報発信を行い、求職者との接点を自社で持つ「採用オウンドメディア」的なアプローチも、中長期的にはコスト効率を高めることが期待できます。

ただし、コストを抑えることだけを優先すると、応募の質や量が下がるリスクもあります。自社の採用目標と照らし合わせ、手法ごとのメリット・デメリットを理解したうえで組み合わせることが大切です。

採用のコツに関するよくある質問

ここでは、採用のコツに関して人事担当者からよく寄せられる質問にお答えします。日々の採用活動で迷いやすいポイントを整理しておきましょう。

Q1. 採用がうまくいかないとき、まず何から見直すべきですか？

まずは「採用目的」と「求める人物像」が明確になっているかを見直すことをおすすめします。この土台が曖昧なままだと、求人内容や選考基準もぶれてしまい、応募が集まらない、あるいはミスマッチが起きやすくなる傾向があります。応募が来ない場合は媒体や求人票の見直し、採用してもすぐ辞める場合は選考基準や定着支援の見直しというように、課題がどの工程にあるかを切り分けて考えるとよいでしょう。

Q2. 応募が集まらないのは求人媒体が悪いからでしょうか？

媒体が合っていない可能性もありますが、それだけが原因とは限りません。求める人物像とターゲット層が一致していない、求人票の内容が求職者目線になっていない、といった要因も考えられます。媒体を変える前に、まず「誰に向けて、何を伝えているか」を点検することが、応募数の改善につながりやすいと考えられます。

Q3. 中小企業でも大手に勝てる採用のコツはありますか？

待遇面で大手と同じ土俵に立つのは難しい場合が多いですが、中小企業ならではの魅力を伝えることで差別化は可能です。若手の裁量の大きさ、経営者との距離の近さ、柔軟な働き方といった「その会社でしか得られない経験」を軸に訴求することが有効です。あわせて、社員紹介によるリファラル採用など、コストを抑えつつ社風に合う人材と出会える手法の活用も検討するとよいでしょう。

Q4. 採用したのにすぐ辞めてしまいます。どうすればよいですか？

早期離職の背景には、入社前後のギャップや、入社直後のフォロー不足があるケースが多く見られます。求人段階で自社を実際以上によく見せていないかを見直すとともに、入社後の受け入れ体制を整えることが重要です。1on1面談やメンター制度を取り入れ、入社1週間後・1か月後などの節目で状況を確認することで、早期離職の兆候に気づきやすくなります。

まとめ｜採用のコツを押さえて自社に合う人材の獲得へ

採用市場が厳しさを増すなかで、成果を上げている企業には、採用の「仕組み」と「ブレない基準」があります。本記事で紹介した採用のコツは、次の流れで整理できます。

• 準備・計画：採用目的とゴールを明確にし、求める人物像と自社の魅力を言語化する
• 募集・母集団形成：求職者目線の求人票を作り、人物像に合った手法・媒体を選ぶ
• 選考・見極め：評価基準をそろえ、過去の行動を尋ね、スピーディーに対応する
• 内定者フォロー・定着：接点を切らさず、受け入れ体制と育成計画を整える

これらを一つずつ丁寧に実行することで、採用の精度と納得感は大きく変わってきます。とはいえ、日々の業務に追われるなかで、すべての工程を丁寧に進めるのは簡単ではありません。自社の課題がどの工程にあるかを見極め、優先度の高いところから改善に取り組んでいきましょう。

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