建設業の人材不足はなぜ深刻？｜原因・2030年問題と対策を徹底解説

建設業で「求人を出しても応募が来ない」「若手が定着しない」といった人材不足にお悩みではないでしょうか。結論から言うと、建設業の人材不足は高齢化と若手の入職減少が重なった構造的な課題で、労働環境の改善と採用力の強化が対策の柱になります。本記事では、建設業の人材不足の原因・現状と、具体的な対策を解説します。

建設業の人材不足の現状をデータで確認

まずは、建設業の人材不足がどれほど深刻なのかを、公的なデータで確認します。就業者数の減少と高齢化が同時に進み、若手の割合が極端に低いことが、建設業の人材不足の根幹にあります。

就業者数の減少と著しい高齢化

建設業の就業者数は、1997年の約685万人をピークに減少が続き、2025年は約478万人となっています。ピーク時と比べて約3割の減少です。※出典：日本建設業連合会「建設業デジタルハンドブック（4.建設労働／建設業就業者数の推移）」（総務省「労働力調査」・2026年更新）

年齢構成も偏っており、55歳以上が約37％を占める一方、29歳以下は約12％にとどまっています。※出典：日本建設業連合会「建設業デジタルハンドブック（4.建設労働／建設業就業者の高齢化の進行）」（総務省「労働力調査」・2026年更新）建設業は他産業と比べて高齢化が顕著で、技能者の約4分の1は60歳以上とされています。

60歳以上の技能者は全体の約4分の1（25.8％）を占めており、今後10年でその大半が引退することが見込まれています。※出典：国土交通省「最近の建設産業行政について（令和7年9月／年齢階層別の建設技能者数）」若手の入職が増えなければ、人材不足はさらに加速すると考えられます。

高い有効求人倍率と「2030年問題」

建設業は、求人を出しても人が集まりにくい状況が続いています。2024年平均の有効求人倍率をみると、建設・採掘従事者は5.12倍と、全職業計の1.14倍を大きく上回っています。※出典：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析（第Ⅱ部 第2章 社会インフラを支える職業の人材確保に向けて）」

将来の見通しも厳しく、国土交通省の将来推計では、建設技能労働者数はおおむね5年ごとに約7〜8％ずつ減少する見込みとされています。※出典：国土交通省「令和7年版 国土交通白書（第1章 担い手不足等によるサービスの供給制約の現状と課題）」高齢層の大量退職が本格化する2030年前後には、人材不足がさらに深刻化すると懸念されており、「2030年問題」とも呼ばれています。需要はあるのに担い手が足りず、工事を受けられないといった供給制約のリスクが指摘されています。

たとえば、現在40〜50代が中心を担う現場では、10年後にその多くが引退期を迎えます。計画的に若手を採用・育成しておかなければ、工事の品質や工期に影響が及ぶおそれがあり、早めの備えが欠かせません。

厚生労働省の「建設雇用改善計画（第十一次）」も、計画期間を2026〜2030年度と定め、若年者の確保・育成・技能継承を最重点事項に掲げています。※出典：厚生労働省「建設雇用改善計画（第十一次）」（令和８年厚生労働省告示第131号）

建設業の人材不足はなぜ起きる？主な原因

建設業の人材不足がなぜ深刻化しているのか、主な原因を整理します。

少子高齢化と若手の入職減少

最も根本的な原因は、少子高齢化による労働人口そのものの減少です。全産業で人材の獲得競争が激しくなるなか、建設業は若手から選ばれにくい状況が続いています。

ベテランが引退する一方で若手の入職が追いつかず、年齢構成のアンバランスが年々拡大しています。厚生労働省も、令和8年度からの「建設雇用改善計画（第十一次）」で、若年労働者等の確保・育成・技能継承を極めて重要な課題と位置づけています。※出典：厚生労働省「建設雇用改善計画（第十一次）」（令和８年厚生労働省告示第131号）

若者が就職先を選ぶ際、安定した大手企業やIT・サービス業など他業種に流れやすく、建設業は候補に入りにくいのが実情です。地方の中小建設会社では、地元の高校や大学を卒業した若者が都市部へ流出し、採用の母集団そのものが縮小しているケースも見られます。労働人口が減り続けるなかで、限られた若手をいかに自社へ振り向けるかが、人材不足を左右する大きな分かれ目になり、若手に選ばれる職場づくりへの取り組みが、これまで以上に欠かせません。

労働環境のイメージと2024年問題

建設業には「労働時間が長い」「休みが少ない」「体力的にきつい」といったイメージが根強く、これが若手に敬遠される一因になっています。実際に、建設業の労働時間は他産業より長い傾向が続いてきました。

こうしたなか、2024年4月からは時間外労働の罰則付き上限規制が建設業にも適用され、原則として月45時間・年360時間が上限となりました。※出典：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師の働き方改革総合サイト はたらきかたススメ（建設業）」限られた人員で工期を守る必要性が高まる「2024年問題」も、人材確保の重要性を一段と高めています。働き方改革への対応と人材不足は、密接に結びついた課題です。

たとえば、週休2日制を導入していても、それが求人情報で伝わっていなければ、イメージだけで敬遠されてしまいます。建設業の採用現場では、実際の働き方が改善しているのに、古いイメージが先行して応募につながらないという失敗パターンがよく見られます。改善の事実を正しく届けることが重要です。

給与・待遇や技術継承の課題

給与や待遇の面で他産業に見劣りすると感じられることも、人材が集まりにくい原因の一つです。社会保険や週休2日の整備が進んでいる企業も増えていますが、その実態が求職者に十分に伝わっていないケースも少なくありません。

さらに、ベテランの大量退職によって、長年培われた技術やノウハウが次世代に継承されにくくなっている点も深刻な課題です。人を採用できないだけでなく、採用しても育てて定着させる仕組みがなければ、技術の断絶につながりかねません。採用と育成・定着を一体で考える視点が求められています。

たとえば、長年現場を支えてきた職長が退職すると、その段取りや判断のノウハウが一度に失われてしまいます。若手を採用しても、教える側に余裕がなければ育成が進まず、結果として早期離職につながることもあります。採用・育成・定着を切り離さず一連の流れとして設計し、採用後の受け入れ体制づくりまで整えることが、人材不足の根本的な解消につながります。

建設業の人材不足への対策

建設業の人材不足は構造的な課題ですが、企業ごとに取り組める対策もあります。国の「建設雇用改善計画（第十一次）」でも、処遇改善・働き方改革・生産性向上を総合的に進めることが示されています。※出典：厚生労働省「建設雇用改善計画（第十一次）」（令和８年厚生労働省告示第131号）

企業が取り組める主な方向性を整理します。

• 労働環境・処遇の改善（週休2日、残業削減、給与・手当の見直し）
• 採用力の強化（採用チャネルの多様化、自社の魅力の発信）
• 多様な人材の活用（女性・シニア・未経験者・外国人材）
• DX・省人化の推進（ICT施工、業務効率化）
• 育成・定着の仕組みづくり（資格取得支援、技術継承）

労働環境・処遇を改善する

人材不足への対策の土台となるのが、労働環境と処遇の改善です。週休2日制の導入や残業の削減、給与・手当の見直しは、既存社員の定着と新規応募の両面に効果が期待できます。

2024年問題への対応として、適正な工期設定や業務の見直しによる長時間労働の是正が、採用・定着の前提になります。改善の取り組みを行っている場合は、その内容を求人票や採用サイトで具体的に伝えることが、応募につなげるうえで重要です。働きやすさを「見える化」する姿勢が求められます。

たとえば、勤怠管理ツールで残業を可視化し、工期の前倒しや人員配置を見直すことで、長時間労働の是正につなげられます。休日や残業の実態、資格手当の金額といった具体的な数字を求人票に明記すると、求職者が働き方をイメージしやすくなり、採用と定着の両面で効果が期待できます。働きやすい職場であることを求人票や採用サイトで社外に発信する姿勢が、応募の増加にもつながっていきます。

採用力を強化し、自社の魅力を発信する

求人媒体に掲載するだけでは応募が集まりにくい今、採用チャネルの多様化と情報発信が欠かせません。Indeedなどの求人検索エンジンの運用、採用サイト、SNSを組み合わせることで、これまで出会えなかった層へのアプローチが期待できます。

仕事内容や社員の声、現場のやりがいを発信して自社の魅力を伝える採用ブランディングが、若手の関心を引くうえで有効です。建設業の採用支援の現場でも、発信を強化し応募への導線を整えた企業ほど、母集団形成の改善につながりやすい傾向が見られます。採用を「待つ」から「届ける」へ切り替える発想が大切です。

たとえば、現場で働く若手社員の一日に密着した動画や、資格取得を支援する制度の紹介をSNSや採用サイトで発信すると、建設業のリアルな魅力が伝わりやすくなります。求人媒体への掲載だけで待つのではなく、ターゲットが情報を集める場所に合わせて自社から発信することが、母集団形成の改善につながります。

多様な人材の活用とDX・省人化を進める

若手だけに頼らず、女性やシニア、未経験者、外国人材など、多様な人材を受け入れることも人材不足の緩和につながります。未経験者を資格取得支援や研修で育てる前提に切り替えることで、採用の母集団を広げられます。

あわせて、ICT施工や業務のデジタル化による省人化・生産性向上に取り組むことで、限られた人員でも事業を継続しやすくなります。国土交通省も、建設業の生産性向上に向けたICT活用を推進しています。人材の「確保」と「生産性向上」の両輪で、人材不足に備える視点が重要です。

たとえば、子育て中の女性が働きやすい時短勤務や、体力面を補う省力化機器の導入は、受け入れられる人材の幅を広げます。外国人材を受け入れる場合は、在留資格や受け入れ体制の整備が前提となるため、制度を正しく理解して進めることが大切です。多様な人材が活躍できる環境づくりは中長期の人材確保の鍵になるため、自社に合う取り組みから段階的に進めるとよいでしょう。

建設業の採用力を強化するには｜ヨビコム建設

人材不足への対策のうち、採用チャネルの多様化や自社の魅力の発信を自社だけで進めるのが難しい場合は、建設業に特化した採用支援サービスの活用が選択肢になります。採用サイトやSNS、Web広告までを一貫して任せられると、採用活動全体を効率よく強化できます。

ヨビコム建設｜建設業に特化した採用課題のワンストップ支援

ヨビコム建設は、建設業の採用に特化した支援サービスです。採用サイト制作やSNS運用、Indeed運用代行、採用特化Web広告までを一貫してサポートし、人材不足や若手採用の課題に向き合う建設会社を支援しています。

• 建設業向けの採用SNS運用・採用代行業務
• 採用サイト制作・Indeed運用代行
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項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	非公開
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	建設業向け採用SNS運用／採用代行業務／採用サイト制作／Indeed運用代行／採用ブランディング／採用特化Web広告
契約期間	6ヶ月〜（最低契約期間）
費用・料金	ベーシックプラン 月額10万円〜（税別）／グロースプラン 月額45万円〜（税別）／初期費用25万円（広告費・求人媒体掲載費・撮影費・サイト制作費等は別途）
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu-kensetsu/

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建設業の人材不足に関するよくある質問（FAQ）

建設業の人材不足について、よく寄せられる質問をまとめました。

Q1. 建設業の人材不足はなぜこれほど深刻なのですか？

少子高齢化による労働人口の減少に加え、建設業特有の高齢化と若手の入職減少が重なっているためです。55歳以上が約37％を占める一方で29歳以下が約12％にとどまり、今後の大量退職で人材不足がさらに進むと考えられています。

Q2. 「2030年問題」とは何ですか？

高齢層の大量退職が本格化し、建設業の人材不足がいっそう深刻化すると懸念される問題を指します。担い手が不足して工事を受けられなくなる供給制約のリスクが指摘されており、早めの対策が求められています。※出典：厚生労働省「建設雇用改善計画（第十一次）」（令和８年厚生労働省告示第131号）

Q3. 国土交通省は人材不足にどう取り組んでいますか？

国土交通省は、担い手不足を喫緊の課題と位置づけ、働き方改革や処遇改善、生産性向上に向けたICT活用などを推進しています。企業側も、こうした流れに合わせて労働環境の改善と採用・育成の強化に取り組むことが重要です。

Q4. 中小の建設会社でもできる人材不足対策はありますか？

あります。まずは労働環境の改善と、その内容を採用サイトやSNSで発信することから始めると、費用を抑えつつ取り組めます。未経験者の受け入れや、採用支援サービスの活用も選択肢になります。

まとめ｜建設業の人材不足は「労働環境」と「採用力」で備える

建設業の人材不足は、高齢化と若手の入職減少が重なった構造的な課題で、2030年前後にはさらに深刻化すると懸念されています。労働環境・処遇の改善を土台に、採用力の強化や多様な人材の活用、DX・省人化を組み合わせて備えることが重要です。

採用面の対策を強化したい場合は、建設業に特化した採用支援の活用も有効です。建設業の採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひヨビコム建設へお気軽にご相談ください。