建設業の36協定とは？｜上限規制・特別条項・様式と記載例のポイント

「建設業でも36協定は必要なのか」「2024年の改正で何が変わったのか」と迷う建設業の経営者・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。結論として、建設業も時間外労働をさせるには36協定が必要で、2024年4月からは時間外労働の上限規制も適用されています。本記事では、建設業の36協定の基本や上限、特別条項、様式と記載のポイントまでを解説します。

建設業の36協定とは？基本をわかりやすく解説

36協定とは、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合に、労使で結び、労働基準監督署に届け出る必要がある協定です。建設業も例外ではなく、まずは基本の考え方と、2024年の変更点を押さえましょう。

36協定の意味と必要になる場面

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間までと定められています。これを超えて働かせたり、法定休日に労働させたりするには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが必要です。36協定という名称は、根拠となる第36条に由来し、「サブロク協定」とも呼ばれます。※出典：厚生労働省「36（サブロク）協定とは」（確かめよう労働条件）

36協定を届け出ずに時間外労働をさせた場合、法律違反となるおそれがあります。建設業では、工期や天候の影響で一時的に残業や休日労働が必要になる場面もあるため、工事が本格化する前にあらかじめ36協定を結んでおくことが前提になります。

協定では、時間外労働をさせる業務の種類や労働者数、延長できる時間などを定めます。現場ごとではなく事業場（本社や各営業所など）単位で締結するのが基本で、締結後は対象となる労働者に内容を周知することも求められます。日雇や短期の作業員が多い現場でも、事業場単位での締結が必要になる点に注意が必要です。

建設業も2024年4月から上限規制の対象に

以前は、建設業は時間外労働の上限規制の適用が猶予されていました。しかし、2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。長時間労働が課題とされてきた建設業でも、他業種と同じ枠組みで残業時間を管理することが求められるようになりました。※出典：厚生労働省「建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています」（建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト）

• 2024年3月まで：建設業は時間外労働の上限規制の適用が猶予
• 2024年4月から：原則・特別条項の上限が適用
• 上限を超える協定や違反：罰則の対象となるおそれ

これにより、36協定を結んでいても、協定で定められる時間外労働には法律上の上限が設けられました。上限を超える内容の協定は認められず、違反した場合は罰則の対象となるおそれがあります。※出典：厚生労働省「建設業『時間外労働の上限規制』のポイント」（2024年3月）

つまり、建設業でも「36協定を結べばいくらでも残業させられる」わけではありません。これまで慣行的に長時間の残業を前提としていた現場では、協定内容や工程の見直しが必要になる場合があります。まずは、原則と特別条項それぞれの上限を正しく把握することが出発点になります。

建設業の36協定における時間外労働の上限

上限規制には、原則の上限と、臨時的な事情がある場合の特別条項の上限があります。それぞれの上限時間を正しく理解し、協定の内容が超えていないか確認することが大切です。

原則の上限と特別条項の上限

時間外労働の原則の上限は、月45時間・年360時間です。この範囲内であれば、通常の36協定（一般条項）で対応します。※出典：厚生労働省「建設業『時間外労働の上限規制』のポイント」（2024年3月）

臨時的な特別の事情があり、原則の上限を超える可能性がある場合は、特別条項付きの36協定を結びます。特別条項を用いる場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満・複数月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までという上限を守る必要があります。※出典：葛城労働基準監督署（奈良労働局）「建設業の時間外労働の上限規制について」（令和8年9月）

区分	上限の目安
原則（一般条項）	月45時間・年360時間
特別条項（臨時的な特別の事情）	年720時間以内／時間外＋休日労働が月100時間未満・複数月平均80時間以内／月45時間超は年6か月まで

これらは36協定の内容そのものを縛る基準です。協定で定める延長時間が上限を超えていないか、締結前に確認しておく必要があります。実際の労働時間が上限を超えないよう、勤怠の記録や工程の調整とあわせて管理することが望まれます。

建設業の適用除外（災害の復旧・復興事業）

建設業には、災害時に関する特例があります。災害の復旧・復興の事業については、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満・複数月平均80時間以内とする上限が、当分の間は適用されません。※出典：厚生労働省「建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています」（建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト）

ただし、これはすべての上限がなくなるという意味ではありません。年720時間以内や、月45時間を超えられるのは年6か月までといった上限は、災害の復旧・復興の事業でも引き続き適用されます。※出典：厚生労働省「建設業『時間外労働の上限規制』のポイント」（2024年3月）

• 当分の間は適用されない：時間外＋休日労働が月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限
• 引き続き適用される：年720時間以内／月45時間を超えられるのは年6か月まで

この特例が当てはまるのは「災害の復旧・復興の事業」に限られます。通常の工事はあくまで原則の上限規制の対象になるため、自社の事業が特例の対象となる災害の復旧・復興事業に当たるかどうかを、慎重に判断することが大切です。※出典：葛城労働基準監督署（奈良労働局）「建設業の時間外労働の上限規制について」（令和8年9月）

工事名に「復旧」「復興」と付いていても自動的に特例の対象になるわけではないため、判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に確認しておくとよいでしょう。

建設業の36協定の様式と記載のポイント

36協定は、定められた様式で労働基準監督署に届け出ます。通常の協定と特別条項付きの協定では使う様式が異なり、建設業で災害復旧・復興事業を含む場合は専用の様式を用います。

建設業の36協定で使う様式

36協定届は、令和6年4月からの新しい様式で届け出ます。通常の時間外・休日労働の協定には様式第9号、特別条項付きの協定には様式第9号の2を使用します。※出典：東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」

一方、建設事業のうち災害時における復旧及び復興の事業を含む場合は、様式第9号の3の2（特別条項を含む場合は様式第9号の3の3）という専用の様式を用います。自社の工事内容に応じて、どの様式に当たるかを確認しておく必要があります。新様式では、以前は必要だった押印が原則不要になるなどの変更も行われており、電子申請にも対応しています。

• 通常の時間外・休日労働の協定：様式第9号
• 特別条項付きの協定：様式第9号の2
• 建設事業で災害時の復旧・復興の事業を含む場合：様式第9号の3の2（特別条項付きは様式第9号の3の3）

様式の入手や記載にあたっては、厚生労働省が電子申請用の様式作成支援ツールを提供しています。入力フォームに沿って必要事項を入力すると、届出用の資料を作成できます。※出典：厚生労働省「電子申請様式作成支援ツールについて」（スタートアップ労働条件）

特別条項で記載が必要になる主な項目

特別条項付きの36協定では、通常の協定よりも記載する項目が増えます。限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由や、延長できる時間数、超える場合の手続きなどを定める必要があります。

とくに建設業では、「大規模な工事の工期が集中した場合」「災害時の緊急対応が必要な場合」など、臨時的な事情を具体的に書くことが求められます。「業務の都合上必要なとき」といった、恒常的な残業を前提とする書き方は認められないおそれがあります。

• 限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由
• 対象となる業務の種類と労働者数
• 1か月・1年について延長できる時間数（上限の範囲内）
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き
• 労働者の健康・福祉を確保するための措置

記載内容に不備があると受理されない場合があるため、厚生労働省が公開する記載例や作成支援ツールを参考にしながら、慎重に作成することが望ましいと考えられます。※出典：東京労働局「36協定届の記載例（特別条項・様式第9号の2）」あわせて、協定で定めた時間と実際の労働時間が一致しているかも、定期的に確認しておくことが望まれます。

建設業の残業規制対応と人材確保の進め方

上限規制のもとで工期を守るには、残業そのものを減らす仕組みづくりと、現場を支える人材の確保が欠かせません。労務管理の見直しと採用・定着の強化を、あわせて進めることが重要になります。

長時間労働の是正と人材確保を両立するには

時間外労働の上限がある以上、一人あたりの残業に頼る働き方には限界があります。担い手の確保のためにも、長時間労働の是正と処遇改善により働きやすい環境づくりを進めることが重要とされています。※出典：厚生労働省「建設業の概況」（建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト）

工程管理や書類業務の効率化に加えて、必要な人員を確保し、業務を分担できる体制をつくることが、上限規制への対応につながると考えられます。建設業の採用支援の現場では、次のような悩みが多く聞かれます。

• 人手が足りず、特定の社員に負担が集中している
• 求人を出しても応募が集まらない
• 採用にかける時間や担当できる人が足りない

建設業は他産業と比べて労働時間・出勤日数がともに多い傾向にあります。※出典：厚生労働省「建設業｜建設業・ドライバー・医師の働き方改革総合サイト はたらきかたススメ」採用の進め方や情報発信を見直すことが、残業に頼らない体制づくりと人材確保の両立につながる可能性があります。

実際にDigital&が支援した電気工事会社の事例では、採用業務の支援と採用サイトの改善により、応募数・採用数がともに増加した例があります。人員体制を整えることが、残業に頼らない働き方改革を進める土台になると考えられます。

ヨビコム建設｜建設業の採用を支援するサービス

残業規制への対応を進めるうえで、人材の確保は避けて通れないテーマです。採用に手が回らない、応募が集まらないといった場合は、採用代行や採用サイト・求人媒体の運用といった外部支援を活用し、担当者の負担を抑えながら採用力を高める方法があります。建設業に特化した支援サービスの一例が、Digital&が運営するヨビコム建設です。

ヨビコム建設は、採用サイト・SNS・Web広告による母集団形成や、採用代行による業務負担の軽減などに取り組んでいます。建設業の現場や働き方を踏まえて、自社の魅力を発信できる点が特徴です。

• 建設業向け採用SNS運用
• 採用代行業務
• 採用サイト制作
• Indeed運用代行
• 採用ブランディング
• 採用特化Web広告

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	非公開
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	建設業向け採用SNS運用／採用代行業務／採用サイト制作／Indeed運用代行／採用ブランディング／採用特化Web広告
契約期間	6ヶ月〜（最低契約期間）
費用・料金	ベーシックプラン 月額10万円〜（税別）、グロースプラン 月額45万円〜（税別）、初期費用25万円（広告費・制作費等は別途）
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu-kensetsu/

建設業の36協定に関するよくある質問

建設業の36協定について、よくある疑問をまとめました。

Q1. 建設業でも36協定は必要ですか？

必要です。法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合は、建設業でも36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。届け出ずに時間外労働をさせると、法律違反となるおそれがあります。※出典：厚生労働省「36（サブロク）協定とは」（確かめよう労働条件）

Q2. 建設業の36協定に上限はありますか？

あります。2024年4月から上限規制が適用され、原則は月45時間・年360時間、特別条項を用いる場合でも年720時間以内などの上限があります。協定で定める時間がこの上限を超えないよう注意が必要です。※出典：葛城労働基準監督署（奈良労働局）「建設業の時間外労働の上限規制について」（令和8年9月）

Q3. 建設業の36協定にはどの様式を使いますか？

通常の協定は様式第9号、特別条項付きは様式第9号の2を使用します。建設事業のうち災害時の復旧・復興の事業を含む場合は、様式第9号の3の2（特別条項を含む場合は9号の3の3）という専用の様式を用います。※出典：東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」

Q4. 災害の復旧・復興の事業は上限規制の対象外ですか？

一部の上限が当分の間は適用されません。月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限は適用されませんが、年720時間以内や月45時間超は年6か月までの上限は引き続き適用されます。対象は「災害の復旧・復興の事業」に限られます。※出典：葛城労働基準監督署（奈良労働局）「建設業の時間外労働の上限規制について」（令和8年9月）

まとめ｜建設業の36協定を正しく理解し、働き方改革と人材確保を進めよう

建設業でも、時間外労働や休日労働をさせるには36協定が必要で、2024年4月からは時間外労働の上限規制も適用されています。上限と様式を正しく理解し、協定を適切に設計することが求められます。

• 36協定は労働基準法第36条に基づく労使協定で、届出が必要
• 原則は月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内などの上限がある
• 通常は様式第9号・第9号の2、災害復旧・復興を含む建設事業は専用様式を使う
• 災害の復旧・復興の事業には一部の上限の特例があるが、すべてが対象外になるわけではない

上限規制のもとで工期を守るには、残業の削減とあわせて人材の確保が欠かせません。建設業の採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひヨビコム建設へお気軽にご相談ください。

なお、本記事の制度・様式の情報は2026年10月時点で確認したものです。制度改正の可能性があるため、実際の協定作成時は厚生労働省や所轄の労働基準監督署の最新情報をご確認ください。