建設業の採用課題とは？｜主な課題と解決策も解説

採用がうまくいかず、何から手をつけるべきか悩んでいませんか。建設業の採用課題は、母集団形成・若手確保・定着・イメージなど複数が絡み合っており、段階ごとに整理して対策することが重要です。本記事では、建設業の主な採用課題と背景、整理・解決の方法までわかりやすく解説します。

建設業の採用課題とは？主な課題を解説

採用課題とは、人材を採用するうえで生じるさまざまな障害や困りごとを指します。人手不足が深刻な建設業では、複数の採用課題が重なって生じているのが実情です。

採用課題とは

採用課題とは、応募が集まらない、求める人材が採れない、採用しても定着しないなど、採用活動の各段階で生じる問題のことをいいます。課題は一つとは限らず、母集団形成から選考、定着までのどこかにボトルネックがあるケースが多いと考えられます。まずは自社の課題がどの段階にあるのかを把握することが、解決の出発点になります。

採用課題は段階ごとに異なるため、どこに問題があるのかを切り分けて捉えることが重要だと考えられます。漠然と「採用がうまくいかない」で終わらせないことが大切です。

たとえば、応募自体が少ないのか、応募はあるが選考で辞退されるのか、採用後に早期離職するのかで、打つべき対策は変わります。課題の所在を見極めることが、効果的な対策につながります。

建設業で採用課題が深刻な背景

建設業で採用課題が深刻とされる背景には、構造的な人手不足があります。2024年平均の有効求人倍率は、全職業が1.14倍であるのに対し、建設・採掘従事者は5.12倍と大きく上回っています。※出典：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」第Ⅱ部 第2章 社会インフラを支える職業の人材確保に向けて

就業者数の減少と高齢化も進んでいます。建設業の就業者数はピークの1997年の685万人から2024年には477万人へと減少し、技能者のうち29歳以下は約12%にとどまっています。※出典：厚生労働省「第11次建設雇用改善計画の概要」／国土交通省「建設業の人材確保・育成に向けた取組を進めていきます～国土交通省・厚生労働省の令和８年度予算案の概要～」

働き手が減り続ける中で、限られた人材をめぐる採用競争が激しくなっていると考えられます。こうした構造が、建設業の採用課題の土台にあります。

建設業の主な採用課題

建設業の採用課題は、いくつかの典型的なパターンに整理できます。母集団形成、若手・中途人材の確保、早期離職、労働環境のイメージが主な課題だと考えられます。

課題①母集団形成（応募が集まらない）

最初の課題は、そもそも応募が集まらない母集団形成の難しさです。母集団形成とは、自社に応募する候補者を集めることをいいます。有効求人倍率が高く売り手市場の建設業では、求人を出すだけでは応募が集まりにくい状況にあると考えられます。

求人媒体に掲載するだけでは応募が集まりにくく、複数のチャネルでの接点づくりが必要だと考えられます。求職者に届く発信の設計が欠かせません。建設業で使われる求人媒体の特徴と選び方は、建設業向け求人媒体の比較と選び方で比べています。

たとえば、求人誌だけに頼っていた企業が、IndeedやSNS、採用サイトを組み合わせることで、応募の間口を広げられると考えられます。母集団形成の強化は、採用課題の入口の対策です。

課題②若手・中途人材の確保

若手や即戦力となる中途人材の確保も大きな課題です。技能者の高齢化が進み、若手の入職が追いついていません。中途採用では、求める能力をもつ人材の確保や必要な採用人数の確保を課題とする企業が多いことが調査でも示されています。※出典：厚生労働省「企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業 結果報告書」（2025年3月）

若手は母集団の確保、中途は即戦力の見極めとミスマッチ防止が課題になりやすいと考えられます。採用前に実態を率直に伝えることが、ミスマッチの防止につながります。※出典：人事院「中途採用者オンボーディングガイド（令和7年7月版）」

たとえば、経験者に良い面ばかりを伝えて採用すると、入社後のギャップから早期離職を招くおそれがあります。仕事の実態を含めて伝える姿勢が求められます。

課題③採用しても定着しない（早期離職）

採用できても定着せず、早期に離職してしまう課題もあります。建設業の新規高卒就職者の3年以内離職率は41.4%（令和4年3月卒）と、全産業より高い水準にあります。※出典：厚生労働省「建設雇用改善計画（第十一次）」

採用と定着は一体の課題であり、入社後の育成やフォローの体制づくりが欠かせないと考えられます。採用して終わりにしないことが重要です。

たとえば、入社後の教育体制や相談しやすい環境が整っていないと、不安を抱えた人材が早期に辞めてしまうと考えられます。定着の仕組みづくりが、採用課題の出口の対策です。

課題④長時間労働や処遇のイメージ

労働環境や処遇のイメージも、採用課題の一因だと考えられます。建設業の年間平均労働時間は2023年度で2,018時間と、他産業より62時間ほど長い水準にあります。※出典：国土交通省「国土交通白書2025」第Ⅰ部第1章第1節 担い手不足等によるサービスの供給制約

加えて、建設現場には3K（きつい・汚い・危険）に代表される負のイメージが根強く残っていると指摘されています。※出典：国土交通省「建設現場で働く人々の誇り・魅力・やりがい検討委員会 提言」

古いイメージや労働環境への不安が、応募をためらわせる要因になっていると考えられます。働き方改革と、実態や魅力の発信が求められます。

課題⑤採用に割ける人手・ノウハウの不足

採用に割ける人手やノウハウの不足も、建設業で見られる課題です。専任の採用担当者を置きにくく、現場責任者が採用を兼任しているケースも少なくありません。中途採用では、採用活動に要する体制の整備を課題に挙げる企業もみられます。※出典：厚生労働省「企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業 結果報告書」（2025年3月）

限られた人員で採用を進めるため、採用の片手間化やノウハウ不足が課題になりやすいと考えられます。外部の専門的な支援を活用する選択肢もあります。

たとえば、応募者への対応が遅れて候補者を逃したり、発信のノウハウがなく続かなかったりするケースが考えられます。採用体制の整備や外部の活用が、課題解決の一助になります。

建設業の採用課題を整理・解決する方法

採用課題を解決するには、課題を段階ごとに整理し、原因に応じた対策を打つことが重要です。採用の流れを分解して課題の所在を特定し、段階ごとに対策することが解決の近道だと考えられます。

採用課題をロジックツリーで整理する

採用課題は、採用の流れを段階に分解して整理すると、どこに問題があるかを見極めやすくなります。「認知・応募（母集団形成）」「選考」「内定」「定着」といった段階ごとに、課題と原因を洗い出す考え方です。こうした分解の手法は、ロジックツリーとも呼ばれます。

採用の段階	よくある課題
認知・応募（母集団形成）	応募が集まらない、認知度が低い
選考	選考中の辞退、見極めの難しさ
内定	内定辞退、他社との競合
定着	早期離職、育成体制の不足

どの段階に課題があるかを切り分けることで、限られたリソースを効果的に配分できると考えられます。全体を漠然と改善しようとしないことがポイントです。たとえば選考の段階では、応募者の適性・能力を基準とし、基本的人権を尊重した公正な採用選考が求められます。※出典：高知労働局「公正な採用選考のために」

課題に応じた解決策を進める

課題の所在が分かったら、それぞれに応じた対策を進めます。母集団形成が課題なら発信やチャネルの多様化、定着が課題なら育成・処遇の改善が有効だと考えられます。国も、若者が展望をもって働ける魅力ある職場づくりの推進や、建設業の魅力発信を後押ししています。※出典：厚生労働省「建設・港湾労働対策」／国土交通省「建設業の担い手確保・入職促進」／厚生労働省・国土交通省「建設業の人材確保・育成に向けて（令和9年度予算概算要求の概要）」

課題ごとに優先順位をつけ、発信・働き方改革・定着支援を組み合わせて進めることが重要だと考えられます。すべてを一度に変えようとせず、段階的に取り組むことが現実的です。

たとえば、応募が少ない段階では現場の魅力の発信を強化し、定着に課題があれば教育体制を整えるなど、段階に応じた打ち手が考えられます。国も、工業高校生などが建設業の仕事や魅力を無料で体験できる建設産業体験プログラムを提供し、入職促進を後押ししています。※出典：国土交通省「建設業の担い手確保・育成、入職促進」自社の状況に合わせた対策が成果につながります。

建設業の採用課題を支援するサービス

採用課題の解決には、課題の整理から発信・運用までの継続的な取り組みが欠かせません。母集団形成から発信、定着支援までを一貫して支援できるサービスとして、ヨビコム建設を紹介します。

ヨビコム建設｜建設業特化で採用課題を支援

ヨビコム建設は、Digital&が運営する建設業界特化の採用支援サービスです。採用代行業務を中心に、採用SNS運用・採用サイト制作・Indeed運用代行・採用ブランディング・採用特化Web広告まで、建設業の採用課題に合わせて幅広く対応できる点が特徴です。

建設業特有の職種や現場の実情を踏まえ、施工管理・技術者・営業・事務職など幅広い職種の採用について、課題の整理から母集団形成、応募者対応、定着支援まで対応します。現場の魅力を採用サイトやSNSで発信しながら、データ分析をもとに施策を改善して伴走できる点が強みです。

「どこに採用課題があるか分からない」「発信や運用に手が回らない」といった建設業ならではの悩みに対し、業界特有の人材ニーズを踏まえた支援を受けられます。契約期間は6ヶ月〜で、料金はベーシックプランが月額10万円〜（税別）、グロースプランが月額45万円〜（税別）です。

• 建設業向けの採用代行業務・Indeed運用代行
• 採用SNS運用／採用ブランディング
• 採用サイト制作／採用特化Web広告

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	非公開
従業員数	60名（業務委託含む）
可能なサービス	建設業向け採用SNS運用、採用代行業務、採用サイト制作、Indeed運用代行、採用ブランディング、採用特化Web広告
契約期間	6ヶ月〜
費用・料金	ベーシックプラン 月額10万円〜（税別）／グロースプラン 月額45万円〜（税別）／初期費用25万円（広告費・求人媒体掲載費・撮影費・サイト制作費等は別途）
問い合わせ先	https://digitaland.co.jp/yobikomu-kensetsu/

建設業の採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひヨビコム建設へお気軽にご相談ください。

建設業の採用課題に関するよくある質問

最後に、建設業の採用課題についてよく寄せられる質問に回答します。課題解決の参考にしてください。

Q1．建設業の採用課題とは何ですか？

応募が集まらない、求める人材が採れない、採用しても定着しないなど、採用活動の各段階で生じる問題をいいます。建設業では、人手不足を背景に複数の課題が重なって生じています。※出典：厚生労働省「企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業 結果報告書」（2025年3月）課題がどの段階にあるかを切り分けて捉えることが解決の第一歩だと考えられます。

Q2．建設業で採用が難しいのはなぜですか？

構造的な人手不足による売り手市場が背景にあります。建設・採掘従事者の有効求人倍率は5.12倍（2024年平均）と、全職業の1.14倍を大きく上回っています。※出典：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」第Ⅱ部 第2章 社会インフラを支える職業の人材確保に向けて限られた人材をめぐる競争が激しく、求人を出すだけでは集まりにくいと考えられます。

Q3．建設業の中途採用の課題は何ですか？

即戦力となる経験者の獲得競争が激しく、採用後のミスマッチも起こりやすい点が課題です。採用前に仕事の実態を率直に伝えることが、ミスマッチの防止につながります。※出典：厚生労働省「企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業 結果報告書」（2025年3月）即戦力の見極めと、入社後のギャップを防ぐ情報提供が重要だと考えられます。

Q4．採用課題はどう整理・解決すればよいですか？

採用の流れを「認知・応募」「選考」「内定」「定着」の段階に分解し、どこに課題があるかを見極めてから対策することが有効です。段階ごとに原因を洗い出す考え方は、ロジックツリーとも呼ばれます。課題の所在を特定し、優先順位をつけて段階的に対策することが近道だと考えられます。

まとめ｜建設業の採用課題は段階ごとの整理と対策が鍵

建設業の採用課題は、母集団形成・若手や中途の確保・早期離職・イメージなどが重なって生じています。採用の流れを段階に分けて課題の所在を特定し、原因に応じて対策することが解決の鍵だと考えられます。

人手不足が続く中で成果を出すには、漠然とした改善ではなく、課題を切り分けた対策が欠かせません。現場の魅力を発信し、母集団形成から定着までを一貫して整えることが、人材確保につながると考えられます。採用課題の整理や発信に手が回らない場合は、建設業に詳しい採用支援の活用も検討するとよいでしょう。

建設業で採用課題の解決や採用活動の強化・効率化をお考えの方は、ぜひヨビコム建設へお気軽にご相談ください。