施工管理技士の採用が難しい理由｜背景・原因と成功のポイントを解説

「施工管理技士の求人を出しても応募が来ない」「有資格者が採用できない」と悩む建設会社は少なくありません。施工管理技士の採用が難しいのには、人手不足や2024年問題など複数の理由があります。本記事では、採用が難しい理由と、成功させるための具体的な対策をわかりやすく解説します。

施工管理技士の採用が難しいといわれる背景

施工管理技士の採用が難しい背景には、建設業界全体の構造的な課題があります。人手不足の深刻さと、有資格者の希少性を理解することで、なぜ採用が難しいのかが見えてきます。まずは背景を整理します。

有効求人倍率の高さと深刻な人手不足

施工管理技士の採用が難しい最大の要因は、深刻な人手不足です。厚生労働省の調査では、2025年11月時点の全産業の有効求人倍率は1.18倍でした（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年11月分）について」）。施工管理を含む建築・土木・測量技術者は、これを大きく上回る高い水準で推移しています。

有効求人倍率が高いということは、1人の求職者を複数の企業が奪い合っている状態を意味します。とくに専門性の高い施工管理技士は、求人を出しても応募が集まりにくく、採用の難易度が高くなりがちです。この傾向は、しばらく続くと考えられます。

建設業の採用支援の現場でも、施工管理職は「求人を出しているのに応募がない」という相談が多く見られます。売り手市場のなかで、求職者から選ばれる工夫をしなければ、採用にはつながりにくい状況です。まずは市場環境を正しく理解することが出発点になります。

この構造を理解したうえで、採用のやり方そのものを見直すことが求められます。

有資格者の希少性と就業者の高齢化

施工管理技士は国家資格であり、取得には一定の実務経験が必要です。そのため、資格を持つ人材そのものが市場に少なく、採用の競争が激しくなりやすい傾向があります。とくに1級施工管理技士など上位資格の保有者は希少です。

加えて、建設業界では就業者の高齢化も進んでいます。国土交通省の資料によると、2024年の建設業就業者は55歳以上が36.7%、29歳以下が11.7%で、若手が少ない構造です（出典：国土交通省「令和6年版 国土交通白書」第Ⅰ部第1章）。ベテランの退職が進めば、有資格者はさらに不足します。

つまり、限られた有資格者を多くの企業が取り合いながら、若手の補充も追いついていないのが実情です。経験者だけに絞って採用しようとすると、母集団が形成できず、採用活動が行き詰まりやすくなります。採用の間口を広げる視点が求められます。

経験者採用にこだわりすぎると、いつまでも人が集まらない状況に陥りやすくなります。未経験者の育成も視野に入れることが現実的です。経験者を軸にした中途採用が難しくなる原因は、建設業の中途採用が難しい理由と成功のポイントで整理しています。

施工管理技士の採用が難しい主な理由

背景に加えて、施工管理技士の採用を難しくしている具体的な理由があります。「2024年問題」「労働環境のイメージ」「旧来型の採用手法」の3つを押さえておきましょう。採用への具体的な影響と、取るべき人材戦略は建設業における2024年問題と採用への影響で解説しています。

2024年問題による必要人員の増加

施工管理技士の採用難に拍車をかけているのが、いわゆる2024年問題です。2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。原則として時間外労働は月45時間・年360時間までとなり、特別な事情がある場合でも上限が定められています（出典：国土交通省「建設業の時間外労働の上限規制は2024年4月から！」）。

1人あたりが働ける時間が減ったことで、同じ量の工事をこなすために必要な人員は増えます。仕事量が変わらないのに一人で回せる範囲が狭くなり、施工管理者の需要がさらに高まっています。これが採用難を一段と押し上げていると考えられます。

労働時間の管理が厳格になった分、企業は人員体制の見直しを迫られています。少ない人数で無理に現場を回そうとすると、既存社員の負担が増え、離職につながるおそれもあります。採用と働き方改革を、あわせて進める必要があります。

必要人員の増加は一時的なものではなく、今後も続く構造的な課題だと考えられます。

労働環境のイメージと大手企業との競合

施工管理の仕事には、「長時間労働」「休みが少ない」「きつい」といったイメージが根強く残っています。実際の労働環境が改善されていても、こうした先行イメージが、若手求職者の応募をためらわせる要因になっていると考えられます。とくに未経験の若年層は、検索段階で敬遠しがちです。

さらに、有資格者や経験者は、待遇の良い大手企業に流れやすい傾向があります。給与や福利厚生だけで比較されると、中小の建設会社は不利になりがちです。条件面で大手と真正面から競おうとしても、採用にはつながりにくいのが実情です。

そのため、中小の建設会社は、条件以外の魅力を打ち出す工夫が求められます。裁量の大きさや、地域に根ざした仕事、若手の育成体制など、自社ならではの強みを言語化することが、大手との差別化につながると考えられます。

実際の労働環境が改善しているなら、その事実を積極的に発信することが、イメージを変える第一歩になります。伝えなければ、改善は求職者に届きません。

旧来型の採用手法から抜け出せていない

採用手法が旧来のままであることも、施工管理技士の採用を難しくしている理由の一つです。ハローワークや紙の求人だけに頼っていると、求職者の多くが情報収集に使うインターネット上で、自社が見つけられない状態になりがちです。接点そのものが不足します。

近年の求職者は、求人サイトや求人検索エンジン、SNSなどで幅広く情報を集めます。採用サイトがなかったり、求人原稿が条件の羅列だけだったりすると、魅力が伝わらず応募につながりません。手法が時代に合っていないと、母集団形成の段階でつまずきます。

建設業の採用現場でよくある失敗は、求人を出すこと自体が目的になり、届け方や見せ方まで手が回っていないパターンです。どの手法で、誰に、どう魅力を伝えるかを設計し直すことが、採用改善の鍵になると考えられます。

まずは自社がインターネット上でどれだけ見つけてもらえているかを確認することが、手法を見直す出発点になります。接点がなければ、応募は生まれません。

施工管理技士の採用を成功させるための対策

採用が難しい理由がわかれば、打つべき対策も見えてきます。ターゲットの見直し・労働環境・情報発信・手法・定着という5つの観点から対策を解説します。できるところから取り組むとよいでしょう。

採用ターゲットと要件を見直す

まず取り組みたいのが、採用ターゲットと要件の見直しです。経験者・有資格者だけに絞ると母集団が形成できないため、未経験者や第二新卒、女性、シニアなど対象を広げることが有効です。入社後の資格取得支援を整えれば、未経験からの育成も見込めます。

必須条件と歓迎条件を分けて整理することも大切です。本当に必要な条件を見極め、それ以外は歓迎条件にすることで、応募の間口が広がります。以下のチェックリストを、採用要件を見直す際の参考にしてください。

• 経験・資格を必須にしすぎていないか（未経験可を検討）
• 入社後の資格取得支援・研修制度を整えているか
• 女性やシニア、異業種からの転職者も対象に含めているか
• 必須条件と歓迎条件を分けて記載しているか
• 採用したい人物像を具体的に描けているか

対象を広げることは、採用の質を下げることではありません。育成を前提に、可能性のある人材を幅広く受け入れる姿勢が、母集団の形成と将来の戦力確保につながると考えられます。

労働環境を改善し、求人で具体的に伝える

労働環境の改善は、施工管理技士の採用と定着の両面で重要です。2024年問題への対応もふまえ、週休2日制の導入や残業削減に取り組むことが求められます。国土交通省も、担い手の確保に向けて建設業の週休2日を推進しています（出典：国土交通省「週休２日の取組方針について」）。

改善した内容を、求人で具体的な数字とともに伝えることが、求職者の不安の解消につながります。

たとえば「年間休日◯日」「平均残業時間◯時間」といった具体的な情報は、求職者が働き方をイメージする材料になります。あいまいな表現ではなく、事実にもとづいて開示する姿勢が信頼につながります。制度として整えるだけでなく、運用されている実態を示すことが大切です。

働き方の改善は、採用のためだけでなく、いま働いている社員の定着にも効果があります。採用施策と働き方の見直しを、別々ではなくセットで進めることが、長期的な人材確保につながると考えられます。まずは自社の労働条件を点検することから始めましょう。

数字で示せる改善は、求職者にとって説得力のある情報になります。地道な改善の積み重ねが、採用力の向上につながります。

採用サイト・採用動画で仕事の魅力を発信する

自社の魅力を発信することも、採用成功のポイントです。求人票の条件だけでは伝わらない仕事のやりがいや職場の雰囲気を、採用サイトや採用動画、SNSを通じて具体的に伝えることで、求職者の関心を高められます。とくに施工管理は、完成物のスケール感ややりがいを伝えやすい職種です。

社員インタビューや現場密着の動画は、求職者が働くイメージを持ちやすくなります。若手社員がいきいきと働く様子や、資格取得を支援する体制を発信すれば、「きつい」というイメージを塗り替えるきっかけにもなります。文章と写真、動画を組み合わせると効果的です。

建設業の採用支援の現場では、条件面だけを並べた求人が埋もれてしまうケースが多く見られます。自社ならではの魅力を言語化し、求職者に届く形で発信することが、他社との差別化につながると考えられます。まずは伝えたい魅力を整理することが出発点です。

発信したコンテンツは、採用サイトや求人票にも活用でき、採用活動全体の資産になります。

採用手法を多様化する

採用手法を広げることも、母集団形成に効果があります。ハローワークや紙の求人だけでなく、求人検索エンジンや建設特化型の求人媒体、SNS、リファラル採用などを組み合わせることで、これまで接点のなかった求職者にもアプローチできます。

Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンは、無料掲載から始められ、コストを抑えて母集団を広げやすい特徴があります。専門職を狙うなら建設特化型の媒体、若手を狙うならSNSや動画といったように、ターゲットに合わせて使い分けるとよいでしょう。人材紹介も、緊急度の高い採用では選択肢になります。

複数の手法を併用することで、応募の入口を増やせます。ただし、手法を増やすほど運用の手間もかかるため、効果を見ながら調整することが大切です。自社での運用が難しい場合は、採用支援サービスの活用も一つの方法です。

大切なのは、どの手法が自社のターゲットに響くかを見極め、効果の高い手法に注力することです。数値を見ながら改善を重ねましょう。

定着率を高めて再採用の負担を減らす

採用と同じくらい重要なのが、定着率の向上です。せっかく施工管理技士を採用しても、早期に離職されると、再び採用活動が必要になります。

採用した人材が定着すれば、再採用の負担そのものを減らせます。採用難のなかでは、今いる人材を大切にする視点が欠かせません。

定着率を高めるには、入社前後のフォローが重要です。入社前に仕事内容や労働条件を正確に伝え、認識のズレをなくすことがミスマッチの防止につながります。入社後も、教育体制や相談しやすい環境を整えることで、早期離職を防ぎやすくなります。

とくに未経験者を採用する場合は、育成の仕組みが定着を左右します。段階的に業務を任せ、資格取得を支援する体制があれば、長く働くイメージを持ってもらいやすくなります。採用と定着をセットで考えることが、人材確保の近道になると考えられます。

採用難の時代だからこそ、一人ひとりが長く活躍できる環境づくりが、採用そのものの負担を軽くしてくれます。

施工管理技士の採用でよくある失敗と注意点

施工管理技士の採用では、陥りがちな失敗があります。条件面だけで大手と競おうとしないことが、失敗を防ぐ大切な視点です。ここでは注意点を解説します。

条件面だけで大手と競おうとしていないか

よくある失敗が、給与や待遇だけで大手企業と競おうとすることです。体力のある大手と条件面で張り合っても、中小の建設会社は不利になりがちです。条件以外の魅力を打ち出せているかどうかが、採用の成否を分けます。

中小企業には、大手にはない強みがあります。若いうちから裁量を持って現場を任せてもらえること、経営層との距離が近いこと、地域に密着した仕事ができることなどです。こうした魅力を言語化し、求人や採用サイトで伝えることが、差別化につながります。

もう一つの失敗が、採用することがゴールになり、その後の定着や育成への配慮が不足するパターンです。採用は入口にすぎません。

入社後の活躍と定着まで見据えて採用活動を設計することが、結果的に採用コストの抑制にもつながると考えられます。以下の点を確認しておきましょう。

• 条件面以外の自社の魅力を言語化できているか
• 採用サイトや求人で、その魅力を発信できているか
• 未経験者を育成する体制を整えているか
• 採用後の定着・活躍まで見据えているか

施工管理技士の採用を支援するサービス

施工管理技士の採用は自社でも取り組めますが、採用サイト制作や媒体運用、魅力の発信には専門的なノウハウが必要な場面もあります。自社だけで採用が難しい場合は、採用支援サービスを活用する方法もあります。採用戦略の設計から運用までを外部の力を借りる選択肢を知っておくとよいでしょう。

ヨビコム建設｜採用戦略の設計から採用サイト制作まで伴走支援

Digital&が運営するヨビコム建設は、DX推進・Webマーケティング・HR（採用・育成・制度）を一気通貫で支援する経営DXプラットフォームを基盤とした採用支援サービスです。採用サイト制作やIndeed・engageの運用、採用ブランディングまでを伴走型で支援する点が特徴で、施工管理技士の採用課題にもまとめて対応できます。

採用リブランディングによって企業の魅力を再定義し、ターゲット層に響く採用戦略を構築する点も強みです。採用動画やSNSマーケティング研修、生成AI研修まで対応でき、建設・製造・食品など業界特化の支援実績を持っています。条件面以外の魅力を発信し、母集団を広げたい建設会社に向いています。

• 採用戦略の設計・採用サイト制作・採用ブランディング
• Indeed／engageの運用支援、採用動画・採用SNSの活用
• SNSマーケティング研修・生成AI研修などのDX人材育成

項目	内容
運営会社	株式会社Digital&
所在地	東京都文京区本駒込6丁目25番5号
設立	非公開
主なサービス	採用業務支援、採用サイト制作、採用動画、採用SNS、採用ブランディング、SNS・DX研修 ほか
対応領域・特徴	建設・製造・食品など業界特化／従業員数60名（業務委託含む）
費用・料金	要問い合わせ
公式サイト	https://digitaland.co.jp/yobikomu-kensetsu/

施工管理技士の採用に関するよくある質問

ここでは、施工管理技士の採用についてよく寄せられる質問に回答します。採用活動の参考にしてください。

Q1. 施工管理技士の採用が難しいのはなぜですか？

深刻な人手不足と有資格者の希少性が主な理由です。建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は全産業を大きく上回り、採用競争が激しくなっています。加えて2024年問題により必要人員が増え、採用難がさらに強まっていると考えられます。

Q2. 未経験者を施工管理として採用しても大丈夫ですか？

育成体制を整えれば、有効な選択肢になります。経験者だけに絞ると母集団が形成できないため、未経験者を採用し、資格取得支援や研修で育てる方針が広がっています。段階的に業務を任せる仕組みがあると、定着にもつながりやすくなります。

Q3. 中小の建設会社が大手に採用で勝つにはどうすればよいですか？

条件面だけで競うのではなく、条件以外の魅力を打ち出すことが有効です。若いうちからの裁量、地域密着の仕事、経営層との近さ、育成体制などを言語化し、採用サイトや求人で発信することで、差別化を図りやすくなります。

Q4. 施工管理技士の採用にはどの手法が有効ですか？

ターゲットによって変わります。求人検索エンジンや建設特化型媒体、SNS、リファラル採用などを組み合わせるとよいでしょう。経験者には人材紹介、若手にはSNSや動画といったように、手法を使い分けることが母集団形成につながります。

Q5. 採用がうまくいかないときは何から見直せばよいですか？

まずは採用要件と情報発信を見直すことをおすすめします。条件を絞りすぎていないか、自社の魅力を伝えられているかを点検しましょう。自社での改善が難しい場合は、採用支援サービスに相談し、客観的な視点で採用活動全体を見直す方法もあります。

まとめ｜施工管理技士の採用は難しい理由を踏まえた対策が重要

施工管理技士の採用が難しい背景には、人手不足や有資格者の希少性、2024年問題などがあります。経験者だけに絞らず対象を広げ、労働環境の改善や魅力の発信、手法の多様化に取り組むことが、採用成功への近道です。

とくに中小の建設会社は、条件面だけで大手と競うのではなく、自社ならではの魅力を打ち出すことが重要になります。採用と定着をセットで考え、今いる人材も大切にしながら、長期的な視点で人材確保を進めるとよいでしょう。まずは自社の採用要件と情報発信の見直しから始めることをおすすめします。

施工管理技士の採用強化や、採用サイト制作・採用ブランディングをお考えの方は、ぜひヨビコム建設へお気軽にご相談ください。採用業務支援から採用サイト制作、採用動画、採用SNS、採用ブランディング、SNS・DX研修まで、貴社の採用課題に合わせた支援をご提案します。