中途採用とは？意味や新卒との違い・メリット・手法までわかりやすく解説

中途採用を検討しているものの、新卒採用との違いや進め方がわからず悩む採用担当者の方は多いのではないでしょうか。中途採用とは、新卒以外の社会人経験者などを対象とした採用手法で、即戦力の確保に向いています。この記事では、中途採用の意味や新卒との違い、メリット・デメリット、具体的な進め方までをわかりやすく解説します。

中途採用の進め方や手法の選定でお悩みなら、ヨビコムにご相談ください。

中途採用とは？意味と定義をわかりやすく解説

中途採用とは、新規学卒者以外を対象に、企業が欠員補充や事業拡大のために人材を雇い入れる採用活動を指します。社会人経験のある転職者を採用するケースが一般的ですが、必ずしも実務経験を問わない求人も存在します。

厚生労働省の制度上は、中途採用は「新規学卒等採用者以外の雇入れ」と定義されています。

出典：厚生労働省「正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要」

つまり、学校を卒業した年に就職する新卒採用の枠に当てはまらない採用は、広く中途採用に含まれると考えられます。

中途採用の定義と対象となる人材

中途採用の対象は、前職での就業経験を持つ転職者が中心です。同業界からの転職者だけでなく、異業種からのキャリアチェンジ人材や、一度離職してから再就職を目指す人も対象に含まれます。

たとえば、営業経験者を即戦力として採用するケースや、専門スキルを持つエンジニアを他社から迎え入れるケースが代表的です。企業側は「特定のポジションを任せられる人材」を明確にイメージして募集する傾向があります。

一方で、業界未経験者を対象にポテンシャルを重視して採用する中途採用も増えています。求めるスキルや経験の水準は、企業やポジションによって大きく異なる点が特徴です。

中途採用と新卒採用の違い

中途採用と新卒採用は、対象者・採用時期・重視するポイントが大きく異なります。新卒採用がポテンシャルを重視する一括採用であるのに対し、中途採用は即戦力性を重視した通年採用が基本です。

新卒採用は入社時期が春に集約され、横並びで研修を行うのが一般的です。これに対し中途採用は、欠員や増員のニーズが発生したタイミングで随時実施されます。両者の主な違いを、次の表で整理します。

比較項目	中途採用	新卒採用
主な対象	社会人経験者・転職者	新規学卒予定者
採用時期	通年（必要に応じて随時）	主に一括（入社は春が中心）
重視する点	経験・スキル・即戦力性	ポテンシャル・人柄
教育・研修	OJT中心で比較的短期	体系的な新人研修が中心
主な目的	欠員補充・専門人材の確保	将来の幹部候補の育成

このように、どちらの手法が適しているかは採用の目的によって変わります。急な欠員を早期に埋めたい場合は中途採用、中長期で組織の土台をつくりたい場合は新卒採用が向いていると考えられます。

中途採用市場の現状と最新動向【2025年データ】

中途採用を取り巻く環境を理解するうえで、転職市場の規模や求人の需給バランスを把握しておくことは重要です。近年は雇用の流動化が進み、転職は身近な選択肢になりつつあります。

転職者数・転職市場の動向

総務省の労働力調査によると、2025年（令和7年）平均の転職者数は330万人で、就業者に占める転職者比率は4.8％でした。

出典：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2025年（令和7年）平均結果の概要」

前年からは1万人の減少となったものの、依然として300万人を超える規模で推移しています。求人と求職の需給を示す指標としては、有効求人倍率が参考になります。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2025年度（令和7年度）平均の有効求人倍率は1.20倍でした。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）について」

求職者1人あたり1件以上の求人がある状態が続いており、採用側にとっては競争が続いていると考えられます。

こうしたデータからは、企業にとって中途採用の重要性が高い状況がうかがえます。人材の確保に向けて、募集手法や訴求内容を工夫する必要性が高まっているといえるでしょう。

中途採用比率の公表義務化とは

中途採用に関する制度として、近年注目されているのが中途採用比率の公表義務化です。労働施策総合推進法の改正により、2021年4月1日から常時雇用する労働者が301人以上の企業に、中途採用比率の公表が義務づけられています。

出典：厚生労働省「正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要」

対象企業は、直近3事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者に占める中途採用者の割合を、おおむね年1回公表することが求められます。自社サイトなど、求職者が容易に閲覧できる方法で公表するのが基本です。

なお、この公表義務には罰則規定は設けられていません。ただし公表を怠ると、企業の透明性に疑問を持たれるおそれがあるため、対象企業は適切な対応が求められます。

中途採用のメリット

中途採用には、新卒採用にはない複数の利点があります。ここでは代表的な3つのメリットを解説します。

即戦力となる人材を確保しやすい

中途採用の最大のメリットは、実務経験を持つ人材を即戦力として迎え入れられる点です。すでにスキルや知識を備えているため、入社後の立ち上がりが早い傾向があります。

たとえば、経理の実務経験者を採用すれば、決算業務などの専門的な仕事を早期に任せやすくなります。特定のポジションで欠員が生じた際に、必要なスキルを持つ人材をピンポイントで補える点は大きな強みです。

また、他社での経験を通じて培われたノウハウや人脈が、自社に新しい視点をもたらすことも期待できます。組織の活性化につながる可能性がある点も、中途採用ならではの利点といえるでしょう。

教育コスト・育成期間を抑えやすい

中途採用者は基本的なビジネススキルを身につけているため、新卒採用と比べて研修や育成にかかるコストを抑えやすい傾向があります。名刺交換や電話応対といった基礎的なビジネスマナー研修を省略できるケースも少なくありません。

新卒採用では、社会人としての基礎から教育する必要があり、一定の育成期間と費用がかかります。一方、中途採用では業務に直結した内容に絞って教育できるため、育成の負担を軽減できる場合があります。

ただし、自社独自の業務フローや社内ルールについては、中途採用者にも丁寧な説明が必要です。教育コストをゼロにできるわけではない点は理解しておきましょう。

必要なタイミングで柔軟に採用できる

中途採用は通年で実施できるため、人材が必要になったタイミングで柔軟に募集できる点も魅力です。事業拡大や急な退職による欠員など、状況に応じてスピーディーに動けます。

新卒採用の場合、入社は原則として翌年の春となるため、今すぐ人手が欲しいというニーズには対応しにくい面があります。この点、中途採用なら短期間での入社も見込めるため、緊急性の高い採用ニーズに適しています。

中途採用のデメリット・注意点

メリットが多い一方で、中途採用には注意すべき点も存在します。事前に把握しておくことで、採用後のトラブルを防ぎやすくなります。

採用競争が激しく難易度が高い

売り手市場が続くなかで、優秀な人材ほど他社との獲得競争が激しくなる傾向があります。特に専門性の高い職種では、条件面で他社に見劣りすると応募が集まりにくくなります。

魅力的な求人を作成しても、募集手法や訴求内容が自社の求める人材層に合っていなければ、思うように母集団を形成できないこともあります。競合他社の動向を踏まえた採用戦略の設計が求められます。

自社文化への定着に配慮が必要

中途採用者は前職での仕事の進め方や価値観を持っているため、自社の文化やルールへの適応に時間がかかる場合があります。入社直後は、既存社員との仕事の進め方の違いに戸惑うケースも考えられます。

たとえば、前職では当たり前だった手順が自社では通用しないといった摩擦が起こることがあります。こうしたギャップを埋めるためには、入社後のオンボーディング（受け入れ支援）を丁寧に行うことが重要です。

経営理念や社内ルールを研修などで伝え、既存メンバーとの関係づくりをサポートすることで、定着を後押しできると考えられます。

ミスマッチ・早期離職のリスクがある

選考段階で求める人物像を明確にできていないと、スキルや価値観のミスマッチが生じ、早期離職につながるリスクがあります。書類や短時間の面接だけでは、実際の働きぶりや相性を見極めきれない場合があるためです。

このリスクを抑えるには、募集前の要件定義を丁寧に行うことが欠かせません。求めるスキル・経験だけでなく、自社の価値観にフィットするかどうかも見極める視点が求められます。

採用したい人材像から、適したチャネルの絞り込みをお手伝いしています。

中途採用の主な手法・採用チャネル

中途採用には複数の手法があり、それぞれに特徴があります。自社の予算や求める人材像に合わせて、最適なチャネルを組み合わせることが成功の鍵と考えられます。代表的な手法を、次の表で整理します。

手法	特徴	向いているケース
求人サイト（求人媒体）	幅広い求職者へ求人情報を掲載できる	応募数を確保したい
人材紹介（エージェント）	条件に合う候補者を紹介してもらえる	専門職・経験者を採用したい
ダイレクトリクルーティング	企業が候補者へ直接スカウトできる	転職潜在層にもアプローチしたい
リファラル採用	社員の紹介で採用する	自社との相性を重視したい
ハローワーク	無料で求人を掲載できる	採用コストを抑えたい
採用サイト・SNS	自社の魅力を継続的に発信できる	採用ブランディングを強化したい

これらの手法は、単独で使うよりも複数を組み合わせるほうが効果的な場合が多いです。たとえば、求人サイトで広く募集しつつ、専門職は人材紹介で補うといった使い分けが考えられます。それぞれのコストや特性を理解し、採用計画に沿って選定するとよいでしょう。

要件定義から選考設計まで、実務に落とし込む形でご相談いただけます。

中途採用の進め方【5つのステップ】

中途採用を成功させるには、要件定義から入社後のフォローまでを一連の流れとして設計することが大切です。一般的な進め方を、5つのステップで解説します。

1. 採用計画・要件定義：採用の目的を整理し、求める人材のスキル・経験・人物像を具体化します。
2. 募集・母集団形成：要件に合った採用手法を選び、求人を出して応募者を集めます。
3. 書類選考・面接：応募者のスキルや適性を見極め、複数回の選考を通じて評価します。
4. 内定・条件通知：採用者に労働条件を提示し、認識のずれがないよう丁寧にすり合わせます。
5. 入社・オンボーディング：受け入れ体制を整え、早期に活躍できるよう定着を支援します。

特に重要なのは、最初の要件定義と最後のオンボーディングです。入口で人物像を明確にし、出口で定着を支えることで、ミスマッチや早期離職のリスクを抑えやすくなると考えられます。現場の意見をヒアリングしながら、求める人材像を関係者間で共有しておくことをおすすめします。

新卒・既卒・高卒・フリーターは中途採用に含まれる？

中途採用の範囲について、新卒・既卒・高卒・フリーターがどう扱われるのかは、疑問を持たれやすいポイントです。基本的には、新卒採用の枠に当てはまらない採用は中途採用に含まれると整理できます。それぞれの位置づけを解説します。

新卒採用は中途採用に含まれない

新卒採用とは、学校を卒業する予定の学生を対象とした採用を指し、中途採用とは区別されます。制度上も、新規学卒等採用者は中途採用の対象から除かれています。

新卒採用では、就業経験のない学生をポテンシャル重視で一括採用するのが一般的です。この点が、経験者を随時採用する中途採用との大きな違いといえます。

既卒は新卒枠と中途枠のどちらでも応募できる場合がある

既卒とは、学校を卒業したあと、正社員としての就業経験がない人を指すのが一般的です。既卒者は中途採用枠で応募できるほか、卒業後おおむね3年以内であれば、新卒枠で応募できるケースもあります。

これは、厚生労働省が「青少年雇用機会確保指針」において、学校卒業後少なくとも3年間は新卒枠に応募できるよう事業主に求めているためです。

出典：厚生労働省「卒業後3年以内の既卒者は、『新卒枠』での応募受付を」

ただし、実際に既卒者を新卒枠で受け付けるかどうかは企業ごとに異なるため、募集要項の確認が必要です。

高卒の中途採用

高卒者の採用にも、新卒採用と中途採用があります。高校卒業後に社会人経験を積んだ人を採用する場合は、中途採用に該当します。

高卒の中途採用では、学歴よりも実務経験や意欲を重視するケースが多く見られます。製造・建設・サービスなど、現場での経験が評価されやすい職種で採用ニーズがある傾向があります。

フリーターからの中途採用

フリーター（定職に就かずアルバイト等で働く人）が正社員を目指す場合も、一般的には中途採用枠での応募となります。正社員としての就業経験がなくても、応募できる求人は少なくありません。

特に人手不足の職種では、未経験者歓迎の求人も多く、フリーターからの正社員登用を後押しする動きがあります。企業側にとっても、意欲のある人材を確保できる機会と捉えられています。

中途採用を成功させるポイント

中途採用を成功に近づけるには、いくつかの押さえておきたいポイントがあります。求める人材像の明確化と、入社後の定着支援が特に重要と考えられます。

• 採用要件を具体化する：必須スキルと歓迎スキルを分け、求める人物像を関係者間で共有します。
• 自社の魅力を言語化する：給与や仕事内容だけでなく、働く環境や成長機会も具体的に伝えます。
• 選考スピードを意識する：優秀な人材ほど他社と競合するため、選考の停滞を避けます。
• オンボーディングを整える：入社後の受け入れ体制を用意し、早期の活躍と定着を支援します。

これらのポイントは、いずれも一朝一夕で整うものではありません。採用データを振り返りながら、募集から定着までのプロセスを継続的に改善していく姿勢が求められます。自社だけで対応が難しい場合は、採用支援の専門会社に相談する方法も選択肢の一つです。

中途採用に関するよくある質問（FAQ）

最後に、中途採用に関してよく寄せられる質問をまとめました。基本的な疑問の解消にお役立てください。

Q1. 中途採用と経験者採用は同じ意味ですか？

経験者採用は中途採用の一部を指す表現で、ほぼ同じ意味で使われることが多いです。ただし、中途採用には未経験者を対象とする求人も含まれるため、厳密には中途採用のほうが広い概念といえます。

Q2. 中途採用と新卒採用はどちらが有利ですか？

どちらが有利かは、採用の目的によって異なります。即戦力や急な欠員補充なら中途採用、中長期の人材育成なら新卒採用が向いていると考えられます。両方を組み合わせて採用計画を立てる企業も多く見られます。

Q3. 第二新卒は中途採用に含まれますか？

第二新卒とは、学校卒業後おおむね3年以内で、正社員としての就業経験がある若手人材を指すのが一般的です。就業経験があるため、基本的には中途採用に含まれます。若さとポテンシャルを評価されやすい点が特徴です。

Q4. 中途採用比率の公表は必ず必要ですか？

公表が義務づけられているのは、常時雇用する労働者が301人以上の企業です。300人以下の企業には公表義務はありません。詳細は厚生労働省の資料で確認することをおすすめします。

出典：厚生労働省「正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要」

Q5. 中途採用の準備期間はどのくらい必要ですか？

ポジションや採用手法によって異なりますが、要件定義から入社まで、数週間から数か月かかることが一般的です。専門性の高い職種ほど、母集団の形成に時間を要する傾向があります。余裕を持ったスケジュール設計が望ましいでしょう。

まとめ

中途採用とは、新卒以外の社会人経験者などを対象に、企業が随時人材を雇い入れる採用手法です。即戦力の確保や柔軟な採用ができる一方で、採用競争の激しさや定着への配慮といった注意点もあります。

成功のためには、求める人材像を明確にし、募集から入社後のフォローまでを一連の流れとして設計することが重要です。本記事で解説した手法や進め方を参考に、自社に合った中途採用を進めていきましょう。

ヨビコムでは、中途採用の戦略設計から実務の代行まで一貫してご支援します。