キャリアアップ助成金とは｜正社員化コースの助成額と要件【令和8年度】

契約社員やパートとして働いている人を正社員に転換したとき、1人あたり最大80万円が事業主に支給される制度がキャリアアップ助成金です。厚生労働省が所管しています。

ただし、この「最大80万円」は誰を正社員にしても受け取れる金額ではありません。対象者が「重点支援対象者」に当たるかどうかで、助成額はちょうど2倍変わります。同じ人を正社員にしても、40万円で終わるケースと80万円になるケースがあります。

そしてもうひとつ、この制度で最も多い失敗は金額の話ではありません。キャリアアップ計画書を、正社員転換日の前日までに労働局へ提出していないと、そもそも申請できません。正社員にしてから助成金を調べ始めると、ほぼ間に合わないということです。

この記事では、令和8年度（2026年度）のコース構成と、主役である正社員化コースの助成額・要件・申請期限を、厚生労働省のパンフレットとQ&Aにもとづいて整理します。

キャリアアップ助成金とは

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主に助成する制度です。雇用保険の適用事業所であることが大前提になります。

制度の考え方はシンプルで、「非正規で雇っていた人の待遇を、実際に引き上げた事業主に対して、事後的にお金が出る」というものです。採用する時点でもらえるものではなく、また、待遇を引き上げる計画を立てただけでももらえません。引き上げた状態で6か月間雇用し、賃金を支払った実績が必要になります。

この「6か月」が制度全体を貫く時間軸です。正社員に転換してから支給申請ができるようになるまで、最短でも6か月以上かかると考えてください。

令和8年度のコース構成

令和8年度のキャリアアップ助成金は、「正社員化支援」の2コースと「処遇改善支援」の4コース、合わせて6コースで構成されています。

区分	コース	どんな取り組みが対象か
正社員化支援	正社員化コース	有期雇用労働者等を正社員に転換した場合
	障害者正社員化コース	障害のある有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した場合
処遇改善支援	賃金規定等改定コース	基本給の賃金規定等を3％以上増額改定した場合
	賃金規定等共通化コース	正社員と共通の賃金規定等を新たに作成・適用した場合
	賞与・退職金制度導入コース	有期雇用労働者等を対象に賞与または退職金制度を導入した場合
	短時間労働者労働時間延長支援コース	短時間労働者を新たに社会保険に加入させ、労働時間の延長等を行った場合

ここで注意が必要なのは、令和7年度まであった「社会保険適用時処遇改善コース」が令和7年度末で廃止されたことです。厚生労働省のQ&Aには「令和8年度以降に社会保険の適用を行った場合は対象となりません」「令和8年度以降に取組を行う場合は、短時間労働者労働時間延長支援コースの活用をお願いいたします」と明記されています。

いわゆる「年収の壁」対策として社会保険適用時処遇改善コースの情報を見て動き出した企業は、制度の名前ごと切り替わっている前提で確認し直す必要があります。なお、後継にあたる短時間労働者労働時間延長支援コースは、パンフレット上「当分の間の暫定措置」と位置づけられており、恒久的な制度ではありません。

正社員化コースの助成額

最も利用されているのが正社員化コースです。助成額は「対象者の区分」「企業規模」「転換前の雇用形態」の3つの掛け合わせで決まります。

対象者	企業規模	有期雇用 → 正規	無期雇用 → 正規
重点支援対象者	中小企業	80万円（40万円×2期）	40万円（20万円×2期）
	大企業	60万円（30万円×2期）	30万円（15万円×2期）
上記以外	中小企業	40万円（40万円×1期）	20万円（20万円×1期）
	大企業	30万円（30万円×1期）	15万円（15万円×1期）

この表で最初に押さえるべきは、「×2期」と「×1期」の違いです。重点支援対象者に当たる場合だけ、正社員化から6か月後の第1期に加えて、さらに6か月後の第2期にも申請ができます。つまり中小企業が有期雇用の従業員を正社員化した場合、80万円を一度に受け取るのではなく、40万円を2回に分けて受け取る形になります。

第2期の申請ができるのは第1期が支給決定された場合に限られます。厚生労働省のパンフレットには「第1期支給申請で不支給決定を受けた場合は、第2期は支給申請できません」と明記されています。第1期でつまずくと、残り40万円も同時に失うということです。

もうひとつ重要なのが1年度1事業所あたりの支給申請上限人数が20名である点です（同一対象者の2回目の申請を除く）。多数の非正規社員を一斉に正社員化する計画であれば、年度をまたいで設計する必要が出てきます。

金額が2倍変わる「重点支援対象者」とは

助成額を左右する最大の分岐が、対象者が重点支援対象者に当たるかどうかです。次のa〜cのいずれかに該当すれば重点支援対象者になります。

区分	該当する人
a	雇入れから3年以上の有期雇用労働者
b	雇入れから3年未満で、①雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者であった期間が合計1年以下、②雇入れの日の前日から起算して過去1年間に正規雇用労働者として雇用されていない、の両方に該当する有期雇用労働者
c	派遣労働者（派遣先で正社員として直接雇用する場合）、母子家庭の母等または父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

実務上、いちばん素直に当てはまるのはaです。3年以上契約社員やパートとして働いてもらっている人を正社員にするなら、それだけで重点支援対象者になります。

注意したいのは、雇用された期間が通算5年を超える有期雇用労働者は「無期雇用労働者」とみなされ、aには該当しないという点です。長く働いてもらっている人ほど有利かというとそうではなく、5年を超えると「無期→正規」の枠（中小企業40万円）に落ちます。勤続3年〜5年のあいだが、金額としては最も有利なゾーンになります。

bは、雇入れから3年未満でも「ほぼ正社員経験がない人」であれば重点支援対象者に含める、という趣旨の区分です。この区分で申請する場合は、様式第3号・別添様式1-5の「キャリアアップ助成金対象者確認票」に対象労働者本人が記入し、署名した原本を添付する必要があります。審査時に労働局から本人へ直接確認が入ることもある、と公式資料に書かれています。

cのうち「人材開発支援助成金の特定の訓練修了者」は、自社でコントロールできる数少ない手段です。人材開発支援助成金の人材育成支援コース・事業展開等リスキリング支援コース・人への投資促進コースのいずれかの訓練を修了させてから正社員転換すれば、勤続年数にかかわらず重点支援対象者になります。研修の助成金を使いながら、正社員化の助成額も倍にできるという設計です。

3つの加算措置（令和8年4月8日に1つ新設）

正社員化コースには、1人あたりの助成額とは別に、1事業所あたりの加算が3種類あります。いずれも1事業所につき1回限りです。

加算	措置内容	加算額
①	正社員転換制度を新たに規定し、その雇用区分に転換した場合	20万円（大企業15万円）
②	多様な正社員制度（勤務地限定・職務限定・短時間正社員のいずれか1つ以上）を新たに規定し、その雇用区分に転換した場合	40万円（大企業30万円）
③	正社員転換等に関する所定の情報を、自ら管理するウェブサイトまたは職場情報総合サイト「しょくばらぼ」に公表した場合	20万円（大企業15万円）

③の情報公表加算は、令和8年4月8日に新設されたものです。令和8年4月8日以降に対象労働者を転換等する場合が対象になります。厚生労働省のQ&Aに「New」として掲載されている、今年度いちばん新しい論点です。

公表する内容は3点セットで、①転換制度の概要（手続き・転換の要件・実施時期の3つ）、②直近3事業年度に正社員転換した人数、③直近3事業年度における入社から転換までの平均期間と最短期間、のすべてが必要です。ひとつでも欠けると加算は適用されません。公表日がキャリアアップ計画期間中かつ支給申請日までであること、支給申請日から少なくとも支給申請事業年度の終了までは公表を継続することにも同意が必要です。

実務的には、自社サイトの採用ページや会社案内ページにこの3項目を書き足すだけで、中小企業なら20万円が増えます。すでに正社員登用の実績がある会社であれば、着手コストに対して効果が大きい加算です。なお、求人サイトや転職プラットフォームの企業ページは「編集・公開・削除の管理権限を事業主が有していない」ため公表場所として認められません。自社で管理しているサイトか、しょくばらぼのどちらかである必要があります。

①と②はどちらも「新たに規定した場合」の加算です。すでに転換規定があり、対象労働者より前にその制度の利用者がいる場合は加算の対象になりません。これから制度を作る会社であれば、普通の正社員だけでなく、勤務地限定や短時間正社員といった多様な正社員の区分も同時に整備しておくと、加算額が20万円から40万円に上がります。

正社員化するまでに満たす必要がある要件

助成額の表だけを見て動くと、ほぼ確実につまずきます。正社員化コースは「転換の前」「転換の時」「転換の後」でそれぞれ要件がある制度だからです。

まず、対象労働者側の主な要件です。

タイミング	主な要件
転換の前	賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を、通算6か月以上受けて雇用されていること
転換の前	正社員として雇用することを約して雇い入れられた者でないこと（正社員求人に応募して入社した人は対象外）
転換の前	転換の前日から過去3年以内に、その事業主または密接な関係の事業主で正規雇用労働者だった者、請負・委任の関係にあった者、役員だった者でないこと
転換の時	事業主または取締役の3親等以内の親族でないこと
転換の時	転換後の雇用形態に定年制が適用される場合、転換日から定年までの期間が1年以上あること
転換の後	転換後6か月間の賃金を、転換前6か月間の賃金より3％以上増額させていること
転換の後	支給申請日において離職しておらず、正社員としての雇用区分が継続していること

この中で見落とされやすいのが1行目です。「正社員と異なる雇用区分の就業規則等の適用を6か月以上受けている」という要件は、実態ではなく規定で判断されます。厚生労働省のQ&Aには、就業規則に「個別の雇用契約書で定める」としか書いていない場合は支給対象外、と明確に書かれています。

つまり、契約社員やパートの賃金について就業規則に何も書いておらず、個別の雇用契約書だけで運用している会社は、そのままでは申請できません。基本給、賞与、退職金、各種手当（通勤手当・家族手当を除く）のいずれか1つ以上で、正社員と異なる制度を就業規則等に明示的に定めている必要があります。

また、有期雇用労働者として申請するには就業規則等に契約期間の定めに関する規定が必要です。Q&Aでは「契約社員の雇用契約期間は1年とする」といった記載例が示されており、この定めがないと、雇用契約書上は有期であっても無期雇用労働者とみなされて助成額が半分になります（中小企業で80万円→40万円）。

転換後の「試用期間」は設けてはいけない

制度を知らずに設計すると必ず損をするのが、正社員転換後の試用期間です。

厚生労働省のQ&Aには、「正社員待遇の適用の有無に関わらず、正社員転換後に試用期間を設けている場合は、当該期間は正社員と見なしません」と書かれています。そのうえで「試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、『有期→正規』の申請であったとしても、『無期→正規』の申請として受理、審査し、支給額を決定する」とされています。

中小企業が重点支援対象者を有期から正社員化した場合、本来80万円のところが40万円になるということです。適性の見極めは転換前に済ませ、正社員転換後に試用期間を置かない。これだけで助成額が倍違います。

さらに、転換後に試用期間を設けた場合は「試用期間最終日の翌日に正社員転換した」とみなされるため、賃金3％の比較期間も支給申請期間もすべてずれます。金額が減るだけでなく、スケジュール全体が想定と食い違うことになります。

賃金3％以上増額要件の落とし穴

正社員化コースの中核要件が、転換後6か月の賃金を、転換前6か月の賃金より3％以上増額させることです。計算式は次のとおりです。

問題は「賃金」に何を入れてよいかです。名称にかかわらず、次の手当は賃金総額に含めることができません。

含められない区分	手当の例
実費補填であるもの	通勤手当、住宅手当、燃料手当、工具手当、食事手当
毎月の状況により変動し、処遇改善かどうか判断できないもの	歩合給、精皆勤手当、休日手当、時間外労働手当（固定残業代を含む）、一定期間のみ適用され将来の減額が見込まれる調整手当
賞与	勤務成績に応じて定期または臨時に支給される、いわゆるボーナス

実務で最も多い計算ミスが、通勤手当と残業代を入れて3％を満たしたつもりになるケースです。パートから正社員になると通勤手当が定額支給に変わったり、残業が増えたりして、支給総額は大きく増えます。しかし助成金の判定にはどちらも入りません。基本給と、就業規則に定めのある定額の諸手当だけで3％を超えているかを確認してください。

もうひとつ厄介なのが固定残業代です。固定残業代の総額または時間相当数を減らしている場合は、「固定残業代を含めた場合」と「含めなかった場合」のいずれで比較しても3％以上増額 していなければなりません。基本給を上げたのに固定残業代の額を据え置いた場合、割増賃金の算定基礎が増えた分だけ固定残業代の時間相当数が減ったと判断される、という点まで公式資料に明記されています。

厚生労働省は賃金上昇要件確認ツールをエクセル形式で公開しています。転換の条件を決める前に、このツールで試算しておくのが確実です。転換後に「3％に届いていなかった」と気づいても、6か月分の賃金は取り返せません。

有期雇用から正社員化までのタイムライン

この制度は、正社員にした日を起点に前後へ時間が伸びていきます。いつ何を出すのかを1本の線で見ておきます。

図の左半分がこの制度のすべてです。正社員転換日を過ぎてから計画書を出しても、その転換は助成の対象になりません。右半分は、要件さえ満たしていれば自動的に進む部分です。

キャリアアップ計画書はいつまでに出すか

キャリアアップ計画書は、有期雇用労働者等のキャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるために、対象者・目標・期間・事業主が行う取り組みをあらかじめ記載する書類です。労働者ごとではなく雇用保険適用事業所ごとに1通作成します。

提出期限は、厚生労働省のパンフレットに「コース実施日の前日までに管轄労働局長に提出してください」と書かれています。正社員化コースの「コース実施日」は正社員転換日または直接雇用日なので、正社員転換日の前日までに提出されていれば形式的には間に合います。ただしパンフレットには続けて「コース実施日の1か月前など、余裕を持ってご提出ください」と書かれています。

ここで、もうひとつ落とし穴があります。Q&Aには次の事例が載っています。計画期間を令和8年5月1日からの5年間としたキャリアアップ計画書を令和8年4月1日に提出し、令和8年4月18日付けで正社員転換した場合、その転換は助成対象にならないというものです。

理由は、「キャリアアップ計画期間中に取り組みを行った場合」が助成対象だからです。計画書を先に出していても、転換日が計画期間の外にあれば対象外になります。提出日と計画期間の始期は別物だという点を、必ず確認してください。

就業規則に何を規定する必要があるか

キャリアアップ計画書と並ぶもうひとつの前提が、就業規則または労働協約への転換制度の規定です。制度がないまま個別の辞令で正社員にしても、助成の対象になりません。

規定に含める必要があるのは次の3点です。

1. 手続き面接試験や筆記試験など、転換の可否をどう判断するかを明示します。
2. 転換の要件勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦など、客観的に確認できる要件・基準を定めます。
3. 実施時期「毎年4月・10月」「随時（評価結果による）」など、転換または採用の時期を明示します。

注意点として、年齢制限や勤続年数の上限設定（「○歳未満」「勤続○年未満」など）によって転換対象者を限定している制度は、助成の対象から除かれます。

また、転換後の正社員が「キャリアアップ助成金上の正規雇用労働者」に当たるかどうかも規定で判断されます。定義は「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が転換時点で適用されていることです。どちらか一方でも欠けると、正社員に転換したつもりでも要件を満たしません。

対象にならない労働者・対象外になるパターン

要件を満たしていると思っても、対象労働者の入口で外れることがあります。

事業主側にも要件があります。とくに正社員転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、その事業所で雇用保険被保険者を事業主都合により離職させていないことという要件は見落とされがちです。転換の半年前に会社都合の解雇があると、その後1年間は正社員化コースが使えません。

あわせて、同じ期間に特定受給資格離職者となった人の数が、転換日時点の雇用保険被保険者数の6％を超えていないことも要件です（該当者が3人以下の場合を除く）。

処遇改善支援の4コース

正社員化までは踏み込めない場合でも、処遇改善支援の4コースがあります。とくに賃金規定等改定コースは、正社員化の前段階として使いやすいコースです。

コース	助成額	主な要件
賃金規定等改定コース （1人あたり）	3％以上4％未満：中小4万円／大2.6万円 4％以上5％未満：中小5万円／大3.3万円 5％以上6％未満：中小6.5万円／大4.3万円 6％以上：中小7万円／大4.6万円	有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を3％以上増額改定し、6か月以上運用。改定前の賃金規定等を3か月以上運用していること。1年度1事業所あたり上限100人
賃金規定等共通化コース （1事業所あたり）	中小60万円／大45万円	正社員と共通の職務等に応じた賃金規定等を新設。有期雇用労働者等・正社員それぞれ3区分以上を設け、うち2区分以上を共通化。1事業所1回のみ
賞与・退職金制度導入コース （1事業所あたり）	いずれか導入：中小40万円／大30万円 同時導入：中小56万8,000円／大42万6,000円	すべての有期雇用労働者等に賞与または退職金制度を新設し、賞与は6か月分相当として5万円以上を支給、退職金は6か月分相当として1万8,000円以上を積立て。1事業所1回のみ
短時間労働者労働時間延長支援コース （1人あたり）	1年目：小規模50万円／中小40万円／大30万円 2年目：小規模25万円／中小20万円／大15万円	新たに社会保険の被保険者となる際に、週所定労働時間を5時間以上延長等。当分の間の暫定措置

賃金規定等改定コースは、上限が100人と正社員化コース（20人）より大幅に多く設定されています。パート・アルバイトを多く抱える事業所であれば、こちらのほうが総額は大きくなり得ます。ただし賃金規定等を改定する場合は、対象労働者が位置づけられていない等級も含め、すべての等級を3％以上増額改定する必要があります。

賃金規定等共通化コースと賞与・退職金制度導入コースについては、規定不備で不支給になった場合の救済がQ&Aに書かれています。労働局の助言指導を受けて支給要件を満たす制度に改定した場合、その改定日を新たな措置日とみなして再申請できる、という扱いです。他のコースにはない例外なので、覚えておく価値があります。

必要になる書類

正社員化コースの支給申請で必要になる主な書類です。

区分	主な書類
申請書類	キャリアアップ助成金支給申請書（様式第3号）／正社員化コース内訳（別添様式1-1）／正社員化コース対象労働者詳細（別添様式1-2）／支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）／支払方法・受取人住所届（未登録または口座変更の場合）
添付書類（第1期）	管轄労働局長に受理されたキャリアアップ計画書の写し（変更届を含む）／正社員転換前後の就業規則または労働協約等の写し／対象労働者の転換前後の雇用契約書または労働条件通知書等の写し／対象労働者が雇用された日付が分かる雇用契約書等の写し／転換前後の賃金台帳等の写しと3％以上増額に係る計算書（賃金上昇要件確認ツール等）／必要に応じて出勤簿またはタイムカードの写し
添付書類（第2期）	対象労働者の第2期分の賃金台帳等の写し／必要に応じて出勤簿等／第2期に賃金にかかる改定があった場合は就業規則または労働協約等の写し
条件に応じて	重点支援対象者bの場合は対象者確認票（別添様式1-5、本人署名入りの原本）／多様な正社員へ転換した場合は多様な正社員の雇用区分が規定された就業規則等と導入前の就業規則等／母子家庭の母等の場合は児童扶養手当の支給に関する書類等／人材開発支援助成金の訓練修了者の場合は同助成金の支給決定通知書の写し／派遣労働者の直接雇用の場合は労働者派遣契約書と派遣先管理台帳の写し／情報公表加算を受ける場合は情報公表加算詳細（別添様式1-6）と公表画面の写し／中小企業事業主であることを労働者数で証明する場合は事業所確認票（様式第4号）

書類まわりでとくに厳格なのが原本性です。公式資料には「出勤簿や賃金台帳等は法定帳簿として事業場において調製している原本または原本を複写機等の機材を用いて複写したものである必要があります」「原本から加工・転記したものや別途作成された書類が提出されていることが明らかとなった場合、不支給決定となります」と書かれています。

見やすくするために表を作り直す、といった善意の加工が不支給につながります。台帳はそのままコピーして提出してください。また、一度提出した書類は事業主の都合による差し替えや訂正ができません。

支給申請の期限

期限は次のとおりです。ここを過ぎると、要件をすべて満たしていても受け取れません。

申請	期限
第1期	正社員転換した対象労働者に、正規雇用労働者としての賃金を6か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内
第2期 （重点支援対象者のみ）	正規雇用労働者としての賃金を12か月分支給した日の翌日から起算して2か月以内。第1期で不支給決定を受けた場合は申請できない

起算日は「就業規則に定めた賃金支払日」ではなく実際に賃金を支給した日です。Q&Aには、支払日が土日に当たるため前倒しで支給した場合、その前倒しした日の翌日から2か月以内になる、という例が示されています。数日単位でずれるので、支払日が固定だと思い込まないでください。

また、時間外手当を基本給とは別に翌月支給している場合は、6か月分の時間外手当が支給される日が起算日になります（時間外勤務の実績がなく結果として支給がない場合を含む）。給与体系によって起算日が1か月動くということです。

なお、勤務した日数が11日未満の月は「6か月」のカウントから除かれます（有給休暇等で労働対価が全額支給された日は出勤日とみなします）。育児や体調不良で欠勤が続いた月がある場合、6か月に達する時期が後ろにずれます。

スケジュールを逆算する

2027年4月1日に正社員転換する場合の例です。

時期	やること
2026年11月ごろ	対象者を決める。雇入れからの年数、就業規則の適用区分、賃金3％増額後の金額を確認する
2026年12月〜2027年1月	就業規則に転換制度（手続き・要件・実施時期）を規定し、労働者に周知。労働基準監督署へ届け出る。多様な正社員制度を同時に整備すれば加算が20万円→40万円に
2027年2月ごろ	キャリアアップ管理者を選任し、労働者代表から意見を聴いてキャリアアップ計画書を作成。計画期間の始期を転換日より前に設定する
2027年3月31日まで	キャリアアップ計画書を労働局へ提出（転換日の前日まで）。自社サイトに情報公表加算の3項目を掲載
2027年4月1日	就業規則の制度に基づいて正社員転換。転換後に試用期間は設けない
2027年4月〜9月	正社員として6か月雇用。賃金は転換前6か月より3％以上増額した状態を維持
6か月分の賃金支払日の翌日から2か月以内	第1期の支給申請
12か月分の賃金支払日の翌日から2か月以内	第2期の支給申請（重点支援対象者の場合）

逆算すると、正社員転換の4〜5か月前には動き始める必要があります。就業規則の改定と監督署への届出、労働者代表からの意見聴取といった手続きは、社内の合意形成を含めるとそれなりの時間がかかるためです。

不支給になりやすいパターン

公式資料と実務の両方から見て、つまずきやすいのは次の点です。

いずれも正社員にしてしまったあとでは取り返せません。この制度は、転換日より前にどこまで整備できているかがそのまま結果になります。

年度途中で変わる取扱いと、時限的な制度

キャリアアップ助成金は、年度の途中でも要件や取扱いが変わります。2026年9月時点で公表されている変更点を整理します。

②は、生涯設計手当などの名目で基本給の一部を確定拠出年金に回している会社に直接効いてきます。10月1日をまたいで正社員転換する場合、9月30日までの転換と10月1日以降の転換で、3％の計算に入れられる金額が変わります。該当する制度を導入している場合は、転換日を決める前にQ&Aを確認してください。

また、パンフレットの冒頭には「年度の途中で、助成金制度の要件等が変更になる場合がございます」と明記されています。令和7年度以前の取り組みには旧要件が適用されるため、過去の資料を参照して要件を確認するのは危険です。必ず取り組みを実施する年度のパンフレットを使ってください。

そもそも採用できていないと、この制度は使えない

ここまで要件を細かく見てきましたが、最後に前提の話をします。

キャリアアップ助成金は「すでに社内にいる非正規社員」を正社員にしたときの制度です。正社員求人に応募して入社した人は対象外ですし、新規学卒者は雇入れから1年経つまで対象になりません。有期雇用として通算6か月以上、正社員と異なる区分の就業規則の適用を受けていることが入口の要件です。

つまりこの制度は、「採用して、育てて、正社員化する」という流れの最後の部分だけを支える制度です。最初の「採用」ができていない会社は、そもそも助成の対象者を社内に持てません。人手不足で契約社員の応募すら集まらない、という状態では、80万円の話は始まりません。

順番としては、まずパート・契約社員として人を採り、6か月以上働いてもらう。そのあいだに就業規則を整備し、キャリアアップ計画書を出す。必要であれば人材開発支援助成金の訓練を受けさせて重点支援対象者にする。そのうえで正社員に転換する。この流れ全体を設計して初めて、助成額が最大になります。

研修の助成金については、人材開発支援助成金のコース選びをまとめた記事で詳しく解説しています。採用にかかる費用そのものに使える助成金についても、別の記事で整理しています。

よくある質問

まとめ