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求人媒体に出しても応募が来ない。人材紹介に頼ると1名あたりの採用単価が跳ね上がる。介護業界の採用難は、求人の出し方ではなく「そもそも求人サイトを見ていない層」に届いていないことが原因になっているケースが多くあります。
Digital&がご支援するお仕事説明会は、資格を持ちながら現在は介護職に就いていない潜在介護職を対象に、面接ではなく「説明を聞くだけ」の場をつくる採用手法です。実施企業では応募率90%以上という結果が出ています。
このページでわかること
潜在介護職の多くは、「もう一度働きたい気持ちはあるが、いきなり面接は重い」と感じています。求人応募という行動のハードルが高すぎるため、求人サイトを見る段階にすら至っていないのが実態です。
お仕事説明会は、この心理的なハードルを下げます。応募ではなく参加、面接ではなく説明。参加してから応募を判断できる形にすることで、これまで接点のなかった層に届きます。
| 項目 | よくある採用活動（Before） | お仕事説明会（After） |
|---|---|---|
| 対象 | 転職活動中で求人サイトを見ている人 | 資格を持つが現在は働いていない潜在層 |
| 入口 | 応募フォームからの応募 | 説明を聞くだけの参加申込 |
| 必要なもの | 履歴書、志望動機 | 手ぶらで参加可能 |
| 伝える内容 | 勤務条件と給与 | 1日の流れ、ブランクへの支援、研修体制 |
| 採用単価 | 人材紹介では1名あたり数十万円 | 告知費のみで、紹介手数料が不要 |
| 継続性 | 募集のたびに一から告知 | 月次の定例開催で母集団が蓄積 |
現在の採用活動の内容と、直近1年の応募数・採用数を伺い、説明会が有効な地域・施設かをお伝えします。開催した場合の集客見込みと、準備に必要な期間まで、その場でお持ち帰りいただけます。
求人媒体に掲載しても応募が来ない状態が続いているなら、その媒体を見ている人の中に対象者がいないということです。掲載費を増やしても、見ていない人には届きません。
潜在介護職に届く経路は、地域のフリーペーパー、折込、地域向けSNS、既存職員からの紹介など、求人媒体以外にあります。予算配分を見直すだけで応募数が変わるケースは少なくありません。
給与と勤務時間だけを並べた案内では、ブランクのある方の不安は消えません。実際に多いのは「体力がついていくか」「今の介護は昔と違うのではないか」という不安です。
説明会では、1日の具体的な流れ、機器の導入状況、ブランク明けの職員の実例、研修の内容を伝えます。この情報があるかどうかで、参加者の反応がまったく変わります。
1回目の説明会で採用に至らなかったため取りやめる、というケースがあります。しかし転職を考える時期は人それぞれで、継続開催してこそ効果が積み上がります。
月1回の定例開催にすると、「あの施設は毎月説明会をやっている」という認知が地域に生まれます。過去の参加者が半年後に応募してくることもあり、母集団が徐々に厚くなります。
初回開催までの標準的な期間と、その後の運営体制の目安です。
| 段階 | 内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 現状把握 | 採用実績の確認、競合施設の待遇調査、伝えるべき強みの整理 | 2〜3週間 |
| 告知準備 | 案内チラシ・申込フォーム・SNS投稿の作成、配布経路の決定 | 2〜3週間 |
| 告知期間 | 地域媒体への掲載、折込、SNS配信、既存職員への案内 | 3〜4週間 |
| 開催 | 説明会の実施、当日の見学・個別面談の予約 | 半日 |
| フォロー | 参加者への個別連絡、見学対応、採用面談 | 開催後2〜4週間 |
初回開催までは2〜3か月を見ていただくのが現実的です。2回目以降は準備が定型化するため、月1回の開催が可能になります。
2回目以降を自社で回せることが、この支援の到達点です。
採用と並行して、施設の収益構造や事業展開を見直すご相談も多くいただきます。空き家活用による住宅型老人ホーム、リハビリ特化型デイサービス、介護・シニア業界のM&Aと事業承継もあわせてご覧ください。
採用そのものを仕組みとして整えたい場合は、人事評価制度策定コンサルティングや組織開発コンサルティングとの組み合わせもご提案できます。
この記事のまとめ
介護の採用難は、求人の出し方の問題ではなく、対象としている層の問題です。資格を持ちながら働いていない潜在介護職は、そもそも求人サイトを見ていません。
お仕事説明会は、応募ではなく参加という形で心理的なハードルを下げ、これまで接点のなかった層に届く手法です。継続開催によって地域での認知が積み上がり、採用が偶然に左右されない状態をつくります。
どれくらいの参加者が集まりますか？
地域の人口規模と告知の範囲によって変わります。告知期間を3〜4週間確保し、複数の経路で案内できれば、初回でも一定数の参加が見込めます。現地の状況を確認したうえで、見込み数をお伝えします。
ブランクのある方を採用して、現場は回りますか？
ブランク明けの方向けの研修計画を事前に用意することが前提になります。最初の1か月は同行を基本とする、夜勤は3か月目からにするといった段階的な受け入れ方を設計します。この体制があること自体が、説明会での訴求材料にもなります。
採用単価はどれくらいになりますか？
告知費が主な費用になります。人材紹介を利用した場合の手数料と比較すると、複数名を採用できた場合の1名あたり単価は大きく下がります。継続開催するほど費用対効果は高まります。
小規模な事業所でも実施できますか？
できます。むしろ小規模だからこそ、施設長や現場職員の顔が見える説明会が効果を発揮します。参加人数が少なくても、個別に丁寧に話せる分、採用に至る確率は高くなります。
説明会の会場はどこで開催すべきですか？
自施設での開催をおすすめしています。実際の職場を見てもらえることが最大の材料になるためです。ただし、施設が見学に適さない場合は、地域の公共施設を借りて開催する方法もあります。
2回目以降も支援は必要ですか？
初回で運営マニュアルと告知物のテンプレートをお渡しするため、2回目以降は自社での運営が可能です。ご希望があれば、四半期ごとの振り返りと改善提案という形での継続支援も承ります。
無料の経営相談では、現在の採用活動と直近の応募・採用実績を伺い、お仕事説明会が有効な地域・施設かをお伝えします。オンラインで60分、開催した場合の集客見込みと準備期間までお持ち帰りいただけます。
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