グループホームの夜勤人数と「一人夜勤」を求人でどう伝えるか

グループホームの一人夜勤は、求人で隠さずに書くほうが採用はうまくいきやすくなります。ポイントは「一人夜勤あり」と書くことではなく、「何を一人で担い、何を組織が支えるのか」を分けて示すことです。

求職者が恐れているのは、夜勤が一人であること以上に「実質一人で全責任を負う」ことです。この記事では、その不安を事実で解くための書き方と、求人と現場の説明をそろえる手順をまとめます。夜勤職員の採用と定着の全体像は、関連コラム：グループホームの夜勤職員を採用し定着させる求人と受け入れ体制で扱っています。

一人夜勤は、基準ではどういう体制か

グループホームでは、夜間と深夜の時間帯に、共同生活住居（ユニット）ごとに夜勤の介護従業者を1人以上置くことが基準です（指定地域密着型サービス基準 第90条）。1つの住居の入居定員は5人以上9人以下です（同 第93条）。

つまり、1ユニットを1人で見る夜勤は基準どおりの体制です。また、3ユニットの事業所で、すべての住居が同じ階で隣接しているなどの条件を満たす場合は、事業所全体で夜勤2人以上とすることもできます（同 第90条ただし書）。この場合は、1人が1ユニットを超えて見る時間が生まれます。

求人では、自事業所がどちらの体制なのかを最初に明らかにします。「1ユニット9名を夜勤1名で担当」「2ユニットを2名で担当し、うち1名は○時から○時まで両ユニットを巡回」のように書きます。

「一人で担うこと」と「組織が支えること」を分ける

ヨビコム介護の支援担当は、一人夜勤の求人では次の項目を優先して書くよう事業所にお願いしています。求職者の「実質一人で全責任」という不安を、項目ごとに事実で解くためです。

左の列は「仕事の量」、右の列は「困ったときの支え」です。左だけを書くと負担の重さばかりが伝わり、右だけを書くと実態が見えません。両方を並べることで、経験者は自分にこなせるかを判断できます。

原稿に書く項目と記載例

支援担当が使っている記載例は次のとおりです。○の部分は、直近3か月の勤務表、緊急対応の記録、労務記録を見て入力します。記録で確かめられない数字は書きません。

夜間は本ユニットを1名で担当します（事業所全体では夜勤○名）。
巡回は○時・○時・○時の○回です。
急変時は、管理者・看護職に○分以内の連絡を目標とし、必要に応じて応援に来る体制があります。
休憩○分。仮眠の時間は、コール対応のための待機とは区別して扱います。
初めての夜勤は、先輩と○回同行してから一人で担当します。

「応援に来る体制」と書く場合は、直近の実績で裏づけてください。夜間に誰が、どこから、どのくらいで来られたのかを確認できないなら、「応援体制あり」とは書かず、連絡先だけを書きます。

休憩と仮眠の扱いには法令のルールがあります。労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与え、自由に利用させる必要があります（労働基準法 第34条）。また、呼ばれたらすぐ対応することを求められ、労働から離れることが保障されていない待機は「手待時間」として労働時間にあたります（厚生労働省 労働時間の適正な把握のためのガイドライン）。

一人夜勤では、休憩中にコールが鳴ったら誰が受けるのかが問題になりがちです。その答えを社内で決めてから、求人の「休憩」「仮眠」の欄を書いてください。

回数・手当・時間の書き方で誤解されやすい点

一人夜勤の求人で、求職者に誤解されやすい表現を支援担当に挙げてもらいました。

• 「夜勤1回○万円」：基本給にあたる部分、深夜割増、夜勤手当、残業代のどれを含む額なのかが分からない。内訳を書く
• 「月5回程度」：「程度」の幅が分からない。「月4〜6回、欠員時も最大○回まで」と上限を書く
• 夜勤明けの扱い：明けの日を休日と数えているのか分からない
• 「勤務17時間」：拘束時間なのか、休憩を除いた実労働なのか分からない。両方書く
• 「仮眠あり」：ルール上の仮眠時間と、実際に取れている時間が分からない
• 収入例：夜勤を固定回数入れた月の収入例は、有給休暇や欠勤のある月とは同じにならない。前提を書く

深夜割増は法律で決まっています。午後10時から午前5時までの労働には、通常の賃金の25%以上の割増賃金が必要です（労働基準法 第37条第4項）。夜勤手当がこの割増とは別に払われるのか、割増を含めた額なのかを明記すると、誤解がなくなります。

また、夜勤明けの日は暦日の休みが確保されないため、法定休日にはあたりません（厚生労働省「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」）。「夜勤明け・休み」を休日の日数に数えていないか確認してください。

求人と現場の説明をそろえる（よくある失敗と点検手順）

支援の中で見てきた「やりがちな失敗」は、求人の文言と現場の運用がずれていることから起きます。

• 求人に「複数名体制」と書いたが、同じフロアには夜勤が1人しかいない
• 夜間の緊急連絡先は書いてあるが、実際の夜間は電話がつながらない
• 「仮眠可」と説明したが、実際には取れない日が多い
• 法定の休憩と、コールを待つ待機時間が混同されている

求人には、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、内容を正確・最新に保つ義務があります（職業安定法の的確表示義務、厚生労働省リーフレット）。上の4つは、どれも求職者の誤解を招くおそれがあります。

ずれを防ぐには、採用原稿だけを直すのではなく、夜勤の当番表やマニュアルと突き合わせます。点検の手順は次のとおりです。

• 求人の夜勤人数を、直近3か月の夜勤当番表と照らし合わせる（ユニット単位と事業所全体の両方）
• 求人の緊急連絡先に、夜間に実際に電話がつながったかを記録で確かめる
• 休憩・仮眠の時間を、勤怠記録と夜勤者への聞き取りで確かめる
• 夜勤マニュアルの連絡手順と、求人の文言が一致しているか確かめる
• 体制や回数が変わったら、媒体・自社サイト・ハローワークの求人をすべて直す

正直に書くと、応募はどう変わるか

一人夜勤があることを隠さずに書くと、応募の総数は減るかもしれません。それでも支援担当が正直な記載を勧めるのは、面接後の辞退や、入職後の「聞いていた話と違う」を減らすことをねらっているからです。

一人夜勤を「何を一人で、何は組織が支えるか」まで見せることで、内容に納得した経験者からの応募が増える可能性がある、というのが支援担当の見立てです。これは効果を約束するものではありません。書き方を変えたら、応募数だけでなく、面接に進んだ割合、辞退の理由、入職後の在籍状況を記録して比べてください。

ヨビコム介護では、求人原稿の作成と媒体の運用、応募への一次連絡を代行しています。一次連絡は当日中、遅くとも営業日24時間以内に行い、面接の実施と合否の判断は事業所が行います。

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