介護の人手不足をデータで見る｜訪問介護員の有効求人倍率と打ち手

介護の人手不足は、統計で見ても深刻です。2024年度の介護関係職種の有効求人倍率は4.08倍で、全職業の1.14倍を大きく上回りました。訪問介護員に限ると、2023年度は14.14倍です（厚生労働省 第248回介護給付費分科会資料、第242回資料）。

一方で、介護職員は2026年度に約240万人が必要と推計されているのに、2024年度の実数は212.6万人で、ここ数年は横ばいから減少しています。

ただ、全国の数字は平均です。応募が集まるかどうかは、地域、資格、夜勤の有無、勤務時間によって大きく変わります。この記事では、主要な統計を年度と出典付きで整理し、数字を自分の事業所の採用にどう生かすかを解説します。

有効求人倍率：介護は全職業の約3.6⁠倍、訪問介護員は14⁠倍超

有効求人倍率は、ハローワークに出ている求人の数を、仕事を探している人の数で割った値です。1倍を超えると、求職者より求人が多い状態を表します。

出典：厚生労働省「職業安定業務統計」（第248回介護給付費分科会 資料1、第242回介護給付費分科会 資料2）。パートタイムを含む常用の値

訪問介護員の倍率は、2020年度14.92倍、2021年度14.76倍、2022年度15.53倍と、14〜15倍台が続いています（第242回資料）。施設介護と比べても、4倍以上の差があります。

地域による差も大きい

都道府県別に見ると、差はさらに広がります。2026年2月の介護関係職種の有効求人倍率は、全国平均が3.96倍で、都道府県によって2.14倍から7.95倍まで開きがありました（厚生労働省 第256回介護給付費分科会資料）。

数字を読むときの注意

• 介護関係職種の範囲は、令和5年度（2023年度）から職業分類が変わっています。それより前と長期で比べるときは注意が必要です
• 訪問介護の倍率について、資料自身が「一部の小分類において（求職者数が）実態より値が小さくなることがある」と注記しています
• 月ごとの値（2026年2月の3.96倍など）は季節で変動するため、年度平均と並べて比べないようにします

出典：第248回資料、第242回資料

必要な介護職員数と実際の職員数

厚生労働省は、第9期介護保険事業計画にもとづき、介護職員の必要数を推計しています（厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」）。

• 2026年度：約240万人（2022年度比 約25万人増、年6.3万人）
• 2040年度：約272万人（2022年度比 約57万人増、年3.2万人）
• 基準となる2022年度：約215万人

これに対し、実際の介護職員数は、2021年度214.9万人、2022年度215.4万人、2023年度212.6万人、2024年度212.6万人でした（第256回介護給付費分科会資料）。必要数が増えていく見通しの中で、職員数は横ばいから減少に転じています。

現場の不足感と採用・離職の動き

介護労働安定センターの「令和7年度介護労働実態調査」（2026年7月公表）では、事業所の不足感と、採用・離職の動きが次のように示されています（介護労働安定センター）。

採用率が離職率を上回ってはいるものの、その差は小さく、必要数の伸びには追いついていません。訪問介護員は、有効求人倍率でも不足感でも、最も厳しい職種です。

統計を踏まえて事業所がまず打つ手

ここからは、ヨビコム介護の支援担当が、統計と現場の採用をどうつなげているかを紹介します。

全国の数字と自施設の数字を分けて考える

支援担当が最初に伝えているのは、「全国で人手不足だから、応募が来ないのは仕方ない」と考えて止まらないことです。全国の統計は平均で、自施設の応募状況は、地域、資格、夜勤、勤務時間で大きく変わります。

難しくなりやすいのは、「資格×時間帯×地域」の条件が絞られる職種です。訪問介護員、夜勤が必須の介護福祉士、サービス提供責任者、看護職、ケアマネジャーなどが当てはまります。郊外や中山間地では、移動時間や車通勤の条件、そもそもの候補者の数も制約になります。

地域の状況は、ハローワークの地域別の求人数・有効求人倍率と、近くの事業所の求人条件で確認します。「この地域が全国で最も厳しい」といった決めつけはしません。

優先して取り組む6つの手

支援担当が事業所に勧めている順番は、次のとおりです。

1. 欠員と、今後6か月に必要な職種・人数を、配置基準も含めて計算する
2. 応募までの流れを分解して見る（求人の表示→応募→面接→採用→入職90日後の定着）
3. 給与と、夜勤・移動・研修の条件を、求人原稿に具体的に書く
4. 応募があった当日に連絡できる体制をつくる（遅くとも営業日24時間以内）
5. ハローワーク、福祉のお仕事、求人検索サービスを、職種ごとに使い分けて運用する
6. 緊急の欠員には、人材紹介も併用する

地域の需給だけを見て、広告の量を増やすことは勧めていません。どこで応募者が離れているかを先に確かめるほうが、費用をかけずに改善できることが多いからです。

採用できている事業所に共通すること

人手不足の中でも採用できている事業所には、共通点があります。夜勤の人数・手当・研修・休憩・送迎や移動・オンコールといった、応募者が不安に思う点を原稿で具体的に書いていること。応募の当日に対応し、現場の見学を用意していること。資格取得と未経験者の採用を、育成とセットで組み立てていることです。

人材紹介と直接の応募、それぞれの経路から何人採用できたかを追いかけていることも、共通点の一つです。

支援事例：株式会社ideinさま

介護・福祉の事業を行う株式会社ideinさまは、ナーシングホームの新規立ち上げで、複数の職種の人材確保が必要でした。専任の採用担当がいない中、ヨビコム介護が求人広告にとどまらず採用全体を支援し、採用の進み具合を見える化しました。導入当初は10名程度の体制でしたが、累計35名以上が新たに加わっています（導入事例）。

※同様の成果を保証するものではありません。

避けたい判断

• 全職種をまとめて一つの求人にする
• 夜勤の負担を伏せたまま採用する
• 調査の年度、分母、職種を確認せずに数字を引用する

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