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求人を出しても応募が来ない。採用できても半年で辞めてしまう。障がい福祉の採用が難しいのは、仕事の中身が外から見えず、応募する前に判断できないからです。給与だけを並べた求人票では、他業種との比較で選ばれません。
Digital&の障がい福祉法人向け採用支援は、求人媒体の出稿代行ではありません。誰に何を伝えれば応募につながるかを設計し、自社サイトの採用ページ、説明会、実習受け入れまでを組み合わせて母集団をつくる支援です。
このページでわかること
福祉の仕事は、外から見ると「大変そう」「専門知識が必要そう」という印象が先に立ちます。実際には未経験から始める方が多い職場ですが、その事実が求人票では伝わっていません。伝える内容を変えるだけで、応募数が変わります。
| 項目 | よくある採用活動（Before） | 支援後（After） |
|---|---|---|
| 対象 | 資格と経験のある人 | 未経験・他業種からの転職者も含む |
| 伝える内容 | 給与と勤務時間 | 1日の流れ、研修体制、職員の実際の声 |
| 経路 | 求人媒体と人材紹介 | 自社サイト、説明会、実習、職員紹介の4経路 |
| 応募のハードル | 履歴書を送って面接 | まず見学・説明会から |
| 入職後 | 現場に配属して任せる | 3か月の育成計画と定期面談 |
| 採用コスト | 紹介手数料が重い | 自社経路の比率が上がり、単価が下がる |
現在の採用活動と、直近1年の応募数・採用数・離職数を伺い、どこに問題があるかをお伝えします。応募が来ないのか、選考で落ちているのか、入職後に辞めているのかの切り分けまで、その場でお持ち帰りいただけます。
資格と経験を条件にすると、対象者の数が一気に減ります。地域によっては、そもそも該当者がほとんどいないこともあります。
実際には、未経験から始めて活躍している職員が多くいるのがこの業界です。その事実を求人で明示し、研修体制を具体的に示すことで、対象が大きく広がります。
求人媒体に掲載しても応募が来ない状態が続くなら、その媒体を見ている人の中に対象者がいないということです。掲載費を増やしても結果は変わりません。
有効なのは、自社サイトの採用ページ、見学会・説明会、実習やボランティアの受け入れ、既存職員からの紹介という4つの経路です。特に自社サイトは、他の経路から興味を持った人が必ず見に来る場所になります。
採用できても、現場に配属して「見て覚えて」では続きません。障がい福祉は、対応の判断に迷う場面が多い仕事です。相談できる相手と、判断の基準がないと不安が積み重なります。
入職後3か月の育成計画と、週1回の面談。この2つがあるだけで、早期離職は大きく減ります。採用にかけた費用を無駄にしないための、最も費用対効果の高い施策です。
法人規模、対象職種、支援範囲によって変わります。以下は進め方の目安です。
| 支援の範囲 | 主な内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 採用診断 | 応募・採用・離職の分析、求人内容と経路の評価 | 3〜4週間 |
| 採用ページ整備 | 伝える内容の設計、原稿作成、撮影、ページ制作 | 2〜3か月 |
| 説明会・見学会 | 企画、告知、運営、フォローの仕組みづくり | 2〜3か月 |
| 定着支援 | 入職後3か月の育成計画、面談の仕組み、職員研修 | 3〜6か月 |
まず採用診断で、応募・選考・定着のどこに問題があるかを特定するところから始めることをおすすめしています。
経路別の実績が見えると、どこに予算を配分すべきかが判断できます。
事業の拡大を計画されている場合は、障がい福祉業界の革新的ビジネスモデル、就労継続支援B型の開設もあわせてご覧ください。介護分野の採用手法は潜在介護職を発掘するお仕事説明会が参考になります。
組織づくりと評価制度については、組織開発コンサルティング、人事評価制度策定もご検討ください。
この記事のまとめ
障がい福祉の採用が難しいのは、仕事の中身が外から見えないためです。未経験から始める人が多い職場であることと、研修体制を具体的に示すことで、対象は大きく広がります。
求人媒体だけに頼らず、自社サイト、説明会、実習受け入れ、職員紹介という4つの経路を持つこと。そして入職後3か月の育成計画で早期離職を防ぐこと。この2点が採用を安定させます。
未経験者を採用して、現場は回りますか？
入職後3か月の育成計画があれば回ります。最初は同行を基本とし、対応の判断基準を段階的に伝えていく形です。むしろ、この育成体制があること自体が採用の訴求材料になります。
採用ページはどこまで作り込むべきですか？
1日の流れ、職員のインタビュー、研修体制、待遇の具体的な記載。この4つが揃っていれば十分です。文章より写真の質が効くため、現場と職員の実際の様子を撮影することをおすすめしています。
説明会を開いても人が来るでしょうか？
告知の経路と期間によります。求人媒体だけでなく、地域の媒体、SNS、既存職員からの声かけを組み合わせることで参加者は集まります。初回は少人数でも、継続することで認知が積み上がります。
職員紹介制度は効果がありますか？
効果は高いですが、制度をつくるだけでは動きません。職員が「この職場を人に勧められる」と感じているかどうかが前提です。定着施策と一体で進める必要があります。
離職を減らすには何が有効ですか？
入職後3か月の週1回の面談が最も効果的です。判断に迷った場面を聞き取り、その場で基準を伝える。この積み重ねが不安を減らします。加えて、評価とキャリアパスの明示も長期の定着に効きます。
採用にどれくらいの費用をかけるべきですか？
人材紹介を利用した場合の手数料と比較して判断します。自社サイトと説明会の仕組みは初期に費用がかかりますが、その後は継続的に使えるため、2年目以降の採用単価は大きく下がります。
無料の経営相談では、現在の採用活動と直近の応募・採用・離職の状況を伺い、どこに問題があるかをお伝えします。オンラインで60分、最初に手をつけるべき施策までお持ち帰りいただけます。
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