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採用しても続かない。募集を出し続けているのに、常に人が足りない。飲食業の人手不足は採用だけの問題ではなく、採用・育成・定着の3つがつながっていないことから生じます。
このページでは、採用戦略全体の設計を扱います。自社サイトとSNSを使った具体的な集客手法は飲食業界向けWeb採用をご覧ください。
このページでわかること
採用にかかるコストは、募集費 ÷採用人数だけでは測れません。入社後すぐに辞めれば、教育にかけた時間も無駄になります。実際のコストは、（募集費＋教育コスト）÷1年後に残っている人数で考えるべきです。
| 項目 | よくある状態（Before） | 戦略設計後（After） |
|---|---|---|
| 人員計画 | 欠員が出てから募集 | 業務量から適正人員を算出し、計画的に採用 |
| 採用単価 | 募集費のみで計算 | 教育コストと定着率を含めて評価 |
| 選考 | 人柄の印象で判断 | 定着しやすい人を見極める基準がある |
| 育成 | 現場で見て覚える | 段階別の到達目標と教育担当が決まっている |
| 定着 | 辞めてから理由を知る | 定期面談で兆候を早期に把握 |
| 店長の負担 | 募集も面接も育成も一人で | 手順書と仕組みがあり、負担が分散 |
現在の人員構成、離職率、採用にかかっている費用を伺い、採用・育成・定着のどこに問題があるかをお伝えします。優先して手をつけるべき領域まで、その場でお持ち帰りいただけます。
月に5人採用しても、4人辞めていれば人手不足は解消しません。採用に使った費用と教育時間が、そのまま消えていく状態です。
まず離職率を把握し、いつ辞めているかを確認します。入社1か月以内が多いのか、半年前後なのか。時期によって原因も対策も異なります。
「先輩を見て覚えて」という育成では、教える人によって内容が変わります。新人は何ができれば一人前なのか分からず、不安を抱えたまま働くことになります。
入社1週間・1か月・3か月の到達目標を項目で示し、教育担当を決める。この2点で、早期離職は大きく減ります。
募集の作成、応募対応、面接、育成、シフト作成。これらをすべて店長が担うと、本来の業務に手が回りません。結果として、採用も育成も後手に回ります。
募集内容と面接の質問は本部で標準化し、育成は店舗内で教育担当を決める。この分担で、店長の負担は大きく減ります。
店舗数と現在の体制によって変わります。以下は進め方の目安です。
| 支援の範囲 | 主な内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 採用診断 | 人員構成、離職率、採用費用の分析 | 3〜4週間 |
| 人員計画と採用設計 | 適正人員の算出、年間採用計画、募集経路の配分 | 1か月 |
| 選考基準と面接設計 | 選考基準の設定、質問リスト、面接手順の標準化 | 1か月 |
| 育成・定着の仕組み | 段階別の到達目標、教育担当の設定、面談の仕組み | 2〜3か月 |
| 運用定着 | 採用数・定着率の月次確認と改善 | 3〜6か月 |
育成と定着の仕組みづくりから着手するほうが、結果的に採用コストは下がります。
離職の時期が見えると、どこに手を打つべきかが分かります。
具体的な募集手法は、飲食業界向けWeb採用をご覧ください。経営数字の管理は飲食店向けデータドリブン経営、店舗の集客は飲食企業向け店舗HP構築が参考になります。
評価制度と組織づくりについては、人事評価制度策定コンサルティング、組織開発コンサルティングもあわせてご検討ください。
この記事のまとめ
飲食業の人手不足は、採用だけを強化しても解消しません。採用単価は募集費ではなく、教育コストを含めて1年後に残っている人数で割って評価すべきです。
育成の到達目標を段階で示し、教育担当を決める。定期面談で離職の兆候を早く掴む。この2点が定着率を変え、結果として採用コストを下げます。
離職率はどれくらいが適正ですか？
業態と雇用形態によって大きく異なるため、他社比較よりも自社の推移で見ることをおすすめしています。特に、いつ辞めているかを把握することが重要です。入社1か月以内が多いなら育成、半年前後なら評価やシフトに原因があることが多くあります。
適正人員はどう算出しますか？
時間帯別の来客数と、必要な作業量から算出します。人時売上高を基準にする方法もあります。まず現状の人員配置と売上の関係を確認するところから始めます。
面接で見極めるポイントはありますか？
過去の勤務での辞めた理由と、シフトの希望が現実的かどうかが判断材料になります。人柄の印象だけで判断すると、店長ごとに基準がばらつきます。質問リストを標準化することをおすすめしています。
教育担当を決める余裕がありません。
専任である必要はありません。新人1人に対して先輩1人を紐づけるだけで効果があります。教える内容が決まっていれば、担当者の負担も限定的です。
定期面談は何を話せばよいですか？
困っていること、覚えたいこと、シフトの希望の3点で十分です。時間も10分程度で構いません。定期的に話す場があること自体が、離職の抑止になります。
新店の人員はどう確保しますか？
既存店から異動できる人材を1〜2名確保し、残りを新規採用するのが基本です。既存店の人員に余裕を作っておく必要があるため、出店の半年前から採用計画に織り込みます。
無料の経営相談では、現在の人員構成、離職率、採用費用を伺い、どこに問題があるかをお伝えします。オンラインで60分、優先して手をつけるべき領域までお持ち帰りいただけます。
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